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如何做好人力资源经理
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& [8 b8 t9 H+ n% [+ F 大家普遍的评论是：HRD的角色难做。不作为吧，有人不满意，说你拿着高管的钱，对公司没有贡献；一但有所作为，动的都是“人事”，“人的事”嘛，无非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人满意，所谓“有人得利、无人受损”要从较大的范围、较长的周期去考量，具体到一个时间段、一个具体部门或个人，存在不满意是肯定的，否则就不成其为“变革”。恰恰就是这样的变革，使得我们HRD“大量积极努力淹没在少量的负面评价之中”。我曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：
' J' \, T4 {" k- ]6 t6 m" c ——绩效考核？十家做的九家烦！
{' |2 B' G5 `/ w& K' u N ——培训？老板说效果不大又花钱！
6 H) X( f' D; | y' s ——职业生涯规划？人事部门没事搞着玩！ , G/ x$ [$ U. @; R5 N
——薪酬体系设计？自己不烦别人烦！ $ J" @7 Z* x: I! }9 n6 _! _' w
虽说是笑谈，却也反映出了人力资源管理者的几分无奈：在老板看来，市场、销售、生产、技术……哪方面也关系公司命脉，虽说做什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用；在各位分管市场、销售、生产、技术……的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位，真正是“说起来重要，做起来次要，忙起来就不要”的尴尬地位。
, w- c1 R5 c/ c0 h" f1 `9 f 要做好份内的工作，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
e0 ~" I" e" X t 如果你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。
, {0 o9 j8 ?. k) o# Z 这里，谭小芳老师也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准： % F( L- J! n% G, G- g
1、什么是本量利分析法？
7 g+ k/ h" p* q* D$ D/ \+ { 2、企业并购都注意那些事项？ : C0 R: b; a f, e! x1 ?2 X
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4、怎么做财务分析？ # r. o7 B, W4 z* u" Y! s
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8、如果你是党员，党的基本路线是什么？
6 H4 z: V& _" O$ E U 9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？
4 j }9 O2 z4 F 10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。 $ y4 M4 Z# A# G
答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？再应用16个问题，看看自己到底水平如何？
5 y: Y/ v0 c' G3 \& X5 b 1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？
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) Y0 z# J7 O) B& H1 W 3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？
6 }6 F5 j* l u4 ] 如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？ " |6 o: q5 Z3 g% E
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; m* J$ a/ R' m! I$ \0 d$ g ~ 5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？ 0 c# A2 }2 R3 }+ [
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- @' v3 z9 f% \0 a0 j x2 U& Q 12、SWOT分析是什么？ 8 Q# B7 i* _# G- ^
13、团队和群体的区别是什么？ / } X1 z( M3 l2 O8 c: o5 i0 f F
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& g% I; l9 z4 q8 k5 [ 15、岗位说明书都包括那些部分？ * x) ^5 I! E( `
16、员工招聘任职条件怎么写？
_: `# L% {& d9 ] [- D 最后提醒您：做HRD，不要首先试图改变别人、包括老板，先尝试去理解老板，再从老板的角度出发去推敲每一项管理动作的价值，工作开展起来自然得心应手。从这个角度来说，做HRD不仅仅要靠专业，更要靠人情练达。 | 
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发表于 2010-5-11 14:35:00
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