第一届辩论赛涉及辩题的法律解答（四个问题）

安安的爸爸

（以下解答由犀利哥与安同学共同完成，该帖子置顶三天）

招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人隐私问题，如婚姻状况？婚姻状况是否是个人隐私？

法律分析：《劳动合同法》第<SPAN lang=EN-US>8</SPAN>条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明义务。但用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的个人隐私并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以问劳动者个人隐私问题，问到的，从法律上来说，劳动者可以拒绝回答。

另外，婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，用人单位知情权行使范围也不得不及于劳动者的婚姻状况。

隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。

员工隐瞒婚姻状况入职的，是否构成欺诈，双方之间的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退

法律分析：《劳动合同法》第25条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，欺诈是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

结合第一个问题的分析，订立劳动合同时的欺诈无效须有三个要件
1、具备在订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由：只限于与劳动合同直接相关的情况；
2、该意思表示采用了欺诈的手段：即故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况；
3、达到了欺诈的效果：即对方根据该虚假情况，违背真实意思，作出错误意思表示而订立劳动合同。这三个要件是前后相继的，缺一不可，前一要件是后一要件的前提，只有具备了前一要件之后，才须就后一要件加以判断。

鉴于婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是用人单位做出录用决定的根据，也不是用人单位知情权的范围。因此，员工隐瞒婚姻状况入职不构成订立劳动合同时的欺诈，劳动合同依然有效。所以，用人单位以员工隐瞒婚姻状况构成欺诈为由要求解除劳动合同不成立。

用人单位能否对员工实行网络监控，怎么合法对员工实行网络监控？
法律分析：用人单位网络监控的内容主要是通过IP地址检查员工浏览过的网站、发送电子邮件的去处和查看员工的聊天纪录等，这些方式不仅涉及到员工的隐私权，还涉及到员工的通信秘密。
员工的网络记录能否成为隐私权的对象，取决于用人单位是否许可员工利用用人单位网络从事一些私人活动。许可的，则员工在用人单位网络里从事的与用人单位无关的私人活动就构成隐私权的对象。不许可的，则员工违反用人单位规定从事私人活动就侵犯了用人单位利益，违反了用人单位管理，员工在用人单位网络里从事的与用人单位无关的私人活动就不构成隐私权的对象。

如果用人单位明确规定员工不得在工作时间利用用人单位网络从事一些私人活动，且用人单位已经明确告知员工：用人单位已安装了监控设施，在这样的情况下，员工的所有行为都应该是工作行为，对员工的工作行为，用人单位当然可以通过技术手段予以监控，通过监控员工的电脑使用，检查员工有没有聊天和发送未经用人单位允许的邮件。在这种情况下，员工还有在工作时间聊天等行为的，用人单位可以按照规章制度处罚员工。需要注意的是：只要员工没有侵犯用人单位的商业秘密，则员工的聊天记录、电子邮件仍然受到法律（通信秘密）的保护，用人单位不能公开员工的聊天记录和电子邮件内容。否则就侵犯了员工的通信秘密。

另外，隐私权也是可以放弃的。换句话，如果员工同意的，用人单位也可以对员工进行网络监控。
因此，用人单位最好有相应的网络监控制度，制度中明确对于即时聊天工具以及邮件系统等的使用范围，并向员工讲明监控的目的和方式。一个比较好的做法是与员工签定监控协议，在协议上明确了已告知上述制度并让员工同意用人单位进行监控
（结合辩论中提到的一个问题，拓展回答）
用人单位能否对办公场所内的员工行为进行视频监控，如何合法对员工实行视频监控？
法律分析：视频监控涉及到用人单位的管理权与员工隐私权的冲突的法律问题。员工在办公场所是否存在隐私权，关键要看员工在办公场所有没有从事私生活的自由。用人单位提供办公场所，是出于办公之用，员工无权在办公场所从事私人行为，因此，员工在办公场所没有隐私权。用人单位对办公场所具有控制权，用人单位对员工上班时间具有管理权，因此，用人单位可以对办公场所内的员工行为进行视频监控。如同老板在办公场所对员工进行巡查一样并不侵犯员工的隐私权，用人单位安装摄像头，只不过是用人单位扩大了眼睛审视的区域范围和时间范围，一样不构成侵犯员工的隐私权。
但是，员工的身体是一种与用人单位无关的隐秘，用人单位不得窥探。员工的身体秘密构成隐私权。如果用人单位把摄像头安装在厕所、浴室等场所，则侵犯员工隐私权。
<br /><br />

斗草

好久的帖子了，现在才看到 嘿嘿

最爱QIQI

又一次学习。

susiezhang

这些敏感却有非常值得关注的问题，感谢安爸爸的解释。不同公司的HR最好在法律范围内根据自己公司的实际情况而定夺吧。
中国现在还没完全进入法治社会，法律制定过程，制定程序很合法，但是法律具体实施的结果，法律的执行是否合法就不得而知了。

diannaomangnin

lz辛苦了

山风888

婚姻状况似乎是所有企业面试表格中均涉及的项目。事实上，在某些行业，婚姻状况已经成为企业用人的主要考虑因素之一。针对企业的某些偏见，劳动者是否也可以采取相应的对策呢？HR面对此种情况，又将会如何处理呢？

jadecheng

个人认为本期辩论内容和深度还需要加强，效果一般。

陌上雪

认真学习了，谢谢安

fengsu500

法律解答？是司法解释？各位具备司法解释的资格吗？
不可否认，各位斑竹弄这样一个辩论的初衷是好的，可以让各种不同的意见碰撞，开阔大家的思路，俗话说“理越辩越明”嘛。
但世上很多事情是没有“标准答案”的，尤其是牵涉到法律的，我见过很多这样的例子，相似或者相同的案例，在我国各个地方的判决结果是不同的，甚至同一个案子，一审和终审的结果也大不相同，国家司法机关对法律条文的理解都存在偏差，何况我们还不是专业的法律人士？（当然，各位中某些人可能是律师，但律师也是千差万别的，对法律条文的理解也可能各不相同，况且律师对法律的理解、解释也是不最终的司法解释）所以我还是不太认同这样的辩论话题弄一个什么“标准答案”出来。
个人浅见。

AMUWANG

阅读 学习。。