【线上论战--six】你是如何对绩效结果进行检验、反馈、改进、提高的？

灵灵鼠

参与讨论的家人将在6月7日12:00前获得参与奖励，奖励标准如下

1、  回答问题将获得6--10积分奖励；

2、  回答问题，有理有据、精彩回复的将获得20积分以上奖励

3、无意义回帖、恶意灌水、文不对题者将被扣分、删帖。
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   我们的绩效管理通常的步骤都是在制定绩效计划，确定关键指标，与员工进行绩效沟通和辅导，同样也进行绩效考核和反馈，我们在此之前目光一直在聚在这个沟通，提取指标，进行考核等等方面，那么我们对前一绩效周期的结果反馈，改进，提高又是如何来做的呢？

更多的时候都是通过“员工绩效反馈卡”，“员工绩效改进计划”“员工绩效申诉表”来实现，那么，大家来讲讲你们是如何对这个绩效进行检验，进行反馈的···

小个儿

我们部门的绩效才开始做一年多的时间，期间经历过多次的改变，“不满”两个字是贯穿在整个实施过程中的。现在更是遇到的绩效考核的瓶颈，想要做一份标准的考核方式，是我遇到的大问题。 4 C& F: D, g b- j7 m7 _1 {4 @我理解楼主提出的反馈就是针对“不满”而设立的，我们正在做的工作就是改进、提高。只不过我们不是针对的绩效考核结果而是考核方法。所以我认为，先对考核方法通过改进、提高，才有考核结果的正确反馈。 ' k; Q! a: j$ m很菜鸟的想法啊，各位高人别见笑。

灵灵鼠

[quote] 原帖由 小雨知时节 于 2010-6-1 12:57:00 发表
“员工绩效反馈卡”，“员工绩效改进计划”“员工绩效申诉表”都没有实操过，但我个人认为按照戴明环的思路来走应该会收到不错的效果。 [/quote]

 

是的，其实这个论题就是在讨论pdca的质量循环中的后两项，前期的PD总讨论，这个循环应用各种，绩效管理与戴明循环的结合是很不错的，但是也很难，我们共同来学习吧。期待您更多的精彩··

小雨知时节

“员工绩效反馈卡”，“员工绩效改进计划”“员工绩效申诉表”都没有实操过，但我个人认为按照戴明环的思路来走应该会收到不错的效果。

小黏黏

我是来打酱油的。。其实我也不是很懂。。在我们公司没有薪酬结构的前提下就说要进行什么小承包绩效考核。。所以很杯具。。来学习的

peerless

书本上的、应该的做法到时执行的不好，现实的做法是抓住你上一评价周期的致命点（比如说是评价等级最差、不好的案例存在）猛烈的抨击，而且借以和当周期的奖金紧密的联系在一起，以作为为何给你发这么少钱的论据 6 V, N k# `7 ]% R/ x反馈、改进和提高是在打你一棒子的基础上进行的，效果是让你刻骨铭心啊:@

brainbow123

可能只有大公司才有一套完善的绩效管理体制，对于小公司，我们的绩效反馈仅仅停留在绩效指标的修改上面，对于如何改进绩效，这一点还没有做。

菡萏

我们公司还没有做那么专业，反馈卡、改进计划都还没有做。 目前我比较倾向于在日常工作中一旦发现下属需要改进的地方，我就及时地告知他，并给予他们一定的指导，并密切关注进展，结果在下一次的考核中体现。

萧然1983

面谈工作要贯穿于绩效工作的整个过程，反馈沟通就是面谈交流，这样需要在绩效过程中加入面谈考核机制，保证绩效面谈的实施性。

viviangemini

1、实施绩效反馈的是谁？是HR吗？还是直线经理？双方在绩效反馈中担任了什么样的角色？ 2、某天和某人聊天时聊起他们公司的绩效反馈。他们的做法是将反馈、改进融入日常工作中，而不是等分数打出来再想怎么去改进。在标准化的SOP 的帮助下，他们在每天的工作总结和日常工作中，对下属员工进行指导，并切切实实提出改进的建议。也就是说，他们不仅仅告诉下属这个地方需要改进，并且他们告诉下属这个地方应该如何改进。因此，对于他们来说，绩效反馈改进无时无刻不在进行。