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标题: (已总结）招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘 [打印本页]

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-5-25 01:19
标题: (已总结）招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
A公司是传统型制造业，集团下属分公司，成立不足十年。
A公司的招聘工作基本状况如下：高层的集团直接派遣，中层的内部提拔，基层的主要面向
应届本科生或者才毕业一到两年的。（本次论战暂时只讨论本科层级，因基层管理工作本科生担任较多）

经过1年多的招聘工作，招聘专员小天发现这样一个问题：

A公司招的应届生一般需要培养1-2年才算真正上手，但一年多以后基本三成以上跳槽，原因众多。
2年多以后，当年进来的应届生基本还剩下二成左右。
有工作经验的，一年内跳槽的基本占据五成，2年多后留下的，可能更少，只有一成不到。

然后，用人部门不断提出离职补缺的需求单，小天继续找寻符合条件的低经验人群，再继续重复上述的流程。

补充：A公司岗位主要面对的有机械、电气及IT专业的学生，其他的较零散。而上述情形犹以IT部门最甚，部门一般一年一次大换血，电气次之，机械相对来说还好。

A公司已经有少数部门开始将关注点落到中等院校或者大专院校的优秀学生，而在09年之前还经常出现因学校排名不靠前而否决求职者的情况。

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？
2、大家对这种状况有些什么看法？
3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？
4、欢迎继续补充其他的问题以及高见。

本期总结：
      首先感谢大家对周二论战的支持，招聘区因大家而精彩！
      本期论战涌现了很多精彩的回复，奉孝一一拜谢！另特别感谢下米修、紫色云儿、taozitan、秋*天、zylove几位兄台，当然皮皮、天涯、柳絮等其他版块的版主们表现也甚为吸引眼球！
      这种招聘状况其实是挺普遍的，但制造业是尤为突出的，招聘状况基本如案例所说。
      几乎所有朋友都赞同问题是出在入职后的管理上，如薪酬福利、晋升机会、培训发展等等所引发，像有很多朋友提到的都是发展空间受限。
      其中有朋友提到这种流失是很正常的，因为企业晋升的职位确实有限，薪资福利提升也难以跟上，而应届生白纸一张，不仅成本低，也易于培养。但在某些制造业，一个在相关岗位干过一到两年的本科生和一名应届的本科生，其实差别还是挺大的，培训的时间和成本也不小，这是实情，当然企业愿意去培养是另一回事。
      我比较赞同的是企业流失并不一定是一件坏事，我们要做的是以平淡的心态看待正常的流失；在客观条件允许下，尽可能减少不必要的流失，如部门主管管理不善、优秀人才不受重用这类主观可改变的原因。
      至于第三个问题，我有注意到有朋友就这个也发表了一些看法，现在普遍认可的应该是整体素质及培养的潜力还是优秀院校的有一定的优势，当然，这个只是整体水平，其实我们都知道在普通抑或专科院校还是有很多优秀的人才，可能他们潜力更大，只不过你需要更多的时间去挖掘和培养他们。
       当然，单靠用人部门选才意识的一点小改变是无法左右大局的。从大体上来说，一方面企业应该花更多的精力去关注员工的需求，无论是物质的，抑或精神上的；另一方面企业更应该审视自身，改善自己的管理，如是否提供了相对完善的培训及晋升体系等等。至于更多的细分下的问题及对应的解决方法，可能需要大家不断的在实践中去摸索，去思考，更欢迎的是来中人做一些分享和讨论，届时一定高分送上。
       再次谢谢各位！

by 奉孝

作者: peerless 时间: 2010-5-25 08:17
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

占沙发

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？

类似的情形，一家以家电为主的多元化经营国际大公司，有句话可以描述就是能在这里工作满三年的就是老员工了

2、大家对这种状况有些什么看法？

我想主要从离职原因来看，目前针对这些刚进来的大学生而言，我所经历的企业中他们短时间内离职的原因主要在以下几个方面:

（1）对薪酬不满意：现实的社会支出压力及大学时形成的薪酬期待面对现实的情形，现在的小年轻一般都控制不住自己的心态，为了钱这个现实因素而走的不占少数

（2）谋求职业发展：进来通过实习期的磨合后发现眼前的企业不是自己的所要，认为在这里无法给予他一个期待的职业发展路径，那么何不快刀斩乱马赶紧换个环境开始呢

（3）人际关系不协调：特别是现在的年轻人，每个人都很有个性，新进企业的孩子在互相交往及与老一辈员工交流共同中经常出现分歧，解决的途径不是坐下来针对事情，往往因对人而不欢而散

（4）工作地点变动：这点对于一家全国性的公司很明显，那就是一般员工可能会被外派到单位的分公司，也许要走很久、很远，那么如果遇到自己的另一半很介意的话，那么现实的感情因素会是占据第一位的

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？

这个做法我一直很赞同，学历和能力都要看，不要过分强调哪一点啊，而且亲身体会就是上了大学时重点还是一般的院校，是大本还是专科，区别可能在理论上或是一些感觉上是存在的，但是对于刚步入社会的年轻人来讲，他们都是稚嫩的，那么对于企业来讲何不对自己的人力资源培训机制自信些呢，这样成本还会降些来呢，呵呵

作者: linzi922696 时间: 2010-5-25 09:20
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

我也来占个位，晚点来回答！

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？

我想每个行业都可能遇到这样的情况，哈哈，做招聘的，不见过肯定也听过。我们也是销售类的

公司，业务员的流失也是可想而知的。不过就我们公司的情况来说，还好。

2、大家对这种状况有些什么看法？

首先公司的中层是从这些本科生中提升的，我想这个晋升的总是有个限度，你招一百个人进来，

给10%的人晋升到管理岗位，要是都不走的话90%干嘛呢，他们自认为自己是：有理想有文化的

人，他们耐得住这个吗？再说，今年提了10%，假设这10%的管理层因为公司给了他们发展的空

间，他们忠诚于公司，那3年、5年都不离职的话下面的90%还能坚守吗？我想一个公司能真正的

走这条路，估计也会想到时这样的结果，他们心里也许早就知道了能留下来的比率。除非公司正

式处于快速发展的时期，象苏宁的1200工程，先培训，培训完直接放到新开的店，他们就是管

理人员，虽然这样，苏宁的这些1200中的还是有很多人离开的，这个离职率也不低。而且制造

业，零售业这些对基层员工的要求比较低，更多的本科生不愿意从基层做起，这个是他们心态的

问题，也是很现实的问题。我也做过管理培训生，那期间的辛酸只有自己知道，不是自己不愿意

吃苦，是苦到自己没办法承受，一天连续上20个小时的班。不过还是坚持了好几个月，现在4年

了，跟我一起进去的就剩下一个人，不是因为他能力的问题，是因为有所限制他根本也没有提升

的空间，因为他职位以上的那些都是做了10几年的老员工，他自己就是想往这个方向去发展，所

以直到现在，他还是没多大的变化，

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？

这也是很正常的，要是不转移，估计情况也好转不了。但我想更多的是关注离职的原因，尽量减

少因公司的管理而流失好的员工。我想把自己该做的做好了，即使员工离开了，他们还能感激公

司培养了他，记得公司对他的好，而不是因为公司的管理混乱，没有制度而离职的。

作者: xmeddy 时间: 2010-5-25 11:04
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
基本成常态了

作者: 坚定信念 时间: 2010-5-25 11:49
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
:) 颇有同感！期待更多的参与与分享！

作者: 萧然1983 时间: 2010-5-25 12:15
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？这种情况在技术密集型行业很常见；IT，机械，化工，设备等技术型公司都在范围内； 2、大家对这种状况有些什么看法？招聘工作不但要完成人员补充，还需要发现问题，提出改进意见和方案； 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？内部人员的流失，部门主管需要承担责任和绩效扣分；

作者: 老北京 时间: 2010-5-25 14:11
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？遇到过。一家国有企业的酒店，薪资待遇在周边企业属于中等，招聘几乎全部岗位瞄准重点院校或一般院校的本科学生干部。员工流动率比较高，员工成材率比较低。 2、大家对这种状况有些什么看法？ A. 本科学生要在一线轮岗锻炼6个月，现实和理想存在很大的差距。到正式岗位也有很大差距，工作时间长 B. 人力资源部的职业生涯规划不好 C. 部门不愿意再招聘应届本科生 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？欢迎。不能唯学历

作者: 小差火 时间: 2010-5-25 14:11
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
其实这样的公司就像一个巨大的实战人才培训基地！总在不段地培养无经验或者经验很少的人！（其实在这个过程也是“留”的一个过程！）我认为这个过程存在即合理！因为公司不可能对每一个招聘进来的新员工到2年后都晋升或加薪到一定级别，公司的成本是要控制的，当员工认为自己已经成熟或者目前的状况已经满足不了其自身需要的时候，而公司又予以相应支持的时候，离职产生！但在这种企业留下来的人，可能是喜欢稳定，可能是有其他考虑！

作者: 聚点 时间: 2010-5-25 14:32
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
　　我们公司也出现了上面楼主所提到的问题。我们公司是外贸行业，很难从本地招到合适人选。但招聘刚刚毕业的稳定性却很难控制。很想看到有人支招，解决这方面的问题。　

作者: 泪盈于睫 时间: 2010-5-25 15:17
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
学习学习~ 这方面在我招聘业务人员这块也经常出现，招个新人过来，花了大量的人力物力培养，刚好能独挡一面时，他就跳槽了，后来了解到，他跳槽的公司在待遇、发展空间方面并没有比我们更好呀。

作者: lanjie114 时间: 2010-5-25 16:23
标题: 回复: 招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？
不是遇到过,是天天都在做,电子行业的.

2、大家对这种状况有些什么看法？
招聘难呀

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？
内部人员的流失，部门主管需要承担责任和绩效扣分；(同意楼上的想法)

作者: Janedon 时间: 2010-5-25 17:22
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
来学习的

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-5-25 19:38
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？我工作的第一家和第二家公司就是如此：第一家商用空调企业，每年招聘二十名大学生，基本充实到销售和技术部门，到第二年基本要走一大半。原因有：现实与想象的差距，同学之间比较的差距（以薪资福利为主）；第二家全国知名电器零售企业，不仅是大学生，社招也如此，一边入职一边离职。主要原因在于一个是加班现象严重，还有一个是流程的繁琐 2、大家对这种状况有些什么看法？与企业、毕业生的就业心态都有关系。企业要加强自身管理，即使不能做大也要在某领域做强，同时在核心骨干管理上加以偏重。而毕业生要调整好心态，企业也可以在这个方向作一些适当的引导。 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？第一家公司当时就发现这个问题，年年招留不住，尤其是优秀的，很少能留住的。后来，车间的人员需求以技校生为主，销售系统的人员招一些家庭比较贫困的，技术系统的薪资单独核算，稍涨了点。所以我认为关注点的转移是可以的，但只能在短期内取得效果。

作者: gufeng_1028 时间: 2010-5-25 19:39
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
其实制造型企业人员流动量大本身就是一个普遍的问题，因为这样的企业本身技术含量不是很高，而且工作强度非常的大，薪资也相对不是很高，淡然工作内容相对枯燥，这些也都是人员流失的原因，但是各位可以想这样一个问题，目前社会最多的焦点在富士康的跳楼事件上面，但是富士康从来没有缺过人，人还是在源源不断的加入，这些都值得我们反思啊，我最近一直在想，这个企业已经成为社会的焦点了，为什么还有人源源不断的加入呢，是薪资、公司的文化，还是其他的什么，这里面也许有很多值得我们思考的啊

作者: 魔鬼管理者 时间: 2010-5-25 21:03
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
培养1-2年才算真正上手，这个问题让好多人失去继续下去的信心。A公司周而复始的招聘已经形成一种惯性思想，导致了许多人对公司的一种误解，觉得未来不是很稳定。

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-5-25 21:11
标题: 回复 6F 萧然1983 的帖子
1、萧然说的IT业也在范围那，不知大家有什么看法？ 2、老北京说的HR部门的职业生涯规划，我想这个能做好的，还真比较少。部门不愿意招应届生，也是会面临的难题之一，尤其当你的薪资不具备竞争力。 3、跳槽的原因有很多，并不一定薪资和空间没你大，你就能阻止他跳。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-5-25 22:29
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
这个案例我有发言权，先占个地方支持一下，过后再补充内容:D

作者: yiyedefengjing 时间: 2010-5-26 08:41
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
关键是人力资源策略的事情，做好人员的长期资本预算才好。

作者: 甄命天子 时间: 2010-5-26 09:19
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？我们公司就在经历……HR忙着补员，还要增员…… 2、大家对这种状况有些什么看法？公司都没有给做职业规划的打算，人家为什么不走，案例的话楼上已经很清楚了，来了两年没有任何晋升和加薪，也没有明确的加薪和晋升标准，换谁都会心灰意冷的。 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？用人部门终于看清了自己，放平了心态。

作者: tierui 时间: 2010-5-26 10:47
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？和我们公司差不多，是制造业，原以为只有我们是这样呢。公司去年招聘的人员还行，基本都没有离职，可能是去年经济危机下的选择吧，但其他人手还不够，很多人都是身兼数职，公司一直再招聘，但总是招聘不到人，不知道原因。 2、大家对这种状况有些什么看法？大学生毕业对未来有美好的憧憬，但面对现实不知道每个人的承受底线是多少？当薪酬、职位、工作满意度等压倒他们的承受底线时就是他们离职的时候。1-2年后如果还没有多大的变化，他们应该会比较失落，开始寻找新的机会。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-26 11:51
标题: 回复: 招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2010-5-25 1:19:00 发表
A公司是传统型制造业，集团下属分公司，成立不足十年。
A公司的招聘工作基本状况如下：高层的集团直接派遣，中层的内部提拔，基层的主要面向
应届本科生或者才毕业一到两年的。（本次论战暂时只讨论本科层级，因基层管理工作本科生担任较多）

经过1年多的招聘工作，招聘专员小天发现这样一个问题：

A公司招的应届生一般需要培养1-2年才算真正上手，但一年多以后基本三成以上跳 [/quote]

如果员工都比较稳定，从大的方面来说，我们如何获取新鲜的血液进行创新？从小的方面来说，如果大家都不走，那招聘岗位岂不是没事儿可干？对自己的培训机制比较自信的企业，都这样干。铁打的营盘，流水的兵。

作者: 米修 时间: 2010-5-26 11:52
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？我也遇到过，是一家物流公司。现在的大多数服务性行业（我所接触到的）都会是这样的一种情况，这边刚招到人，那边又在办理离职手续。 2、大家对这种状况有些什么看法？首先从员工的角度来看，因为都是刚毕业的大学本科生，在学校时对即将进入的工作都充满着幻想，无论是对工作环境还是工作待遇都自己的期望值，而一旦现实的情况跟自己的期望值出现差距的时候，就会产生离职的念头；其次是公司方面，对于新员工的培训多数采用教练式，一个老员工带一名新员工，甚至有的一名老员工带几名新员工。本来老员工的事情就比较多，没顾得上新员工的学习情况，让新员工觉得没学到东西，心理上觉得自己比别人有了差距，也会产生逃避工作环境，从而想着离职。 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？这样的转移是有好的一方面的，可以招收到一些比较优秀的员工做为储备人才，但是如果只是一味的想着招收优秀的学生，如果不处理好新员工的入职后问题，还是会出现员工离职率高的问题。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-26 11:59
标题: 回复 7F 老北京的帖子
第一，不是“人力资源部的职业规划”不好，实际情形是竞争确实很激励；第二，也不是“部门不愿意要应届本科生”，是因为人力资源部在招聘上面要提高水平；第三，只要有真正一线培训机制，本科生还是很多都能度过进入企业的第一年的。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-26 12:00
标题: 回复: 招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

[quote] 原帖由 小差火 于 2010-5-25 14:11:00 发表
其实这样的公司就像一个巨大的实战人才培训基地！总在不段地培养无经验或者经验很少的人！（其实在这个过程也是“留”的一个过程！）
我认为这个过程存在即合理！
因为公司不可能对每一个招聘进来的新员工到2年后都晋升或加薪到一定级别，公司的成本是要控制的，当员工认为自己已经成熟或者目前的状况已经满足不了其自身需要的时候，而公司又予以相应支持的时候，离职产生！
但在这种企业留下来的人，可能是喜欢稳定，可 [/quote]

也不是你想留就留的，很多时候得让你离开！即使你很优秀！但是你得为新的应届毕业生腾出位置出来。

作者: 紫色云儿 时间: 2010-5-26 13:32
标题: 回复: 招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

1、这是很多企业需要正视的问题！也是他们试图解决但又解决不了的问题！人员流失问题是我做这么多年人事工作遇到的最头痛的问题，也是思考最多的问题！这个问题在企业中是普遍存在的，无论是哪个行业，哪种类型的企业，也无论是大企业还是小企业，都或多或少的遇到过类似问题，去招聘会现场看到有那么多专职招聘人员你就能感觉得到！

2、论其原因要从企业、HR和求职者三个方面考虑：

企业角度（1）薪酬和待遇没有竞争力；

（2）无法提供给员工足够的发展空间，职业晋升通道不顺畅；

（3）对员工关注度不够，在入职到工作整个的过程中没有正确的引导，顺其发展；

（4）对员工关心不够，缺乏人文关怀，不了解员工内心真实所想，员工没有归属感；

（5）公司内部的软硬件环境（例：公司的住宿条件、就餐情况、工作环境、内部人员关系等）较差，对员工成长不利；

（6）其它原因需要大家补充。

HR （1）在招聘过程中为了完成招聘任务，用一些不实的言语来吸引员工，造成员工入职后内心的巨大落差，产生对公司的一种不信任；

（2）招聘、培训及上岗整个过程安排的不科学、不连贯，HR与基层主管（新员工的直接领导）缺乏必要的沟通，不能真正开发出新员工的真实价值；

（3）认为只要培训完毕，员工上岗以后就没有HR的事了，没有跟踪，对一些有问题的员工不能及时进行心理梳导。

求职者：（1）不能正确评估自己的能力，大部分年轻人眼高手底；

（2）对未来太过理想化，过于浮燥，不愿意脚踏实地的从基层做起；

（3）过于关注公司运营中的缺点和问题，并无限放大，而很少去发现公司美好的一面；

（4）对自己的未来没有规划，虽然吵着要发展空间，可是却不知道自己想往哪个方向发展；

（5）太过计较个人得失，自私，不能吃苦。

3、分析只限个人想法，有不同想法的可以共同探讨。至于如何解决，对应着原因去改正呗。

4、企业间的人员流动是正常现象，但过于频繁就值得关注了。企业要从方方面面找原因，找到最适合自己的解决问题的方法，让人员变动停留在一个合理的范围内。

5、HR也要不断提升个人能力，多关注新进员工的思想动态；求职者也要寻找自身频繁换工作的真实原因和想法，能同企业共同成长的员工才是企业最需要的，你的发展才会海阔天空。

我个人还有一个观点：企业招聘了100人，最后只留下一个人，如果这个人是绝对的精英，那么这次招聘是成功的。招聘是否成功并不在于你招来的人能留下多少，而在于留下了多少人才。

在此感谢能看完我的短见的同行和朋友们！期待和大家一起学习，一起成长！

作者: zylove 时间: 2010-5-27 00:22
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
很想说两句但是太困了明天还不知道有没有时间来补充先站个位置在说（可能明天半夜回来后就不记得这事了，哈哈，版主记得提醒下哈）

作者: taozitan 时间: 2010-5-27 08:22
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
如果是做hr工作，会发现不管哪个企业都会存在这种现象，只是一个多少的问题。分析原因，我个人觉得本科生做基层管管理人员具有如下一些特点： 1、如果是同一批招聘进公司的员工，有些人得到了晋升，有些人却还在原来的岗位上，这势必会使未能得到晋升的员工产生一种心理的不平衡感，再如果企业在晋升的过程中未能表现出很好的公平性的话，这就为员工的离职再次埋伏下了一个重磅不定时炸弹； 2、应届毕业生一般都会有一些眼高手低，尤其是对其所进的第一家公司，要求相对跟现实不一致，在工作的过程中也势必会产生很多的不满，于是离职在很大程度上成为一种必然； 3、应届毕业生对社会的认知往往不够全面清晰，在管理的过程中会遇到很多的麻烦，若所管理的员工是更年长的或者是社会经验更加丰富的，这时候可能会由于毕业生本身存在的一些习惯导致工作上的难以开展；当然，随着社会更新速度的增快，还有不得不承认的一个事实是，一家公司已经很难以满足一个人整个的职业发展，在工作过程中遇到发展瓶颈也是引发跳槽的主要原因之一！

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-27 12:29
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
只要员工的流动率在合理的范围内我觉得还是能接受的，所谓的合理是根据企业实际情况来制定的，既然是技术密集型企业，流动大也是相对正常的，主要是保证相对核心的员工不要流失就行了，主要还是相关的部门负责人有没有看清楚，有些员工好的缺错失了。。有些员工不好的，那他走不是更好？所以离职率还是要具体情况具体分析的，25F写的那么详细了就不重复了都很同意。

作者: 秋*天 时间: 2010-5-27 16:03
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？在中小型公司，人员流动的确比较频繁。举个我服务过的公司为例，新能源行业，规模230来人，每年需要充实应届大学生15人左右，一年后能保留五成。 2、大家对这种状况有些什么看法？人员的过分流动导致企业管理成本加大，并且严重影响了在职员工的工作积极性，造成更多范围内的不稳定情绪；但是如果人员没有在一定比例上流动，则企业更新速度过慢，理念和思维固化，导致发展缓慢，所以保持一定的人员流动率也是有必要的。防止人员流失过快措施： a、将人员流失率与部门绩效挂钩； b、强化管理者培训，培养企业用人留人意识； c、强化人力资源员工关系工作，对员工离职面谈收集到的影响因素加以分析控制，尽量缩小企业行为或管理者管理风格因素导致的员工离职 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？个人认为少数部门的关注点是一种消极观点，人员的稳定性诚然重要，但是员工素质与学历层次决定了企业发展的质量；认识到中专院校的优秀学生也可以胜任当然减轻了人力资源工作者的招聘压力，但是入职以后的人力资本投资和再教育成本必然上升。经过了几年的HR工作，个人认为本科生和专科生在工作中有很大区别，我特指区别而非差距；前期工作，专科生更踏实；后期工作尤其是发展、思路、理念，本科生则更胜一筹。

作者: 隔岸观火 时间: 2010-5-27 16:41
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
据我所知，如果一个公司处于高速发展阶段，员工的发展机会很多，员工特别是中高层员工流动率是很低的（除非企业文化有问题），那么员工的流动率在现今的很多国内企业来说我想也算正常，员工在发展的过程里，随着自己的能力不断提高，而待遇和发展未能满足的情况下肯定会选择离开的。一个部门我认为还是采取多种学历相结合的方式好些，有些人求稳定，有些人求发展，这样至少可以各得其所。

作者: zylove 时间: 2010-5-28 00:29
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
为了报答版主为了提醒我特意给偶加了10分，现补上个人观点
本来是要编辑原来的帖子，试了一下好像还要过3个小时才能编辑所以在这重新发个回复
多谢版主了

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？

我现在的公司是在IT企业，刚进半年、招聘量很大，不过上次公司搞了个07年应届生座谈会，剩下的人好像只有几十个了，当时07年招聘了300学生。其中在08年金融危机和电信重组的大环境影响下公司裁了一大批人，其中就包括07年的应届生在内，从这种情况来看，招聘的效果应该要比楼主帖子中说的好得多。
另外：不知道这里有没有腾讯和华为的人在，不知道腾讯和华为的情况怎么样，能不能分享下情况！因为在人才争夺方面，腾讯和华为是我们的劲敌，所以想了解下具体的情况，先谢谢了！
2、大家对这种状况有些什么看法？
对于主贴中提到的问题我觉得主要原因可能有以下几点：
A：传统制造业待遇差：且工作环境可能还比较恶劣，富士康就是个例子，他们的应届生基本上2年之后全跑光
B：行业前景或公司前景不看好：如果一个行业或者一个公司处于衰退或者平期，而不是处于高速增长期，对于员工来说他个人的成长速度会相应的减缓，而且在职位或者待遇方面获得的机会会明显减少甚至没有，那么员工跳走很正常，因为公司给他们提供可奋斗的空间不大。同事很多年轻人无法忍受毫无变化的、规律性非常强的生活，人都是有惰性的，环境太安逸不适合年轻人，特别是毕业5年之内的年轻人。

C：公司氛围问题，公司如果派系斗争激烈的话新人也很难以存活，或者公司氛围扼杀创新论资排辈情况很严重很多学生也会走。

建议这种情况还是先解决内部问题，其次可以多搞搞新人关怀等一些活动增强员工归属感！

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？
关注点的转移其实并不能解决根本问题，真正的人才更看重的是事业的平台。不管是一类或者是二类的院校毕业生都一样，二类院校的毕业生并不会承认他们就应该呆在一流院校学生不愿留的地方。况且去一流院校招聘时建立良好雇主品牌的最佳途径，不必放弃！解决公司内部的问题才是最重要的。

4、欢迎继续补充其他的问题以及高见。

另外补充点题外话：
虽然说对于个体而言，一流院校的学生并不会个个都强于二类院校，但是就整体水平而言肯定会高。虽然我们现在说中国现在的教育制度会扼杀学生的创造力，不能真正培养学生的能力，但是就大多数情况下而言在高考竞争中能够脱颖而出进入一流院校的绝对不是书呆子能够办到的。个别特牛的书呆子那也不是我们通常说讲的书呆子，必定是有某种超强天赋的人。所以能够进入一流院校的学生将来成为社会精英的可能性要比二流院校学生可能性要大得多！招聘应届生本来就是要发现潜力股，挖掘出将来的社会精英为我所用，所用要招聘应届生就必须去一流院校！不能说二流院校没有将来社会的精英，肯定有，但可能性肯定地。打个比方：金矿和沙漠都有金子，但是你在金矿找金子要比沙漠找金子要容易得多，收获肯定要更大！

总结：不必太过于耿耿于怀、就当是为社会培养人才，所以公司都这么做的话终究会水涨船高，互惠互利！

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-5-28 12:06
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
本期论战周日晚总结，这两天大家还可以回味下LS各位兄台的高见，如有不同意见或者同样的意见想做一些深华抑或赞同前面兄台的，都欢迎大家积极发表。

作者: zylove 时间: 2010-5-28 18:09
标题: 回复: 招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

谢谢斑竹奖励！

我一定会发个帖子来讨论下IT行业招聘状况的

作者: sunnywu2008 时间: 2010-5-29 19:38
标题: 回复：招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
good sharing

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-6-1 11:19
标题: 回复：(已总结）招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘
1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？答：我们公司目前就遇到了管理培训生流失的问题，由于我们公司也是制造业，去年我们在全国校园招聘了25名理工科为主的本科生，这些管理培训生主要往制造、技术和研发部门培养，但是由于公司内部管理比较混乱，加之工厂的高官不关注这些学生，很多本科生很难生存下来，而且后续的培训、培养跟进工作不到位，导致目前仅存留12人，一年不到的时候流失了56％。 2、大家对这种状况有些什么看法？答：我觉得首先我们在招聘的时候就要明确招聘需求和培养目的，不能是为了培养而培养，如果用人部门本身就不注重也不需求这类人才的培养的，我们人力资源部门再怎么努力也是功亏一篑的。其次是后续培养和职业发展通道要做好，要让流下来的学生看到希望，同时平时加强沟通，关注他们的心态。 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？答：其实在培养的过程也是在寻找适合企业人才的过程，我们要善于去总结，究竟什么样的人才才是我们要的，还有我们的企业究竟适合什么层次的学生存留，而不是一味的要求名校、高学历，那样会导致这些人因为能力太强，需求太高而导致离职。另外想补充，其实很多知名企业，包括500强企业，他们在培养的过程中也是会出现流失的情况，只是我们要善于从本质上去分析原因。

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