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考试该不该继续

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发表于 2003-6-17 19:32:00 |只看该作者 |正序浏览
  公司正在全面推行6S,每人发一本6S推行手册,培训后要求每人考试,可是其中二个分公司的员工大部分都是小学、初中毕业,而且有很多都在30岁以上,根本不想听课、考试,更不用说让他们考试时闭卷。0 h# p/ X! u1 u* J. g5 Z8 [   本部门的同事,都认为让他们抄抄算了,我坚决不同意,请问我这样做合理吗?

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发表于 2004-4-24 08:18:00 |只看该作者

不错

应该如此
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[LV.2]偶尔看看I

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发表于 2003-7-23 21:50:00 |只看该作者

同意8396710的观点

考试是手段,效果才是目的 .可针对不同层次的员工进行不同方式的培训,对底层次的员工我认为让他们知道基本内容(能说出来),知道怎样去做就行了。抄也许是个不错的办法,能加强记忆,就怕抄了也不知抄了些什么,还不如象deerzhu说的“建议你找一些相关的案例,结合6s给他们生动的讲解一下,效果可能更好。” " l& b n' K/ a, s$ X只是参考。
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发表于 2003-7-23 17:54:00 |只看该作者

可根据岗位

按岗位权重,对不同学历设置不同的平分等级。还要看你们考试的目的。
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发表于 2003-7-21 11:49:00 |只看该作者

观点

E-MAIL:team_yan@163.com - k' h9 Z" V. ~7 }) C. | + L1 W2 f% @8 I) x, G二、人力资源管理咨询 G5 R' M4 b4 [& I¨ 企业全面的管理诊断和组织状况调查 / T* }" B, R/ P% f5 N b ¨ 企业文化和企业成功因素的确立 Y2 _6 v: T/ G6 g& H9 Q% v& d& n7 n¨ 基于绩效的岗位分析与评价 ( @4 t7 P' ~5 O: Q¨ 企业总目标和分目标的确认 " [& j% v9 v* v# z1 [) y/ X+ I6 L- c¨ 关键绩效领域与关键绩效指标的确定 2 }$ T" ]: ~; s; d ¨ 企业薪酬体系及价值导向的确定 : y' Y: J+ p8 k1 Z ¨ 激励导向的薪酬体系的建立 0 A" |. u; j4 S% m( J ¨ 人才规划与员工培训成长体系的建立 . B0 j. B- o1 ~3 I) r0 o * d6 w7 C) |) _0 s 三、企业E化建设咨询 2 p. \1 k7 S* h3 P. z4 T9 i ¨ 为企业量身定制人力资源管理方面的应用软件 ) N Z- H% V' N. ^- I ¨ 为企业量身定制财务管理方面的应用软件 ( H9 V6 t4 T& F! _; e r& h$ s# ^ ¨ 为企业量身定制ERP管理方面的应用软件 " p7 \/ N% `4 ~1 I9 ~; l) F ¨ 为企业量身定制内部网和企业网站设计 . z! r/ V$ o. L g# ^2 O6 j. a0 U e ¨ 为企业量身定制信息发布系统 - Y2 {0 n" y# n7 t ¨ 为企业量身定制E-LEARNING系统 ; e: s( \- B- y8 M2 [ ) O! b% ]( y1 r" I* P2 e 一、企业管理和人力资源管理培训 3 L& N3 K) z' g* m3 y( d! } ¨ 绩效考核体系的建立 - l0 x g0 e% Q- `, j$ P# `2 ^¨ 创新型组织与学习型组织的建立 ) l) Z& M" F. I/ m ¨ 团队建设和团队沟通 " c% C' ]0 i& y¨ 冲突管理和危机管理 9 O1 `2 k' }+ Z¨ 中高层管理人员的管理技能提升 / O, T( b1 Y% e+ x, e! a/ g4 M$ [¨ 非人力资源人员的人力资源管理 3 o+ Y0 N6 W9 ]- E# n0 l9 k% U ¨ 员工关系管理 . |' d1 C$ L7 D" I! K& i$ A ¨ 人力资源开发与战略 & p) J+ w' W, D! C# ^5 x ¨ 组织结构设置与工作分析 & ?( J) h, o( n% H ¨ 人才招聘与行为面试技巧 3 \1 W/ m+ D2 f2 t" ]( x, i ¨ 基于绩效的薪酬福利制度的建立 2 }; c; f) i0 T+ H: [5 G* a1 \¨ 人才结构搭建和人才素质测评 , i% R( n8 W7 S; p3 v0 v5 u
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发表于 2003-7-21 11:49:00 |只看该作者

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E-MAIL:team_yan@163.com 4 f8 f P% N: R1 a1 J : J) Q0 J- i1 w二、人力资源管理咨询 ! t! E/ T G& F0 E* z/ [- b) R4 k¨ 企业全面的管理诊断和组织状况调查 , [. E. ]; ]/ o¨ 企业文化和企业成功因素的确立 ' d# R" X1 F1 b: o- c¨ 基于绩效的岗位分析与评价 1 q# |- |) h" A- B- c" @8 ^% Q+ r ¨ 企业总目标和分目标的确认 8 `$ F* m. S* y9 ]# r, k ¨ 关键绩效领域与关键绩效指标的确定 % }2 ^$ w; X5 m8 M¨ 企业薪酬体系及价值导向的确定 / l4 A/ }# W- Z ¨ 激励导向的薪酬体系的建立 % n5 Q1 y! Z2 | ¨ 人才规划与员工培训成长体系的建立 & B! p1 w4 D$ J% x ' c1 Z# v6 }0 C" k6 n9 r 三、企业E化建设咨询 , T* f% R1 j0 \6 I. } ¨ 为企业量身定制人力资源管理方面的应用软件 - `" t+ B" n# k, J1 n; h# H¨ 为企业量身定制财务管理方面的应用软件 # k0 {. i, p$ t+ _% O8 l ¨ 为企业量身定制ERP管理方面的应用软件 + ?2 a0 k7 w# i [( A4 z! M8 n5 Q ¨ 为企业量身定制内部网和企业网站设计 ' ]$ K9 N6 k9 E) ^ ¨ 为企业量身定制信息发布系统 $ G9 C6 ]: z+ T/ U4 g, m f ¨ 为企业量身定制E-LEARNING系统 5 l4 m2 ^# o" e & i( A, m% e( q( }/ b! w0 A$ W- @一、企业管理和人力资源管理培训 7 Q5 V0 N, ]: `9 q, B: [ ¨ 绩效考核体系的建立 6 y- O: P- S5 G4 N4 V& C: I6 X: k ¨ 创新型组织与学习型组织的建立 1 x/ X- W4 b2 M C# n @¨ 团队建设和团队沟通 3 ?" L9 n: I# v( e¨ 冲突管理和危机管理 + j1 b- X3 [' y¨ 中高层管理人员的管理技能提升 6 Q2 u2 _: K; r ¨ 非人力资源人员的人力资源管理 + a$ T/ Z! h b+ k¨ 员工关系管理 5 ?/ Z8 i; J( r' h0 C- d¨ 人力资源开发与战略 1 v( ?% ?2 L* W: A¨ 组织结构设置与工作分析 ' f4 o, @& A; s6 Q8 E¨ 人才招聘与行为面试技巧 / z; x; s+ X$ @4 n ¨ 基于绩效的薪酬福利制度的建立 / f: e% S9 v8 r5 O" Z" i¨ 人才结构搭建和人才素质测评 - u$ w6 \7 z: }4 }: O3 U
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发表于 2003-6-27 09:33:00 |只看该作者

这是个好主意

[quote]以下是引用bony在2003-6-18 15:48:22的发言6 b1 U; z( s/ C9 p2 d9 I8 [+ d+ g 如果要抄的话,就让他们多抄几遍吧,我相信会有一定用的。 ; S/ T9 F& j% Z**************[/quote] ; S' [/ ` j% ~% y) d其实问题的关键不是该不该考试,而是你的培训方式和方法的问题。 : k `" j* e7 Y, S% C要因地制宜、因材施教。他们知识水平有限,态度有不积极,所以我建议你考虑其他的培训方法,只要能达到培训效果就好了。 1 H0 v/ _ T. y9 |5 Jbony的建议不错,可以考虑试一试。 D7 S$ }, ^' v2 M2 j2 h4 P6 H9 E6 I 我建议你找一些相关的案例,结合6s给他们生动的讲解一下,效果可能更好。
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发表于 2003-6-26 17:12:00 |只看该作者

是否达到了预期的目的

考试是手段,我们要看看这样的方法是否有效果出来。没有效果的话,我们可以尝试用别的方法来达到我们的目的。
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发表于 2003-6-26 16:46:00 |只看该作者

考试不是目的

重要的是能否做到
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bony    

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发表于 2003-6-18 15:48:00 |只看该作者

这种问题比较普遍

如果要抄的话,就让他们多抄几遍吧,我相信会有一定用的。
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