加入中人网第六贴：绩效激励为什么会失效？

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案例背景： 某公司老板为激励A办事处工作人员努力工作， $ A9 C7 i2 D( J$ h 提出激励计划如下: 1、年内达成900W销售目标奖励销售额3%佣金； 2、达成1200W销售目标办事处配专车一部； 3、达成1500W销售目标解决部门全部人员（5人）住房问题。 ' K, Z. Q" n" X. |) n 激励计划提出后，第一年A办事处加班加点、辛勤工作，年底达成1560W销售任务。老板按照激励计划对A办事处提供3%佣金、一部专车、解决全部工作人员的住房问题；相对于去年800W销售额有了很大进步。 于是老板决定，下一年依旧按照此计划执行。谁知，第二年激励计划没有变，销售额却锐减为920W。老板很生气，又发布激励计划：如果第三年不能达成1200W销售目标，就全部解雇。谁知，第三年销售额更减少到850W。 问题出现： 1、该老板在激励计划当中所犯错误在哪儿？ 2、为何相同计划执行没有同样力度？ 3、为何负激励计划未能产生预期效果？

eagleintheair

任何的公司想要长远健康的发展都需要有效的激励机制，把正确的人用在正确的岗位上，很简单的一句话，但做起来不容易，

乐瑶HR

感觉即使激励措施太简单  没有考虑到个人需求  一开始大家为了共同的目标  能够劲往一处使，但后来想法不同了，激励效果也就大不如前了    至于老板用的第三天  太不妥了  把以前建立的良好的员工关系破坏了

jadecheng

1、该老板在激励计划当中所犯错误在哪儿？ 回答：激励方案过于单一、草率。的方式一步到位，这是一种高激励手段 2、为何相同计划执行没有同样力度？ 根据马斯洛需要层次进行分析： A.3%的佣金造就了办事处成员工的高工资收入，满足了员工的生活需要（食物）； B.解决了办事处用车及成员的住房问题后，满足了员工的安全需要（生活保障）； C.在员工的生活需要及安全需要得到满足后，用TOHEY的话来讲十分到位； 0 `! L8 {. {3 s4 c! \& J" h. y 文中并没有提到论功行赏，而是采取团队计件的方式，必然会导致个另优秀成员的不满，我们说：20%的绩优人员创造出80%的组织效益，当这20%的成员的利益不突出的时间，组织的绩效就下去了。 D.此时老板应该调整激励方案，完善考核机制或采用其他激励政策，详细方案由该考核去咨询专业人士 ' |# s( F. E2 m' s" O 3、为何负激励计划未能产生预期效果？ 这种负激励方案一出，可能导致员工集体紧张，优秀的员工认为：公司管理不善，没有考查到位，从长远计划来看，不利于他们的发展从而出现骑驴找马的现象；而业绩一般的员工则认为：老板在吓唬他们，除非要撤销办事处，否则不会出现老板说的结果。 % f# f* t5 y% _ 小结：该老板的决策过于草率，进而可以看出公司的管理很薄弱，尤其在人力资源管理方面没有起到企业战略伙伴的作用，或者说，公司是集权制的企业，其他人即使有建议也难以插嘴。

TOHEY

1、该老板在激励计划当中所犯错误在哪儿？ 答：关键在于本案奖励的平均化，无法突出个体贡献的差异，此时不能讲“独乐乐不如众乐乐”，也就失去公平原则，应该根据贡献度有所区分。 0 w2 c) k; @. O/ ?! H2、为何相同计划执行没有同样力度？ ' I/ z' I4 D6 F答：a、良好的激励方案应视被激励对象的需求而设置。打个不恰当的比喻，对于一个因饥饿而生命垂危的人，你奖励他一部汽车甚至没有一块面包来得实在和有效。专车也有了，住房也解决了，还是同样的激励方式，效应大幅降低。看过一个例子，对一个饥饿的人，给他一个包子是激励，此时效用最高，再给第二个也还不错，可是给他100个呢，不单单没有激励效用，反而成为负影响。 0 u+ ?- ~4 X& I8 S b、激励方式应视需求不同而不同正因为失去公平原则，贡献小的在窃喜，还继续想在大树下乘凉，贡献大的在懊恼，这小子平时一点不用功，等分战利品时就出现了，我可不再做傻子了。于是“三个和尚没水喝”的情形出现了。 3、为何负激励计划未能产生预期效果？ 3 @. W) f7 y- J1 l8 x$ Q% R答：这个问题是大部分国人心态的充分体现，大家一起反，看你老板咋办，一旁正没事偷着乐呢！ ) e3 P1 B' e# u* m