如何建立企业绩效面谈制度？

leeqaz

各位伙伴，今日在修订公司的绩效考核制度，其中有一个长时间被公司忽略的地方——绩效面谈。准备在本次修订予以改善，但不知道从何下手，目前公司的绩效考核停留在 结果负责阶段，而不是我理想中，通过绩效考核最终改进绩效的阶段，望大家多多指导。

五自斋主人

要正确认识绩效面谈的目的：

　　目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通：

( v; c; z" S- s: `5 J: B　　目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准：

- _, _% e4 W1 _& E7 K& w　　目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
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绩效面谈时，也要注意一些技巧 ：
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. e2 v. i& S3 q4 f. r　　技巧一：选择一个安静的环境绩效。面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。
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6 O/ q3 O( g$ ]' V) u　　技巧二：营造彼此信任的氛围。信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

　　技巧三：明确绩效面谈的目的。在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。

; C+ k1 B& g0 b8 D& M　　技巧四：鼓励下属充分参与。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
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( P9 V' b1 |0 m0 f5 O4 \/ ]　　技巧五：关注绩效和行为，而非个性。在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
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　　技巧六：以事实为依据。如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。

　　技巧七：避免使用极端化字眼。如果下属的业绩表现欠佳，一些主管在和下属面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”：“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”：”你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。极端化字眼用于对否定结果的描述中时，一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪；另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使 用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

7 O8 z0 b! w7 K) c) P　　技巧八：灵活运用肢体语言。肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用，主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通营造信任的氛围。一是身体姿势的选择。如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。二是注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。
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" O3 ?, B& T" g, V8 A　　技巧九：以积极的方式结束面谈。面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助你”。

qdxayly

1、首先绩效面谈制度一般应该在绩效管理制度中就已经明确的规定了。
; X4 c/ d6 c& W* I8 [2、建议：
3 G1 x4 w1 [0 T6 G! W1）一般中国大部分企业的绩效面谈时流于形式，一方面是各部门领导、主管认为绩效面谈没有用，或者即使谈都是老一套。作为人力资源部应该先找一些资料，做个PPT演讲稿，里面内容主要是什么是绩效面谈，绩效面谈的作用、意义，绩效面谈方式方法及技巧，再给他们绩效几次培训。让他们充分认识绩效面谈的重要作用。
2、人力资源部再不断推进绩效面谈，最好过半年可以把各部门领导、主管拉到一起搞一些绩效面谈案例讨论，交流，一方面增强绩效面谈意识，另外提升他们绩效面谈的效果和技能。

Elevenbird

估计这个绩效面谈将是我要遇到的又一难题

sjjx

很想了解更详细的内容！！！！

brainbow123

大家说绩效面谈的内容应该包括哪些呢。

好天了

这是很重要的一个环节啊，绩效反馈面谈。学习学习

晓义

绩效沟通还是蛮重要的

子非鱼_xy

最近看到了有关绩效面谈的书籍觉得很实用，但就是象楼上所说的，关键还在于执行到位，不管怎样，先把学到的和大家一起分享一下。
& V4 j  v+ C0 @* A9 S! p首先，绩效面谈的目的在于向员工反馈绩效考核结果，向员工传达企业的远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效考核周期工作的展开做好准备。
/ f( g  C- I$ |( p" ^# Y其次，绩效面谈的作用是为考评者与被考评者提共沟通的平台，使考核公开化，使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效，通过主管人员和员工的真诚沟通，清除企业目标和个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
再者，绩效面谈的主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪，面谈的重点应放在解决问题上，鼓励员工积极参与到反馈过程中。
最后，绩效面谈应避免几个误区。一是不适当发问，二是理解不足，三是期待预期效果，四是自我中心和感情化的态度，五是以对方为中心及同情的态度。
. f! c  \* j2 F3 x0 @/ m绩效面谈还包括三个阶段：
( \' y" C* F7 ~一、准备阶段：全面收集资料、准备面谈提纲、选择合适的时间和地点并提前通知面谈对象。
二、实施阶段：分析绩效差距的症结所在、协商解决办法、把握面谈的原则和技巧。
三、评价阶段：面谈是否达到目的、是否对员工有了更深的了解、面谈如何改进等。
" q) V' o  F% j- G7 t' @- ?9 n7 ]绩效面谈的内容可着重放在以下几点：就绩效现状达成一不致；探讨绩效中可改进之处并确定行动计划；商讨来年的工作目标。
) u3 k2 J. J' ~绩效面谈的技巧也很重要：1、时间场所的选择，尽量避开上下班、开会等让人分心的时段，选择安静、轻松的会客厅；2、认真倾听，忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话；3、鼓励员工多说话；4、以积极的方式结束对话。
  z9 G) J: d) T; p以上都是学习到的理论知识，关键还是在于如何恰到好处地运用到实际，一起学习进步！

mubi

绩效面谈的流程不是一个难事，基本上每个做绩效的都知道一二，如果不想动脑子，网上的模板也可以大把的抓，但是绩效面谈最重要的还是要执行到位，这个其实也是一种绩效文化，要让各个考核者真正的认可绩效这个管理工具，认可绩效面谈能带给员工工作的改进，而不是为了完成任务，而这种文化的创造不是一两天的事情，首先一定要依赖我们的中层力量，中层干部一般都是公司绩效的真正推动者，可以给他们进行培训，从思想上认可，从专业上提升，把中层的思想统一后，还需要我们人力资源部不断的进行检查和考核，人都是有惰性的，即使大家认为这个东西好，但是因为毕竟要占用时间，耗费精力，如果没有一个组织时刻的监督，没有一个制度进行约束，很容易回到原点，执行不停的监督，督促，让大家都养成一种习惯，最后让习惯变成一种自然，另还需关注新入司一些中层干部，要让他们一入司就养成你们所要求的绩效文化，而不是带来他们所固有的。