招聘主管的绩效考核如何确定KPI指标？

上善若水2010

目前在修订新一年度的考核表，对于“招聘主管”这个岗位，目前设定的KPI指标有“招聘管理（细分项目有：每月5号前上报月度招聘分析报表、建立招聘岗位胜任力素质模型、每周面试人数不低于40人等）、空缺岗位到岗率、招聘渠道开发、新员工实习跟踪辅导、执行力”等，请教大家，有无更好的完善建议？
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秋*天

回复 20楼 上善若水2010 的帖子


- v+ c6 @2 x, V    如果要设定招聘岗位关键指标的话，3个到5个就足够了。公司发展的快就侧重于考核招聘数量；公司发展稳健的话就考察新员工流失率、关键岗位储备率。
    关键指标当然要少而精

上善若水2010

回复 19楼 jadecheng 的帖子
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7 U- M3 C6 j5 L8 [    谢谢您的建议。每周面试40人（包括外地分公司的远程视频面试人数）是公司阶段性的考核指标，因为公司直营店扩张，所以会加进这样的一个指标。

上善若水2010

回复 18楼 秋*天 的帖子


    谢谢您的建议。招聘费用我们是放在年度考核里面的，培训和学习目前因为公司成立了新的学习发展部，所以也不能例为招聘人员的关键指标，第三个指标很不错，关键岗位的储备率。这个可以考虑放进去，做为人才梯队培养的一个长线管理目标。

jadecheng

数量：每周约见40人，难以做到吧？这会影响初试、复试率。
质量：通过试用期率、每周时间都花在面试了，还会有时间进行新员工实习跟踪辅导吗？而且  
+ c  }9 v4 w: Z6 ]7 c2 e  |2 ]          辅导工作应由新进人员上级来负责的吧？
% Q2 p1 r. U' J! O* e时间：多长时间到位，如何确定？会对质量造成影响吗？
, K9 ~' _) |; I7 H- |! D  O' ^+ J成本：不好确定
题 库：开发完后一般在短期内是固定的，这个好做啊，网上搜搜就搞定。无需每月考核吧，对
           试题的合更是利用和分析，以测评应聘人员每项技能、素质达到何程度。
渠道开发：除人才网、现场招聘、内部开发/梯队建设、内部介绍、猎头（费用高，一般少用）
6 y9 B1 G* J; t  \      鄙人对招聘很菜，期待高手分析。

秋*天

回复 1楼 上善若水2010 的帖子


& h, B  P/ V2 @6 }2 m& w     不知道楼主是要做成KPI的指标还是目标管理的指标还是BSC的指标？在这里我先补充几个指标吧：招聘费用的控制、部门人员培训与学习指标、关键岗位人员储备率
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8 g- U+ F' l5 U. H2 b4 C  u" @  g, ?    招聘岗位很重要，建议不断加强自身的修养以及升入学习招聘技能，避免不合格的人进入企业
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蔓蔓爱慕

等待之外

1、招聘数据(包括应聘人数、复试人数、录用人数招聘完成率；新进人员转正情况等）；2、招聘体系和操作流程的完善；3、人才简历库的建设；4、渠道管理和拓展；5、为业务部门提供面试培训和指导

上善若水2010

不好意思，应该是11楼的观点，回复错了。

上善若水2010

回复 11楼 忘忧居士 的帖子
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    你们的考核项目给我很多启发，尤其是提到试题库的建立，这一项我们做得还不够。谢谢。关于我们设定的这些项目主要是和目前公司快速发展的阶段相关，公司下半年计划增开15－20家店面，人员招聘量上不去是绝对不行的，每周至少要约访40人以上。另外，关于渠道开发也是基于年初定下的目标：要开发省内所有的地市职业技术院校，为生产一线技术工人引进打下合作基础。所以这两项指标可能不是长线指标，但是阶段性地必须要结合工作重点。