该公司的做法有可行性吗？

寒风四月

     刘女士于2009年9月14日到原告农加农公司处工作，9月22日双方签订劳动合同，合同约定刘女士的试用期为2个月，工作岗位为销售部副经理。
　  2009年9月26日早，刘女士以短信形式向部门经理请假，短信内容为：“吴经理，我生病了，今天不能过去了”。部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。同日下午，刘女士再次向部门经理发短信请假，称自己家里有急事，最快要10月8日回来上班，但部门经理未作回复。2009年9月30日，农加农公司以刘女士连续旷工3天为由将其辞退。刘女士认为部门经理未对自己的请假短信回复，应视为批准了自己的请假，双方为此产生争议。
' u% o) w% W) T/ \. s     后刘女士提出申诉。后裁决农加农公司向刘女士支付其未领取的2009年9月14日至9月26日工资1839.08元。农加农公司不服，将刘女士诉至法院，要求不支付刘女士工资1839.08元。刘女士亦不服仲裁裁决，要求公司不仅要支付拖欠自己的工资，还要返还自己为公司垫付的办公费用16元，经济补偿金4000元，并向自己赔礼道歉。

1、短信请假算请假吗？
; [1 a( s; M" G8 M2、该公司应支付刘女士的赔偿金吗？
3、刘女士的要求过分吗？
: P8 S7 ~- r* K. h4、该公司的做法对吗？
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小差火

关键点:
1.公司有没有请假制度?有的话,按制度来!
) ?" w3 F/ L% b' Y# I) K' A2.如没有!任何请假的方式都可以认可,但批不批准就是公司的权利了!
3.从陈述来看!该员工很大可能没有病,只是家里有急事,必须请假!
我的看法:
1.短信请假当然算请假,任何沟通方式都算,只要能证明员工请假就可以了!批不批是另外一回事!
2.公司应该支付补偿金！
3.要求合理！
4.不存在对不对！只是不大妥当！
4 F  c$ Y9 m3 A- X) p2 A要是我的话，我会明确告诉该员工没有正当合理的理由，我是不会批的！另会告知该员工请假未批准算旷工，旷工三天按辞退处理！那么该员工还是不来上班的话，我再来辞退处理！

湖南人在他乡

1、员工无论以任何形式进行的合理的请假，首要前提是要获得批准。案例中刘女士的短信无论1、从任何角度来看其上司（公司代表）均未正面批准其请假，但也未明确拒绝其请假。公司与刘女士都采取了模糊处理方式。因此，公司方如果不同意刘女士请假理应明确告知；作为员工的刘女士如果在未得到上司明确批准请假请求之前理应返岗工作或办理正式书面请假手续。因此，面对请假问题，应该是各打50大板。
( K6 Z/ C' v9 g* T$ p& \2、基于第1条陈述的模糊处理，公司便以刘女士连续旷工3天严重违反公司规章制度而辞退她，如此处理方式实属欠妥。理由有：第一是否批准其请假未作明确说明；二，对刘女士的第一次短信请假未经批准而不到岗行为（本已违反公司制度）未作任何“行为不当”的告知或警告措施。三，退一步说即便是以刘女士连续3天旷工属严重违反公司规章制度为由辞退刘女士的“内部规章”多少有点“不够充分”，因为何谓“严重违反公司规章制度”劳动合同法及其司法解释并未给出“明确界定”，而在实践中原则上还是由仲裁人员自行把握。四，个人认为再退一步来讲，即便该公司的“内部规章”获得法规和执法人员认同与支持，但是作为企业而言此举似乎也过简单；不但不利于解决问题，而且激发了矛盾。

dan0712

1、即然第一次短信请假，吴经理进行了回复，说明在贵公司短信请假是有效的，但第二个短信吴经理也应就不能批复进行回复。
2、公司无需支付赔偿金。
3、刘女士的要求过分
4、该公司辞退刘女士的做法有些不妥，应直接以试用期内不符合条件为由辞退即可。

伊人独儛

1、短信请假和书面请假，口头请假时一样的，必须在公司领导批准的情况下才生效，此案例中领导并未给予正面答复，所以请假无效！
) I! }% ^; z9 E2、在公司制度有明文规定矿工三天处于严重违纪，予以解除劳动合同处罚的情况下，单位不需要支付赔偿金！
3、过不过分不说了，但是不合理！
4、公司做法没错，方式错了，就算不批假也应该直接拒绝，在辞退刘女士之前应该先电话联系其立刻返岗，如刘女士不肯返岗，再把根据相关制度作出的处罚决定告之刘女士，最后执行！