(已总结）招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

殇の奉孝

A公司是传统型制造业，集团下属分公司，成立不足十年。
A公司的招聘工作基本状况如下：高层的集团直接派遣，中层的内部提拔，基层的主要面向
应届本科生或者才毕业一到两年的。（本次论战暂时只讨论本科层级，因基层管理工作本科生担任较多）

经过1年多的招聘工作，招聘专员小天发现这样一个问题：

A公司招的应届生一般需要培养1-2年才算真正上手，但一年多以后基本三成以上跳槽，原因众多。
2年多以后，当年进来的应届生基本还剩下二成左右。
有工作经验的，一年内跳槽的基本占据五成，2年多后留下的，可能更少，只有一成不到。

然后，用人部门不断提出离职补缺的需求单，小天继续找寻符合条件的低经验人群，再继续重复上述的流程。

补充：A公司岗位主要面对的有机械、电气及IT专业的学生，其他的较零散。而上述情形犹以IT部门最甚，部门一般一年一次大换血，电气次之，机械相对来说还好。

A公司已经有少数部门开始将关注点落到中等院校或者大专院校的优秀学生，而在09年之前还经常出现因学校排名不靠前而否决求职者的情况。

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？
2、大家对这种状况有些什么看法？
3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？
4、欢迎继续补充其他的问题以及高见。


本期总结：
      首先感谢大家对周二论战的支持，招聘区因大家而精彩！
      本期论战涌现了很多精彩的回复，奉孝一一拜谢！另特别感谢下米修、紫色云儿、taozitan、秋*天、zylove几位兄台，当然皮皮、天涯、柳絮等其他版块的版主们表现也甚为吸引眼球！
      这种招聘状况其实是挺普遍的，但制造业是尤为突出的，招聘状况基本如案例所说。
      几乎所有朋友都赞同问题是出在入职后的管理上，如薪酬福利、晋升机会、培训发展等等所引发，像有很多朋友提到的都是发展空间受限。
      其中有朋友提到这种流失是很正常的，因为企业晋升的职位确实有限，薪资福利提升也难以跟上，而应届生白纸一张，不仅成本低，也易于培养。但在某些制造业，一个在相关岗位干过一到两年的本科生和一名应届的本科生，其实差别还是挺大的，培训的时间和成本也不小，这是实情，当然企业愿意去培养是另一回事。
      我比较赞同的是企业流失并不一定是一件坏事，我们要做的是以平淡的心态看待正常的流失；在客观条件允许下，尽可能减少不必要的流失，如部门主管管理不善、优秀人才不受重用这类主观可改变的原因。
      至于第三个问题，我有注意到有朋友就这个也发表了一些看法，现在普遍认可的应该是整体素质及培养的潜力还是优秀院校的有一定的优势，当然，这个只是整体水平，其实我们都知道在普通抑或专科院校还是有很多优秀的人才，可能他们潜力更大，只不过你需要更多的时间去挖掘和培养他们。
       当然，单靠用人部门选才意识的一点小改变是无法左右大局的。从大体上来说，一方面企业应该花更多的精力去关注员工的需求，无论是物质的，抑或精神上的；另一方面企业更应该审视自身，改善自己的管理，如是否提供了相对完善的培训及晋升体系等等。至于更多的细分下的问题及对应的解决方法，可能需要大家不断的在实践中去摸索，去思考，更欢迎的是来中人做一些分享和讨论，届时一定高分送上。
       再次谢谢各位！


by  奉孝

打哈欠的猪

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？ 答：我们公司目前就遇到了管理培训生流失的问题，由于我们公司也是制造业，去年我们在全国校园招聘了25名理工科为主的本科生，这些管理培训生主要往制造、技术和研发部门培养，但是由于公司内部管理比较混乱，加之工厂的高官不关注这些学生，很多本科生很难生存下来，而且后续的培训、培养跟进工作不到位，导致目前仅存留12人，一年不到的时候流失了56％。 2、大家对这种状况有些什么看法？ 答：我觉得首先我们在招聘的时候就要明确招聘需求和培养目的，不能是为了培养而培养，如果用人部门本身就不注重也不需求这类人才的培养的，我们人力资源部门再怎么努力也是功亏一篑的。其次是后续培养和职业发展通道要做好，要让流下来的学生看到希望，同时平时加强沟通，关注他们的心态。 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？ 答：其实在培养的过程也是在寻找适合企业人才的过程，我们要善于去总结，究竟什么样的人才才是我们要的，还有我们的企业究竟适合什么层次的学生存留，而不是一味的要求名校、高学历，那样会导致这些人因为能力太强，需求太高而导致离职。 另外想补充，其实很多知名企业，包括500强企业，他们在培养的过程中也是会出现流失的情况，只是我们要善于从本质上去分析原因。

sunnywu2008

good sharing

zylove

谢谢斑竹奖励！

 

我一定会发个帖子来讨论下IT行业招聘状况的

 

 

殇の奉孝

本期论战周日晚总结，这两天大家还可以回味下LS各位兄台的高见， 如有不同意见或者同样的意见想做一些深华抑或赞同前面兄台的，都欢迎大家积极发表。

zylove

为了报答版主为了提醒我特意给偶加了10分，现补上个人观点
本来是要编辑原来的帖子，试了一下好像还要过3个小时才能编辑所以在这重新发个回复
多谢版主了

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？

我现在的公司是在IT企业，刚进半年、招聘量很大，不过上次公司搞了个07年应届生座谈会，剩下的人好像只有几十个了，当时07年招聘了300学生 。其中在08年金融危机和电信重组的大环境影响下公司裁了一大批人，其中就包括07年的应届生在内，从这种情况来看，招聘的效果应该要比楼主帖子中说的好得多。
另外：不知道这里有没有腾讯和华为的人在，不知道腾讯和华为的情况怎么样，能不能分享下情况！因为在人才争夺方面，腾讯和华为是我们的劲敌，所以想了解下具体的情况，先谢谢了！
2、大家对这种状况有些什么看法？
对于主贴中提到的问题我觉得主要原因可能有以下几点：
A：传统制造业待遇差：且工作环境可能还比较恶劣，富士康就是个例子，他们的应届生基本上2年之后全跑光
B：行业前景或公司前景不看好：如果一个行业或者一个公司处于衰退或者平期，而不是处于高速增长期，对于员工来说他个人的成长速度会相应的减缓，而且在职位或者待遇方面获得的机会会明显减少甚至没有，那么员工跳走很正常，因为公司给他们提供可奋斗的空间不大。同事很多年轻人无法忍受毫无变化的、规律性非常强的生活，人都是有惰性的，环境太安逸不适合年轻人，特别是毕业5年之内的年轻人。

C：公司氛围问题，公司如果派系斗争激烈的话新人也很难以存活，或者公司氛围扼杀创新论资排辈情况很严重很多学生也会走。

建议这种情况还是先解决内部问题，其次可以多搞搞新人关怀等一些活动增强员工归属感！

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？
关注点的转移其实并不能解决根本问题，真正的人才更看重的是事业的平台。不管是一类或者是二类的院校毕业生都一样，二类院校的毕业生并不会承认他们就应该呆在一流院校学生不愿留的地方。况且去一流院校招聘时建立良好雇主品牌的最佳途径，不必放弃！解决公司内部的问题才是最重要的。


4、欢迎继续补充其他的问题以及高见。

另外补充点题外话：
   虽然说对于个体而言，一流院校的学生并不会个个都强于二类院校，但是就整体水平而言肯定会高。虽然我们现在说中国现在的教育制度会扼杀学生的创造力，不能真正培养学生的能力，但是就大多数情况下而言在高考竞争中能够脱颖而出进入一流院校的绝对不是书呆子能够办到的。个别特牛的书呆子那也不是我们通常说讲的书呆子，必定是有某种超强天赋的人。所以能够进入一流院校的学生将来成为社会精英的可能性要比二流院校学生可能性要大得多！招聘应届生本来就是要发现潜力股，挖掘出将来的社会精英为我所用，所用要招聘应届生就必须去一流院校！不能说二流院校没有将来社会的精英，肯定有，但可能性肯定地。打个比方：金矿和沙漠都有金子，但是你在金矿找金子要比沙漠找金子要容易得多，收获肯定要更大！


总结：不必太过于耿耿于怀、就当是为社会培养人才，所以公司都这么做的话终究会水涨船高，互惠互利！

隔岸观火

据我所知，如果一个公司处于高速发展阶段，员工的发展机会很多，员工特别是中高层员工流动率是很低的（除非企业文化有问题），那么员工的流动率在现今的很多国内企业来说我想也算正常，员工在发展的过程里，随着自己的能力不断提高，而待遇和发展未能满足的情况下肯定会选择离开的。 一个部门我认为还是采取多种学历相结合的方式好些，有些人求稳定，有些人求发展，这样至少可以各得其所。

秋*天

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？ 在中小型公司，人员流动的确比较频繁。举个我服务过的公司为例，新能源行业，规模230来人，每年需要充实应届大学生15人左右，一年后能保留五成。 2、大家对这种状况有些什么看法？ 人员的过分流动导致企业管理成本加大，并且严重影响了在职员工的工作积极性，造成更多范围内的不稳定情绪；但是如果人员没有在一定比例上流动，则企业更新速度过慢，理念和思维固化，导致发展缓慢，所以保持一定的人员流动率也是有必要的。 防止人员流失过快措施： a、将人员流失率与部门绩效挂钩； b、强化管理者培训，培养企业用人留人意识； c、强化人力资源员工关系工作，对员工离职面谈收集到的影响因素加以分析控制，尽量缩小企业行为或管理者管理风格因素导致的员工离职 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？ 个人认为少数部门的关注点是一种消极观点，人员的稳定性诚然重要，但是员工素质与学历层次决定了企业发展的质量；认识到中专院校的优秀学生也可以胜任当然减轻了人力资源工作者的招聘压力，但是入职以后的人力资本投资和再教育成本必然上升。 经过了几年的HR工作，个人认为本科生和专科生在工作中有很大区别，我特指区别而非差距；前期工作，专科生更踏实；后期工作尤其是发展、思路、理念，本科生则更胜一筹。

小黏黏

只要员工的流动率在合理的范围内我觉得还是能接受的，所谓的合理是根据企业实际情况来制定的，既然是技术密集型企业，流动大也是相对正常的，主要是保证相对核心的员工不要流失就行了，主要还是相关的部门负责人有没有看清楚，有些员工好的缺错失了。。有些员工不好的，那他走不是更好？所以离职率还是要具体情况具体分析的，25F写的那么详细了就不重复了都很同意。

taozitan

如果是做hr工作，会发现不管哪个企业都会存在这种现象，只是一个多少的问题。 分析原因，我个人觉得本科生做基层管管理人员具有如下一些特点： 1、如果是同一批招聘进公司的员工，有些人得到了晋升，有些人却还在原来的岗位上，这势必会使未能得到晋升的员工产生一种心理的不平衡感，再如果企业在晋升的过程中未能表现出很好的公平性的话，这就为员工的离职再次埋伏下了一个重磅不定时炸弹； 2、应届毕业生一般都会有一些眼高手低，尤其是对其所进的第一家公司，要求相对跟现实不一致，在工作的过程中也势必会产生很多的不满，于是离职在很大程度上成为一种必然； 3、应届毕业生对社会的认知往往不够全面清晰，在管理的过程中会遇到很多的麻烦，若所管理的员工是更年长的或者是社会经验更加丰富的，这时候可能会由于毕业生本身存在的一些习惯导致工作上的难以开展； 当然，随着社会更新速度的增快，还有不得不承认的一个事实是，一家公司已经很难以满足一个人整个的职业发展，在工作过程中遇到发展瓶颈也是引发跳槽的主要原因之一！