生产型企业如何开展绩效考核工作？

打哈欠的猪

       朋友的公司A是一个电子产品制造业公司，成立了15年左右，目前有2000余人，年销售额3亿左右，下面有三个工厂，老板不喜欢授权，什么事情都喜欢自己管，下面实行事业部制的组织架构管控。这个企业目前正在推行绩效考核工作，出现了很多问题：

1、首先企业的高层不接受绩效考核；

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2、基层员工的基础薄弱，员工流失率居高不下；

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3、绩效考核的基础数据几乎空白，企业的盈利情况不稳定。

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我的朋友提出了这样的疑问：

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1、A公司的老板推行绩效管理的目的是什么？

2、一般来说，企业实施绩效管理需要哪些前提条件？A公司具备吗？

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3、像A公司这样的企业背景适合哪种业绩评估机制？你的理由是什么？

 

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5月15日前积极回复的，答案精彩与否都将高分奖励，欢迎踊跃发言！

 

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拜读了，以上大侠说的有道理。一个管理基础薄弱的公司现在不适于强推绩效考核，应把员工流失解决以及老板放权之后再做不迟

胡爱彬

考核的目的不按QCDS几个关键指标去考核，也是一个形式主义

hrsunlight

很多人一样，对绩效是又爱又恨。看到GE通过末位淘汰成为全球最具活力的公司，麦当劳通过绩效发展让每个员工能笑口常开的工作，成为快餐行业的霸主，有谁能怀疑绩效的魔力。但是为什么当把末位淘汰、360度考核请进自家公司的时候，绩效成了魔咒，员工的积极性不但没有被调动起来，反而怨声载道？这就是我们没有做到具体问题具体分析，老是想当然的认为国外企业搞绩效管理很好，我们就要搞，简单的拿来主义，结果搞砸了，绩效没上去，反而HR下岗了。原因是，绩效考核的相关理论很容易搞懂，因为能形成文字性的东西，能看懂的东西本身就容易学习，难搞懂的就是那些只可意会不可言传的东西。我们应该反思，简单的拿来主义肯定不行。就是那些国外的企业，他们也有失败的经历，他们的管理也不是一蹴而就的，而是若干年沉淀积累的结果，所以，仅仅把绩效考核独立出来来谈论，怎么搞，意义不大，我们要改变我们思维方式，把绩效考核放到企业整体的发展过程中去考量，不要做先死掉的先驱。 绩效要解决的企业问题，就是选正确的人，给他正确的方法，让他做正确的事。目标和方向清楚，标准和工具到位，奖惩和改进明晰，只有这样，员工才能做到愿干、会干、敢干，才能真正实现“绩效快乐”。

hrsunlight

近乎完美，无懈可击。无从下手。

hrsunlight

考核首先是一场心理战，对一个从没有过考核的企业员工来说，更是如此，这也是HR招人烦的主要原因，动不动就要考核，难免让人心生厌恶。所以，进行考核一定要要有合理的切入点，在业绩徘徊不前，动用了一切可能的手段后，业绩仍无起色，再想想是否用考核来解决，而并不是一上来就搞什么考核，否则，HR会死的很惨，很快。生产型企业的考核也并不复杂，有时也不要搞得很复杂，搞得大家很忙，很盲，很茫，绩效考核可以在小范围试行，选定一个单位试行，成功了，再推广。我们现在谈论考核，都是从整体上谈论，范围太大，可操作性太差，容易让人眼晕，即使HR专业人员也会晕的，我就很晕，我们太教条了，搞得大家很迷茫，暂不论有无多大意义，首先搞得大家很累。做一个现实的理想主义者，送给所有的HR从业人员。

hrsunlight

太复杂了，化繁为简最好，专业之人不要搞得操作性太差。

hrsunlight

考核并不一定很复杂，关键是我们这些人把它搞得太复杂了。考核之所以成为最难，是因为我们说的太多，顾虑太多，而没有去做，不敢去挑战，因为挑战自己是最难的。尤其是中国人，就算经常搞考核的HR者，如果对你自己考核，你不会担心吗？

伊人他乡

本人觉得： - B2 ~: I/ `% U! A7 y% p1 V& `1、要对每一个部门制定出正确的考核指标，建议最好先讨论出最关键的几个指标（根据二八原则）； ! p/ E8 l! d1 A+ D+ X% @) R2、执行过程中不能转变成为了指标而指标； 3、建议可以把人员流失率设为相关部门的一个考核指标；

wangyinghui18

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