如何发挥绩效模块能量？

brandocai

公司初步把各个职位的考核标准建立起来了。也在执行考核了，还配套 的调整了薪资方案，但是这个考核从领导到下面，目前走的更多的是形式主义，我这边也只好顺应领导要求，而且做的也是简单的汇总工作，但领导说作为一个专员不能做做这些事务性的工作，请大家指教，我接下来可以开展哪些具有战略性的工作？
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活跃在东方

绩效困难在于绩效指标是否准确、绩效结果是否公布；因很多公司主管在考核中不公平对待每位员工，所以不敢公布结果，那么员工用心做，随便做都一个样；关系户工作没出差错就能评个优，无背景的员工做的再好也只能评个一般，所以员工都应付了事，绩效也就流于形式了。

xiong184025

流程决定绩效，摸索。
9 b3 m. b) T' j9 C* {1 }掌控着整个公司流程的运转，但还停留在表面上。

天涯禅师

回复 9楼 xiong184025 的帖子


0 D6 {/ H; J- |    如果你想把职业定位在流程的绩效测评上的话，那 你首先得对公司的业务流程非常熟悉。流程上的绩效测评无非就是把握流程中的一些关键节点。
这个没有太多的诀窍。建议多观察与业务流程相关的各部门。多了解他们的工作，接着就是绩效指标的设计和提取，这个就会相对容易得多。

萧十零郎

绩效向来是很麻烦的

xiong184025

回复 4楼 天涯禅师 的帖子


/ L) W6 ]; {& r- r2 G5 N/ `    学习了，我上周思考了下，想把自己往后的职业重点定在基于流程的绩效测评，能否提个意见，介绍一些这方面的知识，谢谢了。

loulan777

其实楼上几位说的只是表面现象，上面的不是没这个意思管，而是不知道如何去管。老板不可能不知道绩效的重要 ...
天涯禅师 发表于 2010-11-19 09:37

1 t9 d) N+ s7 N1 ~
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    又见禅师的分享，茅塞顿开呀！
    我目前也处于楼主所说的状态，而且有些迷茫与下一步的工作。我最近也在思考，并且逐渐清晰的是：专员的位置，虽然不高，但要发挥更多的作用，结合领导的经验与技能，共同推进绩效工作。是的，我也承认绩效工作有些困难，困难面前，只要勇于承担、勇于前行，总会找到出路，这个时候，要相信自己，要有所坚持。
    谢谢各位分享！
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brandocai

哈哈，以上？听起来很熟悉，台资企业？

醉蝶舞

绩效管理首先是理念的导入，至上而下的全面疏导；然后是合理、有效的绩效管理体系的建立，尤其是考核指标体系的设计，必须通过部门主管及当事人的充分沟通与交流，这些主要是人力资源部主导的。
. r5 j6 s, |2 k$ a6 Y) U    在体系建立完成后才是员工观念的进一步梳理，直线部门经理的执行、操作层面的培训，这些都准备好了，才能真正的进行考核。
    考核过程中，人力资源部确实不用做太多工作，主要是一个协调、推动，适时提醒，提供支持，不断跟进。为直线经理解决疑问提供帮助，并在全部考核结果回收后，整理分析，跟踪绩效反馈情况。
$ V2 c: s& B# |. t' C. S6 t    绩效管理当然要与绩效奖金挂钩，不能单纯是调薪，还要据此不断对现有体系分析，改善。
    以上，个人浅见，仅供参考~~~

brandocai

请求有经验的朋友，指点一下我接下来可以做哪些工作吧。。。监督制度的执行情况？参与绩效面谈？收集绩效考核的改良意见？。。。