我的舞台我作主-------关于人力资源规划与裁员的讨论

山风888

背景资料：

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1、  A是某IT类公司人力资源部经理，入公司5年，从基层做到管理层。

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2、  公司员工总数为150人，其中平台部门（含行政、人力资源、财务、采购等）20人，研发部门20人，销售及技术支持部门60人，生产制造部门50人。

3、  由于金融危机的影响，导致行业前景不乐观。根据公司四季度财务报表，销售额及利润均有较大的下滑。

一月初的一天，总经理找到A，要求其根据目前的情况调整新一年的人力资源规划。

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。。。。。。

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半个月后，新一年的人力资源规划出台，需要在现在人员的基础上减员20%。总经理要求A尽快拟定裁员方案(方案要包括时间、费用、具体行动方案)，但要注意以下问题：

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1、  不能对现有的业务带来冲击

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2、  一定要保持队伍的相对稳定，避免造成恐慌。同时，为可能的经济复苏作好准备。

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3、  基于公司目前的财务状况，裁员的成本要尽可能节约。

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假如你是A，请考虑以下问题：

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一、总经理要求你调整新一年的人力资源规划，你会如何进行调整？

二、需要减员20%，按总经理的要求，你会如何去拟定裁员方案，请列出你的行动方案并说明理由？

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三、附加题：A通过自已的努力并抓住了机会，已经是公司的HRM，但工作之余，A对自已未来的目标有些迷茫，请对其未来的职业规划提出您的参考意见。

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楼主补充的背景资料：

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1、  A是某IT类公司人力资源部经理，入公司5年，从基层做到管理层。

2、  公司是IT类设备制造公司，有产品专利。其中，设备配套运行软件自行开发，并可根据客户需求进行定制。公司效益良好，在某细分领域占有较大的份额。员工总数为150人，其中平台部门（含行政、人力资源、财务、采购等）20人，研发部门20人，销售及技术支持部门60人，生产制造部门50人。

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3、  由于金融危机的影响，导致该细分领域行业前景不乐观，业务量有一定的萎缩。根据公司四季度财务报表，销售额及利润均有较大的下滑。而这种情况的持续周期不明朗。

4、公司的目的在于如何在这个行业的冬天尽可能活下去，一方面是开源，另一方面是节流。

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 老总的思路：基于业务量的萎缩，节流的最大手段是减员。A要做的是操盘手，把老总的思路和要求以可执行的方案贯彻下去。

（自由鸟）

强大的

willowliu柳柳

我也参与一次裁员，但是远没有山风的复杂，通过这个案例的学习，还要多加强自己的整体谋划能力的
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willowliu柳柳

认真的拜读了帖子，由衷的推荐山风做企划的斑竹，太厉害了

深圳湘湘

今晚认真地看完了这篇贴子的所有回贴，真是学到了太多的东西了，实在是抑住不住内心的激动，上来灌水严重支持一下。

lucheng01

如果从人力资源的角度出发，直接采取裁员不太赞同，要达到节流的目的，裁员是必要的，但是否唯一，另外，营销规划未出，考虑的只是历史情况，如果直接裁员，势必产生人力波动，反而有可能产生成本增加；但从经营的角度出发借此精简提效是必要的，也是经营的有效手段。优化业务，保留核心，适当储备，去除闲余。

lucheng01

回复 15# 伊人独儛 的帖子
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4 ?; S7 H4 p5 f: K. J) I# |你提的几个问题略有赞同啊，其实为什么裁20%才是关键啊，怎么裁是方法了，只是保证顺畅而已；从全盘的角度考虑是必要的。
但也有另一个问题啊，150人的企业，老板的思维决定了要做什么，往往是执行了事啊。HR的层次
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alina_xiang

我觉得monmon的建议直接、简单、容易操作，也可能会达到总经理20%的要求。但如果这样操作的后果一是大家觉得HRM是个大恶人，招来各方骂名；二是会影响到公司的士气，让留下的来人心惶惶，让走的人情绪很激动；三是如果有个别一线经理不配合，则可能就会完不成任务了。我的经验是梳理并优化流程，重新定岗，岗位数跟总经理的要求接近，然后组织竞聘。谁留谁走，由员工自己去争取。

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lsdeel

回复 9# 积极 的帖子
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楠楠朱

根据公司的业务，先查看人员档案，确定一定保留的核心技术人员与平台人员。在余下的人员中，按照业务部门与平台部门两大类进行实际工作调查，可先与部门领导沟通，再与员工本人沟通，看其工作态度与绩效。第三步，按照工作态度与绩效的综合排名，按照又劣到优，假设算出裁掉这些员工的成本。第四部，剔除离职倾向明显的员工。