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标题: 绩效管理问题 [打印本页]
作者: marryzhou    时间: 2010-12-21 13:33
标题: 绩效管理问题
  现在这家公司，考核实行平衡计分卡，每月考核1次，跟绩效工资挂钩（绩效工资的比例很小），老板也都很重视，但是效果......
) E) ]5 Q8 ]( s  公司是高科技公司，员工都是高学历份子，很聪明滴一群人。
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. \2 ]5 q) F3 ]3 Y常常出现的问题：
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1.跟催表单难！经理们说忙忙忙。
& m; Q0 s2 |9 ~2 i2.员工和部门经理觉得考核没用。* c0 ?, h: d9 |( C- @* [  G
3.员工和经理认识不到考核有什么作用，觉得考核就是得罪人的工作。
$ f( C" ~4 `& [! {9 e4.老板问，你们HR推行的考核有些什么成效呀，发现了什么问题呀，如何体现考核的好处呀。
9 }! N. b* K6 |& x) \4 h/ W" p
1 O! o) N# ?# ^, U3 v; |1 s3 J: i苦恼！！
1 h0 i# u9 R% z6 W# a* T- E& J  ?7 N( W
觉得老板很重视，也很支持，很强势，但是经理们不到最后一刻还是不交表单，或者仍然迟交。让他们对考核提意见，就是觉得没啥用，也没啥意见和想法。
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4 ], D( |' |6 L; z* r+ D7 S我想改善下现状，征求下建议和方案！！
# ^, k: u5 j+ B3 s 本帖最后由 viviangemini 于 2010-12-21 16:53 编辑 8 n9 d6 z; P( ?

; k, [& G' U8 D6 h- C* l
& N* H$ B/ L9 h$ ]4 C 本帖最后由 marryzhou 于 2010-12-24 08:49 编辑 3 x3 X' _$ l1 r" d/ e
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作者: 不吃韭菜    时间: 2010-12-21 13:49
我最近也在纠结这个问题。。。& W' x6 X8 J" u' y* B/ T3 G
其实让大家最直接感受到绩效考核有作用的方法就是把考核结果在工资中体现，但是以我们公司目前的管理还达不到，所以考核就是形同虚设，更谈不上持续改善了。。。
作者: bj-hr    时间: 2010-12-21 13:59
平衡记分卡就是个花架子，中看不中用，一般的企业很难用好他，在国外也是如此的；不过他的有些东西可以作为参考，融入到KPI之中去可能好一些
作者: 东北一家人    时间: 2010-12-21 14:11
绩效管理当中的通病
作者: yjjyk2005    时间: 2010-12-21 14:21
回复 2楼 不吃韭菜 的帖子' L) d8 A0 J4 ~; F% u! g/ u

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! ?4 f, w; {1 a) E    和我们公司一个情况，考核最好量化，并且最好有绩效奖金的激励，但是我们公司做不到。最近老板提到这个绩效考评，希望明年人力资源部拿出策划，苦恼中。。。。。
作者: 不吃韭菜    时间: 2010-12-21 14:33
回复 5楼 yjjyk2005 的帖子
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    说到绩效奖金，其实我们都知道绩效考核的结果体现不是只有薪资这一个方面，但是要使全员重视绩效考核就必须先从薪资中入手，最直观地反映考核结果。等到获得一定认可之后再着手其它方面，比如人员的优胜劣汰啦，岗位的晋升什么的，最终还是一个目的：持续改善。
作者: luohou    时间: 2010-12-21 14:44
HR在抱怨之前有没有想过，在绩效管理推进的过程中，HR做了哪些工作？
作者: zhuimeng    时间: 2010-12-21 15:45
虽说我们公司的考核与薪酬挂钩，每月各部门也都按时交表，可是我却越做越没信心，绩效考核成了薪资奖惩的一个工具了，成了一种流程，作用体现不出来，而且作为HR 对绩效考核结果的监督感到很吃力，除了一些数量指标比较直观外，一些流程方面根本就不知如何下手，还有财务科这一块，如何进行监督，比较苦恼，求高人指点啊   绩效考核到底该如何做哪
作者: yjjyk2005    时间: 2010-12-21 16:48
回复 7楼 luohou 的帖子
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( V( l6 X# y% s, N. n    是呀抱怨是没有用的，关键是想出好的、适合本公司的绩效考核办法，这种不太正规的中小型企业对于HR来说就是白纸一张，可以在上面随意的画画，但是我们必须要负责的画。这对于有责任心的HR的能力要求比较严格。
作者: hbqingyi    时间: 2010-12-22 10:18
平衡记分卡不太适用于中国多数企业，尤其是民营中、小企业，管理水平和员工素质还没有达到那一点。比较现实的是目标管理法（MBO），可以试试目标管理。
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-22 11:39
对于以上绩效考核的问题，我这里提出一些建议；
9 @+ A4 ~% \+ q+ u; L   首先就是说，绩效考核工作不只是完成数据搜集和 填表，重要的是整个绩效工作开展过程中的流程管理。我们人力资源工作本身的重要工作就是做公司工作流程的改善。所以楼主的问题很明显，你有考核方法和奖惩方法，可是绩效工作流程不清晰，不规范，导致部门推诿拖延。
. t- g3 G1 {8 Q% D   所以在推行绩效工作的时候，一定要规定清楚，每月的几日开始，几日结束，每个部门需要在哪几天提供什么资料，人力部门只负责收取，将结果汇报给老总就OK。 这其中哪个部门不配合，没有按时完成绩效工作，那就不是我们人力部门的工作了，如何奖惩让老总去决定吧。. x/ p0 `  P# ]- L0 P; w/ P; s
    大家在推行人事工作或者说绩效工作的时候，一定要清楚，这个工作不是人力资源部门的工作，是在人力资源部门的指导或者督导下完成的企业的一种管理改善工作。
作者: marryzhou    时间: 2010-12-23 17:32
回复 11楼 萧然1983 的帖子, n: `" z- Q. m0 u$ U

: h- T8 F$ u: {1 }您的观点，我很赞同。
. p- s" c$ y$ l. @* n$ T2 K时间节点，要缴交什么数据，我们已有规定。. K6 u3 x; b" ^2 i/ b

' ]5 o, |/ ~2 E# T9 Y- H* `+ k0 P但在从绩效考核中，促进工作流程这块上，我还是需要大家的意见或者说想了解大家公司绩效管理的成效体现。" Y( N: i# G! M7 d" E& g6 q: n

3 D, g# p0 `9 O7 ]; o工作流程这块，是不是说通过考核后发现他们哪里没有达标，而后进行原因分析，来解决这个问题呢，问题一般就是人和流程方面。发现问题后，是督促员工或者部门改善。9 f2 {2 Q9 n3 ^
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这个是不是考核的作用呢，还有什么吗？3 ]+ q9 x2 `% Y
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我也觉得人力资源部是制定规则，辅导主管去执行，而后作为一个投诉的渠道。真正的发现问题和改善问题，还是要靠主管层级。
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现在就是主管层级不重视，总会问我：“绩效考核能带给我们什么，能带给员工什么？”
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* K1 Z& t4 Y& n所以，想提出这些问题，跟同仁们共同探讨。而且，我不是抱怨，而是有问题，我也有很积极的心态去解决它。呵呵。8 m& V& z$ R0 T" H( r, [( ]1 ?: e
作者: 咖啡厅    时间: 2010-12-23 22:33
回复 11楼 萧然1983 的帖子/ K. g! B& k: {! u  `# ?
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+ _) c) D7 y; T* w1 G    大的公司一般都会成立一个绩效管理委员会，委员会是企业绩效管理的最高权力机构，老总可能管不了这么细。
作者: 咖啡厅    时间: 2010-12-23 22:45
在实施绩效考核之前一定要对绩效考核制度做好培训和宣贯工作，让各部门领导明白通过绩效考核直接给他的部门工作带来什么好处：如员工积极性、效率的提高、质量的提高、与部门之间的配合，流程的畅通等等（当然考核的目标一定要有可达性）。这样才能得到各部门的支持，毕竟他们才是绩效考核的负责人和考评者，人资部只是组织、监督与后期的绩效分析与改进。
作者: marryzhou    时间: 2010-12-24 09:01
谢谢大家的建议，在马上到来的新的一年里，我会逐步改变这以现状，如果有成效滴话一定跟大家分享。
6 M( i+ W1 Z  P3 u( r- L* T       这是一家新公司，跟我之前的公司比，制度流程相对还不完善，管理人员的水平也参差不齐，员工都是高学历，很聪明。所以，对我来说是个挑战。不过我一定会为这个挑战交上一份不错的答卷滴。# E4 ^: u, x3 u9 _  X* J
       很高兴，加入这里，认识大家。
+ F9 Z( q8 M0 B. Q       努力，共同努力，虽然绩效考核在很多公司很多人眼里还仅仅是个摆设或者是惩罚的工具，虽然老板们重视，但真正推动的还是一线主管，所以我要担负起逐步改变主管们对考核的观念和看法，让他们看到考核的效果，并使他们掌握考核的方式方法。
9 s& X$ R2 H! u9 Z5 y      前路还漫漫，但我有信心，在这条道路上摸索，任何挫折和跌倒，都将成为我职业生涯中，美丽的一笔。7 \$ {) |% B; J% B7 K1 q
      加油，加油！
作者: hrlizhigang    时间: 2010-12-24 16:57
     帖子我全部看完~很多东西就是要大家共同探讨，思维在这里绽放，碰撞才能擦出火花。学到很多东西，感谢楼主和各位的分享。/ ^' C4 S  @  R8 V, }% J
   其实人力资源部门在绩效管理过程中应该要起到计划、组织等的作用，管理都是相同的，让各个部门经理执行绩效管理，首先要改变他们的意识，认识到绩效管理的重要性，流于形式只会起不到作用，还会让员工认为绩效管理很累人，甚至他们会觉得这时变相的扣工资；然后流程的控制很重要，才能让各个部门做好绩效管理工作，不会偏离目标。14楼的咖啡厅说得非常有道理。( g; X; G- M; c  k$ a5 j* A* g
     学习了。
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作者: 醉蝶舞    时间: 2010-12-25 15:06
一、不知道贵公司规模如何？管理制度、管理体系搭建的怎么样？如果规模不大，且管理制度还有待完善，建议不要使用平衡记分卡；因为它需要强大的管理体系支撑，也需要在较大规模的企业才能更好的发挥作用；- \' L- H$ u3 D9 J8 W/ g) ^
二、从考核周期看每月考核的短周期也不适合用平衡记分卡；
4 V9 j( ]  r+ o7 ^1 k$ e1 n三、绩效管理的观念前期导入培训引导可能做的还不够，可以再强化；! e& {* N; M7 f- n
四、为什么总是拖到最后才交考核结果，首先考核制度要明确上交时间，延迟上交如何惩罚，同时人力资源部要做好每个时间接点的提醒、追踪、及适当的辅导配合；
1 Q( q! h0 U2 F五、需要通过培训辅导、交流等渠道改变大家对绩效管理的看法，及重视让他们自己重视起绩效管理；
2 u+ o" u( H) p; O2 j( b( l六、大家提不出改善建议我们可以列出一些常见问提设计成问卷让他们选择，或通过调查了解可能存在的问提，然后分类让大家选择。
6 B0 e9 T# _$ G+ w4 n以上个人浅见，仅供参考
作者: 醉蝶舞    时间: 2010-12-25 15:06
一、不知道贵公司规模如何？管理制度、管理体系搭建的怎么样？如果规模不大，且管理制度还有待完善，建议不要使用平衡记分卡；因为它需要强大的管理体系支撑，也需要在较大规模的企业才能更好的发挥作用；
' e+ X; A8 `2 T; p6 p二、从考核周期看每月考核的短周期也不适合用平衡记分卡；
3 `, K+ s; W1 f. ?$ ?三、绩效管理的观念前期导入培训引导可能做的还不够，可以再强化；
, N& e: c8 l7 D( \3 _; j  u& a四、为什么总是拖到最后才交考核结果，首先考核制度要明确上交时间，延迟上交如何惩罚，同时人力资源部要做好每个时间接点的提醒、追踪、及适当的辅导配合；: }0 R$ o" I. z; S* }2 X
五、需要通过培训辅导、交流等渠道改变大家对绩效管理的看法，及重视让他们自己重视起绩效管理；
" Z: Y7 n/ n6 L4 O六、大家提不出改善建议我们可以列出一些常见问提设计成问卷让他们选择，或通过调查了解可能存在的问提，然后分类让大家选择。8 S9 R* J! I6 a3 U6 w! u
以上个人浅见，仅供参考
作者: 这里的黎明    时间: 2010-12-27 14:54
1、作为人力资源人员，首先自己要清楚绩效管理能做什么，能解决什么问题。
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2、根据描述情况来看，绩效管理只是停留在填表打分的阶段，问题很大，要想做好，需要下很大功夫。
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3 G* U, [: y; n* h3 U4 C% i3、对管理人员和员工绩效管理的宣导和培训不够。绩效管理能做什么，怎么做。做好绩效管理需要管理人员具备什么样的能力素质，人力资源部怎么培训帮助管理人员等等，基础性工作没做到位。; A" Q* r4 u% ?) s9 |% A4 i+ s: u5 D
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4、绩效薪酬的比例太小，月考评成绩直接与薪酬挂钩等等，根据目前情况，建议适当修订。2 K8 W4 `" Z- c$ U

+ }* e) L3 K* x# K5 A! \. M5、平衡计分卡、目标管理等只是绩效管理的工具，工具无所谓好坏，关键看怎么用。: n$ C9 |5 x6 O. S
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( o: a8 o# N, N1 k% s
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作者: *kerry*    时间: 2010-12-30 11:18
楼主现在比较纠结的主要问题是相关部门的不理解，所以导致推行困难，其实用什么方法或方式去操作是其次，主要还得通过大家的认可才行，让大家在思想上得以转变，当然考核最终的目的是改善现状，从考核中去发现问题，从而理顺工作流程和提升绩效，使管理更加规范化，在此基础上才能调整考核方式激发员工潜力等，总而言之，只有思想达到共识，才能在行动上达成一致，当下，建议楼主还是从主管级员工的思想入手开展此工作。
作者: 积木-jim    时间: 2010-12-30 16:24
对于中小企业用平衡积分卡好像必要性不大
作者: haoed    时间: 2010-12-30 17:25
1、加强执行力7 A5 c' j; [2 M' [7 r' a" \
给经理下达命令，要在设定时间内把表单上交到人力资源部，过期概不负责。其考核工资为0。不管考核既然实施了，就要坚决执行。对于有没有用，可以再执行中慢慢改进。绩效考核就是在实施中不断改进的。6 j- U) [# ], y4 A" b! H4 T9 @
2、考核制度是不是有问题，是否需要换个考核方法？不知道公司是什么企业，考核的对象又是谁？考核的内容有没有用？
/ |: y# ]9 H0 f# q9 O: j认同10楼的观点，可以尝试采用目标管理。就是以目标为考核依据。实施目标管理的企业的一个重要要求是，公司员工素质要高，在制订目标时才比较有可能制订出来。
作者: gsm耿耿    时间: 2011-1-3 10:34
我们一直抱怨没有用，如果没有考核，不就一盘散沙了嘛，根据各自企业的文化不同，以奖为主，以罚为辅，而不是套用固定的绩效考核，灵活变通才是根本！
作者: 活跃在东方    时间: 2011-1-25 23:36
我司考核也漸變為流于形式，因為某些數據沒人去收集、核對，隨便填下，一派和氣；7 H9 P4 \: R) \1 {$ w0 p/ a; H; p3 }
對于貴司問題還是提示以下幾點：
+ z8 \* c9 F+ s9 k! G7 D; ~+ |, A1.考核表中增加一條：資料上交及時性，提前一天加2分，晚一天扣2分，晚3天部門主管無績效；( h. }. Z  p  k/ y
2.貴司屬於高科技公司，員工收入尚可，加上績效獎金不高，在員工就產生可有可無心態；
- `! r5 t  E+ T3.因考核不規範，也就顯示不出作用。
作者: lili1026    时间: 2011-5-5 10:48
正需要这方面的，谢谢



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