【绩效管理系列讲座】§1.1企业文化与人力资源管理（Maxine）

秋枫一叶

感谢“企业文化”版斑竹Maxine特别供稿! 【第一部分 绩效管理综述】 9 N5 I1 L2 N# i( C在此部分，作者想通过对企业核心竞争能力的形成所要求的企业管理机制问题，推导出企业文化对人力资源管理与开发体系的要求，进而推出对绩效管理系统的要求，以次来回答绩效管理的意义。 8 P3 P9 M# y9 m3 [5 X在本部分的最后，列举出绩效管理的常见问题以及简要分析，正是这些问题造成了绩效管理的难度，也从此拉开了本系列讲座的序幕，希望通过这样的安排能够给予本讲座以实际操作上的指导意义。 # ~1 q9 _6 V r: b- n5 a8 s; x * \8 T( f! X( m% P% e- h【第一节 企业文化与人力资源管理】 ( W* U( h& G/ F0 H 企业文化是一个不太容易捉摸的东西，但是，“企业文化为什么”却显得相对简单——企业文化是为了企业永续经营。 一个企业能做多大取决于两个方面：一是企业管理者的境界与追求，即所谓企业使命与核心价值观；另外，“永续经营”需要有客观性的保障，简单地讲就是市场——不断开发的市场。 8 {) Q- t2 o( d7 h 所谓企业的使命，就是回答企业要做什么、要成为什么。企业最终的表现大多与管理者对企业自身的定义直接相关。企业要对自己有一个比较明确的说法，就跟人一样，活着要有理由，要有意义。否则，难免碌碌无为、蝇营狗苟。 所谓核心价值观，就是确定企业处理与股东、客户、员工以及社会关系的基本准则，明确其中的是非标准。 d' P3 z, m( U7 a% B - E% O! w' R9 B8 r" l1 z永续经营的客观保障体现在市场与客户方面，企业所提供的产品与服务在明确的市场上被接受，而且可以不断开发，这是企业生存、发展的基本前提。 6 T1 `' i( t2 u3 u7 p0 q但是，是什么形成了企业的永续经营的能力？企业赖以竞争的核心能力体现在哪些方面？显然，企业核心能力只能在市场与员工两个方面得到体现：企业所拥有的员工具备的核心能力以及由此带来的市场与忠诚的客户资源。 $ U$ A5 O: c4 q企业具有了经营员工、使之具备形成企业核心能力的机制，便具备了支撑企业使命与战略目标的各种职能。 所以，企业在员工与客户两个资源方面所具有的能力完成了企业的意义，成就了永续经营的企业文化。 以上关系示意如下图： ┌———————————————————┐ & u8 H) p6 n8 w$ C% ~* U6 Z │ 企业使命 │ 0 g/ ^+ A, A+ g' y( H9 r └———————————————————┘ 2 @) I$ w g: c }' P2 ~; f! E ╱╲ + S2 Z* Z, e/ K5 K ╱ ╲ │ │ , d; z4 l" T( i/ `+ f% w │ │ │ │ * |; P, f% S! m) L └—┘ 7 g: G3 [0 P$ V. B0 E; s ┌—————————————————————————————┐ │ 企业核心竞争能力 │ └—————————————————————————————┘ . Q" Y) q2 g# x3 d, V6 u4 y* s+ G ╱╲ ╱╲ ' J& l; P. [/ A: ~3 R5 C- {$ X+ }　　　 ╱ ╲　　　 ╱ ╲ ╱ ╲ ╱ ╲ ╱ ╲ ╱ ╲ ╱___ ___╲ ╱___ ___╲ │ │ │ │ : x0 }6 ~$ W" d7 {4 g │ 核 使 │ │ 忠 市 │ . X, Z! h# J& I a │ 心 命 │ │ 诚 场 │ │ 价 │ │ 的 │ │ 值 │ │ 客 │ 7 j2 o1 R4 \( p7 c/ } │ 观 │ │ 户 │ I. a/ Y6 C* Z8 U5 U1 n │ │ │ │ 8 e) @1 X; {: z9 i* ?# [ └————┘ └————┘ & X8 `) F1 V3 A$ _7 d4 P! V　　┌———┐ ┌———┐ ┌———┐ ┌———┐ ┌———┐ ┌———┐ + S2 d. c" A \9 d; n- \　　│ 战略 │ │ 组织 │ │ 营销 │ │ 财务 │ │ 制造 │ │ 流程 │ 　　└———┘ └———┘ └———┘ └———┘ └———┘ └———┘ ┌———————————————————————————————————┐ │ 基于员工核心能力与素质的人力资源管理与开发体系 │ └———————————————————————————————————┘

99分

谢谢楼主分享

柠

你们推出的这个讲座太好了。 对于我这个刚涉入这个行业的新人来说，我能够看到这样的讲座，我感到很高兴

ROBROY

ress

但是我喜欢他（她）有话就讲的率直！ ! s# G6 C4 q) c' R5 |3 f- R# B- @事实上，数学公式未必就是把简单复杂化。有时候，它的意义恰恰在于表达的清楚明晰。再有，我想勒温（K·Lewin）写出这个公式、我引用这个公式，其“居心”也无非是想把问题说得更清楚。当然，我不否认有时候结果和动机会发生背离，但那绝对不是我的初衷。 最后，谢谢maxine朋友的坦诚！

慕容飞雪

上网的人是少了.要忍耐啊

ress

说实话，前面讲座关于企业文化和人力资源管理的内容我看得不是很懂-_-!我觉得简而言之，二者的关系就是企业文化为人力资源管理提供软环境，人力资源管理也服务于企业文化的建设和强化。下面是我论文的一段，班门弄斧了:) & Z5 N# ]+ {* R% K. r/ L7 `【优秀的企业文化是绩效管理的前提】 国际商用机器公司（IBM）前总裁小托玛斯认为，“公司成功与失败之间的真正区别常常可以归结为这样一个问题，即它在多大程度上使员工巨大的力量和才能发挥出来”。力学的理论告诉我们，只有作用于同一个方向上的力，才会产生最大效果的力的叠加，否则，可能会相互抵消和削弱。同样的，对一个组织而言，只有所有成员朝着共同的目标发挥其力量和潜能，才能真正产生巨大的作用。那么，保险公司应该采取什么措施来帮助员工找到共同的目标呢？公司内人员不断流动，代理人员队伍越来越庞大，怎样才能维持共同的目标呢？通过对两个公司的对比研究，得出的答案就是我们所说的企业文化及其在组织内部形成的文化力。 ' E1 i" h( h* {心理学家勒温（K·Lewin）提出“场论”。他认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E（个人的“场”）的函数：B＝f（P，E）。而企业文化正是为绩效管理营造了一个内部环境。 ( B& B$ ]. v6 a" u6 J在调研走访的过程中，平安工作氛围的轻松、员工间的和睦，与中国人寿的严谨，虽然彼此迥异，但都给笔者留下深刻的印象。不是说平安一定要学习中国人寿的一丝不苟，中国人寿一定要模仿平安上午10点员工集体做体操，笔者只想说明一点：优秀的企业文化是有效的绩效管理的前提，它能够为绩效管理营造良好的内部氛围和环境。而对一个企业来说，判断其企业文化是否优秀的标准只有一个，那就是是否适合本企业。 % |/ q `! ~3 m: T4 O# K

karlxu

没有良好的企业文化和共识 企业在管理任何变革都将是被动的。

秋枫一叶

[quote]以下是引用maxine在2003-6-17 17:24:36的发言 评论太少了吧？ 给点意见！ 2 ?- E& h0 r0 k- {% W, T" m**************[/quote] T/ y- |0 [- g6 I: W" _+ R! ~这两天我看上网的人明显减少！哈哈，要能耐住寂寞！！