关于考核的一些感悟分享：

peerless

    关于考核的一些感悟分享：
! a/ ^) B+ F2 H4 k2 X) {    考核不是扣钱，目的在于改善！     当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！原来公司有个坏风气，员工的考核结果分析出来看到完成特别好的就会找机会挑刺，定量的指标无法做手脚就在定性的评价上做文章，一定要把数据结果拉下来，为了钱发的差不多。

6 `  t) s6 J9 u/ w1 @" u% w; C    考核树立标准，能者上，庸者下，平者让！
' I6 f# g1 h: u( Q5 D: c9 e    无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下！但绩效指标的制定一定走程序、肯花时间做得细，建议拉上业务部门的骨干一起研究，HR不要自己在屋里闭门造车
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    考核赶走平均主义！
    平均主义就是惩罚业绩优秀的员工，鼓励业绩差的员工。
5 W: `$ T" o6 p  c# a& h5 I    工作目标不明确，员工努力没方向！
    缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？
8 e1 ~* ~6 d) B3 E; c* c/ ^    目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任！
    要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子！
/ z. O) e- G+ R. H6 f* a# c* J    自上而下分解目标，自下而上支持目标！
: k0 s2 b* v6 U- o4 N/ m    部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及！必须层层分解，落实到每位员工，目标只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标！

2 P1 N) [; v. x+ C    考核形式不重要，过程管理是重点！
    许多管理者容易犯的错误就是：追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
    上级不是裁判，而是教练！
    牛津管理评论消息：一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好！

   考核评估不是追究既往，而要面向未来！
. h3 P6 i% C7 k( T    总是揪住员工的错误不放，只会让员工丧失对工作的信心；而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来！
' h- B- Y: K0 c9 _) v9 j    过程数据无记录，考评结果有争议！
    要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，以数据和事实说话。否则结果出来不认同，要么打击员工积极性，要么扯皮没完没了！

    绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！
9 [# S" A; B" ]0 z: e    单纯的考核只能告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木！
    能不能抽出些时间坐下来和员工谈谈心，这样会起到意想不到的结果！

valenstar

这些感悟很实际

apangdage

各种受教  学习  顺便  赚点金币啊

zhanghongfang

,学习中，谢谢分享

danen5525

说得很到位啊我是纯来支持的

蔷薇女人

楼主，有一定的道理．

侯野

一个企业的绩效成功与否和老板重视程度有直接关系。

hj2008

这些感悟很实际*

滑过的流星

确实挺有感悟的

zhoushasha

楼主写得有一定道理，但我认为，特别是民营企业，绩效管理就是利润管理，若做绩效脱离了这主线，做了也是白做，绩效不能促进公司利润的提升，是得不到老板的认同的。