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经典案例,大家群策群力

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发表于 2010-9-26 15:01:08 |只看该作者 |正序浏览
         数年前,陈老板为了打破大锅饭(民营企业也充满大锅饭),提高工作效率,组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核,经过群策群力,决定每月进行360度绩效评分(典型山寨版!):上司给下属评分,下属给上司评分,上游给下游评分,下游给上游评分……
; x, F5 r: x4 H/ h: g  q$ j3 ^& z5 A0 v因为这些评分属于公司机密,不能公开,每次都是由人力资源部主持,由专人输入excel表格,自动生成累积分数,而大家的奖金主要是由这些分数决定的。
, }% Q$ k/ {! `& [% C: d1 Y      某日,陈老板心血来潮,想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系,便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了,立即让人把所有评分的原始记录拿来,一下子便发 现了多处错误。但是,评分已经做了几个月了,奖金也发了几个月,粗略估算了一下,几个月累积多发了几十万奖金。
9 k# g6 Q% t- k) C# y       如果你是老板,你会怎么处理?
* t* u. `4 F) r
* ]" C0 ^* f/ T% U; \
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安安的爸爸 + 10 哈哈,这事情真有意思!没分了,加点威望 ...

总评分: 威望 + 10   查看全部评分

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发表于 2010-10-14 09:36:47 |只看该作者
首先不评判360考核工具的对与错。
接下来,我们以事论事,该公司在应用excel表格套用360考核结果时出现了错误,excel表格自动生成的是累计数,比如以员工A、B为例:A员工第一次考核得分96分,应该说是优秀,成绩好呀,可拿到很高奖金,B员工第一次考核得65分,表现很是一般,也不可能拿到很多奖金,然而在第二次考核中,A得到62分,B得到75分,两次累计相加还是A得分高于B,B所得奖金还是少于A吗?这就是excel表格用于考核自动生成弊端所在。由此也就延伸出以下几个问题:
1、程序套用错误    考核结论一次用一次,不能累计得分相加,否则会产生好人的儿子永远是好人,贼的儿子永远是贼这样一种结果。
2、考核与录入人员不专业    既然是考核必用专业人员,把合适的人用在合适的岗位上, 也是人力资源管理中的重要一点,从案例中可以看出这名录入人员不是专业。
3、考核目的不明确    考核的目的是什么,这点一定要明确,从案例中看出考核仅是为了发奖金,而把众多的考核目的屏蔽了,为此也就造成了考核保密。
4、缺少监管机制    考核都进行了好长一段时间才被发现出了问题,这都是缺少监管惹的祸。
事情到了这个份上,总得有个处理方案,方法肯定有很多种,但是,必须找到一种适合的方法,那么,可否这样:
1、立即停止程序套用或是请专业程序员从新设计,找到合适的后再确定用。
2、配备专业录入人员,可从内部调用或是新聘专业人员。
3、一定要公开考核结果,使被考核员工知道自己哪些方面做得好,可继续发扬,做得不好的还有哪些需要改正,以达到考核的真正目的。
4、加强对考核开始、考核过程、考核录入、考核应用、考核反馈以及申诉的监管,让考核真正发挥应有的功能作用。
5、对已发生了的事,只对人力资源部相关人员做出处理,该调离的调离,该辞退的一定要辞退,表明对考核的高度重视。
本帖最后由 wlgj419501 于 2010-10-14 09:38 编辑 . Z' D; J! ~6 i0 j! K6 E) N
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发表于 2010-10-10 20:09:22 |只看该作者
要低调处理 不过贵公司一定要有强化辅导,弱化考核的观念 要知道绩效考核的目的是改善绩效提高能力 不是打打分 发发奖金
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发表于 2010-10-10 17:20:38 |只看该作者
很明显一点,这家企业的人员间工作缺少相互监督机制
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发表于 2010-10-9 12:31:17 |只看该作者
首先进行内部处理,进行问责,在以后的考评中最好有个反馈
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发表于 2010-10-7 19:36:43 |只看该作者
绩效管理在很多公司是劳民伤财,到最后大多都会无疾而终。不赞成这样的考核方式!
小时候我以为我可以拯救全世界,结果长大了才知道,全世界都拯救不了我
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小小猪的爸爸

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发表于 2010-10-6 08:14:48 |只看该作者
创新了2次又回到解放前了!/ u% [, l/ H  g" C( W1 _
招募人力资源专家!
不争,不染,不逆,不持,不缚 快乐就在智者心中
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发表于 2010-10-6 01:12:03 |只看该作者
看了这个案例,谈点自己的想法:& d- k4 \0 N2 j* ~
1、既然事情发生了,要员工退回已领的奖金是不可能的,但可以根据企业年终总体业绩确定各部门的年度绩效工资(也就是该案例中所说的奖金)总额。
/ @% q6 j" Q. t/ Q# A7 I/ a" n- W2、因为不太清楚该企业的行业背景及规模大小,所以不好说360度考评方式是否适合该企业的发展,个人觉得每月都需进行这样的考核,管理成本较高,同时产生的结果可信度有多少,值得思考。: T/ g5 e* d, n5 J/ v' }- a
3、绩效考核只是绩效管理中的一部分,与奖金挂钩同样也只是考评结果应用的一个方面,绩效管理中有很一个很重要的环节是绩效沟通,这才是绩效管理的真谛所在,所以该企业老板不应只看到核算过程中犯错误的部门或员工,而是应深层地考虑一下如何改进现有的绩效管理体系才好。
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发表于 2010-10-5 19:44:06 |只看该作者
企业在发展的过程中肯定会有磕磕绊绊,发现问题了要及时改正,究根问底,我个人认为问题有三点:
4 A$ M, F6 ~; X! N/ Q2 N* F+ F9 s1.360评价方法是否适合公司的发展?
6 k# b) E/ s: F, ?! ?2.员工奖金是否能仅靠360评价结果来看?, G7 n7 e) O1 X* |9 ~& Q
3.缺乏确认监督机制,即评价结果输入没有确认监督人员或机构
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发表于 2010-10-4 19:40:49 |只看该作者
呵呵,果然是大锅饭,问题还要等着老板去发现
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