【转载】不得不发：教育一下你们这些自以为是的HR

妈妈咪呀

先说一下，我本身也是做HR的，有十年的人力资源工作经验，由于最近经常参加一些论坛、研讨会，碰到了很多年轻的HR。本以为这是朝气蓬勃的一代年轻人，没想到一个个沉浸在自己所谓的“成绩里”沾沾自喜，不知进取！懂得一点点HR知识就自诩为“专家”。好，我今天就要教育一下你们这些所谓的专家！

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首先，你们先想想自己公司的人力资源处在什么水平？我想答案绝对是肯定的，一半的人还都在“人事管理”阶段，你一个“人事管理”阶段的HR天天牛来牛去的，你有资本么。我跟你说，我所在的公司早在几年前就进入“人才管理”阶段了。什么是人才管理？别告诉我你不懂，不懂回去查去，你刚才不是还挺牛的么？

 

现在，我再让你想想你每天都在干什么。如果你诚实的话，我敢说你一天有70%的时间都在干日常事务性工作，剩下的时间就是“偷偷菜”，看看不相关的网页。这还是保守估计。跟你说如果在我的公司，你这样的人我连看都不会看一眼。不服？行！我让你看看 “人才管理”应该干什么，而你又在干什么。

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1.       我可以跟公司老板称兄道弟，公司在制定发展战略时，我必须参加。因为老板认同我，当年还没什么人知道“人才管理”的时候我就能说服我们老板推行它。而你呢？你就只能天天跟着老板屁股后头跑，不要说“人才管理”规划，现在你恐怕连一个简单的“人力资源规划”都没机会做吧。

 

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2.       我们在招聘评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观是否符合企业的核心理念，应聘人的发展期望与潜力是否与公司要求符合等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务，这也是我们人才管理战略所要求的。而你们自以为建立了一个胜任力模型就了不起了，我问你们，你的胜任力模型是基于什么建的，考虑企业未来发展的用人要求了吗？你们有完备的评估手段和流程吗？我想你们更多的人不过就是为用人部门和应聘者搭了个桥而已吧。扪心自问，你天天这样工作对得起HR这个称呼吗？

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3.       我们公司进行的“人才管理”会根据公司战略发展需要，识别出对企业发展贡献最大的“关键人才”，然后针对这些员工制定明确的个人发展计划，之后在进行有针对性的培训与开发，这里主要用到“领导力发展中心”和“导师计划”，在此基础上我们会进一步形成继任计划，从而保证了企业源源不断的获取所需的各种类型人才，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。而你呢？找到个“培训机构”的听课表就兴奋的找不着北了，也不管谁该听什么课，就让员工自己胡报一通，你觉得这样做有效果么？公司的钱就被你这样的人浪费了。

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4.       我们的人才管理战略中绩效是非常重要的一环，我们会依据员工能力制定全面的绩效管理体系，全面关注绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励全过程。其中，我们更加关注绩效反馈与激励，这能确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。当然，绩效结果同时也是我们选拔优秀人才的核心指标，也是员工培养、发展、继任的基础数据。再看看你，我敢说绩效在你们公司十有八九就是个“警察”的角色，负责挑毛病，找“刺儿”。等你真正明白了绩效的目的是用于发展的，再来跟我理论吧，别找什么老板不支持的借口，我不是一样可以搞定！

 

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说了这么多我的态度可能不是太好，不过人力资源是一门博大精深的学问，现在的小HR动不动就飘飘然，自己那块事儿还没弄明白呢，就天天以专家、高手自诩。要知道，中国人力资源已经进入“人才管理”时代了，时代的进步要求人力资源工作必须转向以“人”为战略核心，并且打破原有割裂的各HR职能模块，最终形成一个以人的吸引、发展、保留为主线的统一体。这样才能保证企业发展所需的连续人才供给。所以，我告诫同时也是恳请，现在的年轻HR们不要每天沾沾自喜于自己在某一方面的小成就，眼光要放开，你们要走的路真的很长！

Joani

有所警醒就好了。

洗过的心情

HR从业者是需要将心态放平，眼光放远。专业知识加强是一点，但更重要的是多关注行业动态、整个市场环境、发展机制等。至于其他的关于此文的内容，不加评论

嘿宝猪

请问下，哪里转来的？最早的在哪里？
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除了态度和口气 我认为他说的很对！

wpw72

学习学习再学习

yangxingchao

看过，淡定

人事民工

像老兵致敬

行者思

嘿嘿，有趣，实践出真知。冷暖自知！

jy.wei

认同写贴人的思想与理念，只是表达方式不容易让人接受！希望能看到你实实在在的经验与大家分享，非常期待！

fanyehai

呵呵，作为HR小兵检讨一下！