讨论一个问题,首先要明确基本概念,在我们这个问题里,首要的概念是“价值”。 关于价值的概念,争论很多。就我们讨论的问题来看,没有必要去管那些争论,简单一句话,价值就是用货币衡量的产出。比如公司的所有营业收入就是公司取得的总价值。在这个价值中,一部分是投入成本费用的转移(故投入也是一种价值,为与产出价值区别,称为资本),另一部分是增加值,即利润。
; f6 G% `& H4 O% `! `8 \ 第二个概念,产生价值的要素。要产生价值,必须有各种要素的投入,包括人力资源、物质资源和科学技术。请看柯布——道格拉斯生产函数 Q=AKαLβ , 该函数表明,影响产量Q(或产值)的因素就有劳动力投入L、资本投入K以及技术与管理水平A,其中任何一个要素投入的提升都会增加总产量(总价值),并不都是人力资源的贡献,因此,陈老师直接用毛利率(利润率)来计算人力资源价值贡献是不准确的。 更深一步,我们可以把“产出”理解为企业内各个过程的各种绩效(请注意,绩效并不直接等于价值,还要转换成价值),与生产函数相似,这些绩效也与人力、物力和科技水平相关。根据我的实践和思考,我还增加了一个要素,即过程的输入I(并不是人力、物力的投入),比如,上一工序的产品合格率提高,下一工序即使完全不变,产品的损失成本也可能下降,但这不能认为是下一工序的贡献。一般的, P=f(K,L,A,I) 从这个概念出发,我们需要对产出价值进行解析,找到人力资源的贡献,人力资源价值评估的难度也正在于此;这不仅涉及评估、计算的方法,还与绩效管理的深度有关,与深入的因果分析有关。(当然,我们说的是人力资源的价值贡献,并不是人力资源部的价值贡献) 第三个概念,价值和价值投入产出率(比如生产率)。如果A公司人均营业收入一百万元,B公司人均营业收入五十万元,不能说B公司没有取得价值,只是价值率小于A公司。同样,如果A公司增加人员后,人均营业收入还是一百万元,价值的投入产出率不变,总价值还是增加了。因此,请各位同仁不要完全用类似“劳动生产率”这样的指标来评价人力资源投入而创造的价值。 第四个概念,价值增量。价值与价值增量无论从计算上还是影响因素上都不完全一样,不能混为一谈。比如对于产品销售量,生产过程和销售过程都有贡献;但要“增加销售量”,如果A企业的产品供不应求,那重点就在生产过程提高产量;如果B企业是生产能力过剩,那重点就在于开拓市场,两者的贡献因素及其贡献程度完全不一样。这表明,用全部价值与人力资源投入的关系来计算人力资源“新投入”的价值贡献往往也是不对的。 另外,很多时候,我们并不能完全分离出各要素在“价值”中的贡献程度,但分析对“价值增量”的贡献往往容易一些,计算也更方便一些。 # A! U2 Z4 P! _7 A0 J3 I
附:原来我也准备就劳动价值的问题开展系列讨论,并且已经做了三年多的思考和实践。但我的切入点与本主题的切入点并不一样,我是从按劳分配切入的,涉及价值、劳动价值(人力资源价值)和薪酬分配以及相应的计算、评估方法。只是论题范围较大,首先需要自己深入学习思考,加之又比较忙,不想仓促做这件事。 看到本主题,我还是愿意谈谈自己的想法,供大家参考。不过,我感觉要深入讨论具体方法可能会很多,仅开一个主题恐怕效果并不好,还是像安爸那样,一题一论可能更好些。
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. J5 W+ n$ r* s; B& W 本帖最后由 金蠡 于 2011-2-8 21:35 编辑
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