我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】

蓝旗人

<br /><br />        编前语:每当看到我们一批批的新斑竹在论坛踊跃参与活动和管理的时候，我心中很是不安，在观火兄、蝶舞、安娜的鼓励和带动下，决定再次好好的给各位HR朋友及爱好者一起奉献一些自己的力量，那么借此观火兄发起的活动之际，来发起一个讨论话题，欢迎各位HR朋友踊跃参与交流讨论，以期共同进步!

        招聘人员工作背景概述:A就职于一家建筑工程行业的一家民营上市公司，独立负责上海分公司的招聘管理工作。上海公司人员规模500-1000人，招聘需求主要集中在业务系统以及工程技术系统，其中业务系统含工程直销和渠道销售两大体系，工程技术系统含工程施工管理和工程技术支持两个体系。公司近几年发展速度飞快，人员不断的扩张，同时在告诉发展阶段也有一些管理方面滞后问题，导致了人员流动性也较大，这双重原因导致了目前公司的招聘压力巨大
招聘难点：
       1、公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势;
       2、上海公司分管华东六省一市，区域业务团队招聘工作分散，招聘工作开展难度较大，而人力资源部招聘工作目前仅配置2人，分身乏术；
       3、目前网络招聘效果良莠不齐，无论三大网站还是各地区以及行业网站，人才主动投递的质量不是很理想，同时加之本行业比较狭窄，业内资深的销售人才和技术人才目前处于动态流动状态的较稀缺;
       4、现场招聘效果不佳，现场人才层次良莠不齐，而且往往流动在人才市场的80%以上为三流人才，想要招募到匹配的人才难度较大;
       5、公司虽是上市公司，但作为民营企业薪资水平处于市场中等偏上，不是十分具有优势，而且一些优秀的人才往往都进入了行业内的知名外企，导致人才竞争环境严峻。
       招聘需求数据：全年业务及工程技术体系人员净增长150人，外加人员流动因素，全年这两个体系总招聘需求约250人，公司要求1-4月份完成总招聘计划的80%以上，即1-4月份需要完成招聘业务即技术人员200人次。
      面对这样艰巨的招聘任务，从XX年第四季度开始就在紧锣密鼓的开始布置节后招聘工作，当然春节前也尽可能的招聘优秀人才为节后减压，但效果不佳。在费用方面，公司也提出了要加大招聘成本打赢这个招聘战的口号，为此针对这样的情况，假设你作为该公司的HR招聘经理，你如何来部署和完成该艰巨的招聘任务？

       话题讨论假设：
        1、公司给予的资金预算充裕;
        2、公司的选拔机制科学合理；
        话题讨论方向提示：（可以另辟蹊径，以下仅供参考）
       目前很多工作不是纯技术能够做好的，而是需要结合营销的推动，也就是那句话“酒香也怕巷子深”，目前就是这样一个营销的年代，单纯的等待和挑选的态度已经不能招到优秀的人才，而需要企业主动出击去构建营销型的招聘体系，一方面增加企业的雇主品牌推广，把企业的岗位销售出去，去吸引人才；另一方面，主动去挖掘优秀的人才。那么如何去搭建这样一个营销型的招聘体系呢？请大家讲讲自己的好办法好点子，我们的具体做法后续分享......

hanmj1

LZ目前招聘两大主要有两点原因：1，随着公司的发展，人员需求增加。2，公司留不住人，流动率较高。这两点之中，原因2不是能靠招聘解决的，流失的人才就算靠招聘补回来了还会因为同样的原因离职，所以应该在如何留人上找突破口（培训体系，薪酬体系……）针对原因1，我觉得楼主必须重视校园这块，由于你公司所处行业的特性导致了市场上对口人才较少，那么就应该主动建立人才培养机制，对应届生进行培养，建立自己的人才梯队。由于你目前招聘量很多，所以我建议对于高端高位可以委托猎头或者自己后台搜简历。对于低端岗位可以委托招聘。

maggiepwq

我觉得要吸引到优秀的人才，两方面来建设我们的招聘体系吧
对内：搭建一个具备吸引力和竞争力的管理平台。
对外：开展多种渠道，注意招聘过程的细节，尽量与其他企业分别开来，尽量把企业优秀的东西有效地传达给潜在求职者。
要有一个具备吸引力和竞争力的平台，就需要从人力资源的各个模块去做了，除此之外，需要建立或者逐步建立一个积极向上的、人际关系轻松愉快的文化氛围等等
在细节上，尊重求职者，有较好效果的招聘广告和宣传资料，感谢求职者的关注等等
太多了，暂时这样吧

懒人王

       单就完成任务的角度考虑，因为招聘的岗位主要在业务和工程系统，也就说岗位相对集中，需求时间也集中（1-4月份），这使批量性招募成为解决问题的首要选择，建议在春假回来后与当地最大人才市场合作，在二月底和三月底各举行一场大型专场招聘活动。因资金充足，宣传可采取报纸宣传，合作人才网站宣传，合作人才市场门前横幅宣传，有条件也可以加入广播媒体宣传，广告在专场招聘会举办一周前开始退出。招聘现场现场拍板录用，以节省办手续的时间。同时常规的网络招聘和人才市场招聘持续进行，做为必要的补充。
      从长期的发招聘考虑，要做好校园招聘和培训工作，校园招聘可以解决批量和人数问题，培训可以解决专业较窄的问题。      

叶寒

楼主写得好长，我简单看了一下，其实内部介绍是一个不错的选择，给介绍人支付一定的奖金，既可以招到专业对口的人，而且上手还快。

zx_mb1

或销售类人员的技术含量比较高的话，个人认为带是招聘一批行业相关专业的毕业生，经过3-12个月的培训，挑选对产品也了解，但灵活善于交际的部分的人员进入销售岗位，技术好一些，基础扎实的人员进入技术岗位。

lucheng01

回复 4# sophie1108 的帖子
赞同，细分狭窄行业招聘是面临此类问题。但企业规模和发展阶段对人员储备和发展还没有达到高层次，造成人员缺口现象十分普遍。你的方向是十分重要的，但企业短期人员需求还是要着手解决啊。
个人感觉，熟人推荐是最有效的手段，建议考虑，保持核心人员的稳定，建立良好口碑，吸引人推荐，这种方式比较适合细分领域招人。

银松

谢谢!

蓝旗人

回复 27# 东篱先生 的帖子


   流动频繁是一个原因，但公司的形势是扩张中，增员是年初的重点。

银松

我迟到了，请原谅!
我对这个话题也很感兴趣，我也感觉到楼主在这方面的丰富经验，故主动投入到这个学习活动，不当之处请指正。首先，关于招聘认为首先要把握住完成这项艰巨的招聘任务时机，前提是要与基本满足岗位要求的院校建立起长期的合作机制，从三季度起特别是第四季度要重点关注并积极参加校园招聘(重点院校由HR出面，一般院校请公司当地员工协助完成形象展示及收集简历、简单初试，HR则通过视频面试，感觉合适者再集中复试)而且尤其是所招聘职位的专业性要求还是太高故尽可能采用遍地开花的方式；其它同意大家的意见，如在春节前积极开展员工或熟人推荐、几大网络招聘信息发布及后台搜索、春节后参加针对性较强的现场招聘等等。(另感觉至少应该预留20%的淘汰率)
其次是事先设计并规划好考评、培训、晋升、薪酬及员工职业发展等制度和管理办法，以支持人员的招、育、用、留。
还有就是要事先组织好教练团(或师傅)并设计SOP对他们进行培训，要求他们严格执行人才培养标准流程完成新员工的入职培训及转正考核，同时要求必须营造良好团队和工作氛围并严格纳入其本人的绩效考核。
先想到这些，可能有些乱，敬请指教!