PS：该案例极其简单，未设置任何陷阱，请正常回答，哈哈，之前看到有筒子都怀疑偶不会出简单案例，特此说明。
本讨论案例纯属虚构，如有雷同，也属巧合。
5个问题，每个问题4分，延伸说的，可以视情形加分，周二下午公布参考答案。
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一首很好听很安静的钢琴曲，像流水一样淌过，给人一个真正安静的心境。
他，一个人，在寂静的夜里，听着这样的钢琴曲，心里很放松，就如同进入了一个美丽的梦境，总有一种感念深入心怀。
好希望，她可以在她的梦里听到《火宵之月》的旋律，在梦里轻轻哼唱起来。
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PS:本解答仅代表个人见解,其不一定正确,特此说明一下,呵呵.
解答:
非全日制用工，是指以小时工资计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种劳动关系，而不是劳务关系，是用人单位与劳动者之间一种灵活的用工方式。
针对TOHEY的仲裁请求，首先需要界定的是案件中，员工与用人单位之间形成的是否是非全日制劳动关系。如上所述，认定非全日制劳动关系的核心因素有二点，第一是工资报酬计算单位是以小时为主；第二是工作时间与全日制劳动关系也有所区别，一般每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。结合上述案情，应当认定本案中员工TOHEY与用人单位之间形成的是非全日制劳动关系。在此基础上，解析如下：
1、非全日制用工双方当事人可订立口头协议。
根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工的用人单位和劳动者之间即可订立口头协议，也可订立书面协议。非全日制用工和全日制用工的重大区别之一就是前者可以订立口头协议，而后者在实际用工之日起1个月内必须订立书面劳动合同。因此，TOHEY以公司未订立书面劳动合同为由要求公司支付双倍公司的仲裁请求是不符合法律规定的。
2、非全日制用工双方当事人任何一方可随时通知对方终止用工。
根据《劳动合同法》第71条的规定，非全日制用工的用人单位或者劳动者均可随时通知对方终止用工关系，通知形式既可以是书面形式也可以是口头形式。这点也是非全日制用工与全日制用工的重大区别之一，全日制用工的只能是符合法定的情形才可以终止。因此，TOHEY的第二项仲裁请求不能成立。
3、非全日制用工终止用工的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第71条的规定，由于非全日制用工是一种灵活的用工方式，劳动者可以和1个以上的用人单位同时订立非全日制用工关系，劳资双方也可随时解除这种用工关系，因此，当非全日制用工关系解除或者终止时，用人单位无需向劳动者支付任何经济补偿。而全日制用工的用人单位出现《劳动合同法》第46条的情形之一的，应向劳动者支付经济补偿。可见，TOHEY的第三项仲裁请求也不能成立。
4、非全日制用工的劳动者在法定节假日加班的，应当按有关规定支付工资。
非全日制用工与全日制用工一样，都受到劳动法律法规的调整。除法律有特别规定外，非全日制劳动者同样享有，如劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。对于国家法律、法规规定的法定节假日非全日制用工劳动者也同样可以享受。
（PS：个别地区，如北京，《北京市工资支付规定》第十四条：用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资。
第十八条：用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。故，在北京，招用非全日制用工，小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准的，都为有效，可以不支付加班费，一般这个法定休假日小时最低工资标准就是三倍最低小时工资标准，因此，本案件如发生在北京的，因100元的小时工资并不低于法定休假日小时最低工资标准，单位可以不支付加班费。这点提醒一下北京的筒子）
5、非全日制劳动关系下，用人单位应当为员工缴纳工伤保险，工伤保险以外的社会保险由劳动者自行缴纳，单位以现金方式向劳动者支付应由单位缴纳的部分。
非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当为劳动者缴纳工伤保险，并且劳动者可到劳动者本人户籍所在地的社会保险经办机构办理社会保险登记。因此，单位除了支付非全日制劳动者的工资之外，还应以非全日制劳动者的工资收入为基数，按相关缴纳比例以现金方式向劳动者支付社会保险费，由非全日制劳动者自行缴纳社会保险费。案例中，公司应当为TOHEY缴纳工伤保险并以现金方式向TOHEY支付由单位承担的其他社会保险费，然后由TOHEY自行到相关社会保险经办机构缴纳。另外，建议用人单位在给员工发放劳动报酬时，列明其中包括的社会保险项目。只是，公司并未给TOHEY缴纳工伤保险费，因工伤保险费，一般原则下是不允许补缴的，所以，TOHEY的该项请求可能也会被驳回。但是，如果TOHEY在此期间发生工伤的，公司将承担其不缴纳工伤保险理应承担的法律赔偿责任。
值得注意的是，案例中，公司的做法还存在着2处错误：1、根据《劳动合同法》第70条的规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。公司约定1个月试用期的做法是不符合法律规定。2、非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。公司按月结算工资的做法是违反法律规定的。对此，存在的风险可能是在约定的发薪日还没到的时候，员工以单位依法未按时支付劳动报酬为由要求解除合同并要求单位支付经济补偿金。
另外，需要再次提醒用人单位特别注意的是，非全日制劳动关系的往往存在争议，用人单位一方面最好在与员工建立非全日制劳动关系时，签署书面劳动合同，另一方面，要使用工的行为符合认定非全日制用工关系的核心要素，第一，按小时计算劳动报酬，二，一般每天平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。在不符合上述要素的情况下，用人单位主张非全日制劳动关系往往不能成立。
综上，《劳动合同法》对非全日制用工予以规定，有利于保护灵活用工劳动者的合法权益，也表明国家鼓励多样化的用工方式。作为用人单位的公司应准确理解劳动合同法对非全日制用工的相关规定，建立健全公司的劳动人事制度。
本帖最后由 安安的爸爸 于 2011-1-11 13:59 编辑
本帖最后由 陌上雪 于 2011-1-12 08:14 编辑
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发表于 2011-1-10 00:05:43
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发表于 2011-1-17 15:59:18
看着都头昏啊 学习啊
