如何做兼职讲师发展规划

摩云1

目前开始接手做公司兼职讲师发展规划，三年的。想在这里请教大家，怎样做这样一个规划？包含一些什么内容？

9 k7 }4 ?: K) k7 X' j, R1 S! w% A当然，我们目前没有一套正式的兼职讲师制度（但这个不是最重要的，它只是确保兼职讲师培养得以顺利实施），但要给高层汇报，就要首先把讲师培养规划想清楚才行，不然只是个制度没什么意义，要呈现给领导的是一套成体系的东西。所以希望大家不吝赐教啊！！！！
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开心经理

培训工作有个说法 说是搞运动 可以借鉴
操作方法：以点带面 试点推进 以突出问题为突破点 以解决突破点的成绩 证明工作的意义
妙方：一般推行一项管理方法，都会抵触，运作不好就推不动；唯有重点突破，并有成绩后，就不要担心了，因为那时你会被工作推着走！
建议：结合老板要求，建立内部讲师选拔及基本标准；调研出老板关心，问题显而易见的模块，开展内部讲师组织工作；有成绩后，顺藤摸瓜！！！！

哈哈(hr king)

其实我很同意版主的说法。关键是一个整体的体系建立。我简单的说，讲师仅仅是培训的一部分，只在这一部分下功夫肯定是很难呈现出什么成效的。你可以把整个事情简单化的分解一下：你要做什么？为什么要这样做？这样做了之后的好处是什么？不这样做又会有什么后果？你要用什么方法做？多长时间能做完？如何来检定你所做的事情？需要什么支持？
我想你在你的规划中阐明上述几个重点，那么结论就可想而知了。
只是帮你想了个规划的“目录”，希望可以帮你理清思绪！

哈哈(hr king)

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时间飞船

摩云1

其实，说到课程体系，目前最主要的是专业类课程体系，至于管理类是由集团统筹安排（不用花什么精力在这上面）。集团永远都是给子公司定要求和方向的，不会给我们一个统一的培训规划。
所以还得靠自己。当然，相应的职级体系、胜任素质模型是有的，所以现在主要在想这个专业课程体系该如何搭建才好。

shudan713

我也想学习

山风888

谈几点看法：
5 Z! Y, ]! D% z7 h, J1、先建培训体系是正确的。楼主是子公司，总部是否有相应的培训体系规划？若有，拿来作一个修改即可。若没有，可参照同行业标杆企业的培训体系进行修改。体系是一个规划，严格来说，是需要与任职资格、激励机制配套执行的。但把要求放低一些，先作为培训工作开展的一个远期目标是可以的。
2、“巧妇难为无米之炊”培训体系中的教材与课件开发是一项比较难的事情，如楼主所说的，要求一些新人开发培训课件，事倍功半。这不仅是热情的事，主要与能力相关。有资格完成该项内容的只有部门主管与资深员工，主管与资深员工同样也是后期该项内容兼职讲师候选人。如内部无法完成，只能寻求外部资源。
3、兼职讲师的队伍建设，前面观火已给出一些建议。这里再提一点，配套的激励政策一定要跟上。（精神与物质两方面）因此，老板是否有足够重视并愿意投入是很重要的。无论内部外部资源，培训是要花钱的。
" X+ T7 ^9 h( s5 v$ `, g4 a# A5 S2 b. O4、在实施上给楼主一个建议，可以先做新员工的培训体系，相对较容易。

摩云1

感谢楼上的建议。在我们公司销售类确实可以这样操作，但因为我们是个金融投资公司，投资类的部门就很难，一般都是安排给手下人做，但开发出来的课件其实不适用，因为如前面说到的，我们招的这类人资历基本都不浅，所以比较头疼。
我本来想让他们都开发出不同界别的课程来，然后打包给员工一套课程，让他们根据自身情况选择，会设定学习的最低课时，就像大学时的学分一样。
2 G) Y' R5 O0 X6 E! G不过呢，这需要IT的大力支持才行，我现在还不想这样大动干戈，等明年再说

选择好心情

说个我计划用的土办法：
  l* {' x( T* J7 |1 v7 t; i1 ~      中层部门领导首先负责一个本部门专业课题的开发和讲授，再认领一个公共课程的讲授，课件由HR提供初稿，由认领领导二度开发成适用于企业和学员的课程内容。呵呵，这是第一步，也是对企业来说最实用的一步，其他的奖励、培训都可以一步步来。