让人才飞一会儿~求汤师爷相助！

吴中集团

不要等要用人了，才想起来人才
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可以推定，贵公司高层是不重视人力资源滴，或者hr目前还影响不了高层

公司的战略？hr的职能战略？hr战略行动计划？核心人才如何界定？
1、光以业绩作为选定培养对象的标准显然是不充分的，可以建立更为的任职资格和胜任力模型
2、人才的培养不只是培训这样简单，培育部属是各级管理者的责任
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xiaogang2030889

第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
0 x" }  G. |2 Q# ^+ @第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。& l' `: l" i! `% k/ T3 ^; ~
+ f; S4 ?$ r3 [3 G! o% a. l' |第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。  C- v5 @9 {5 t: L3 ]0 X( o% f
# T- e1 K- h# `  f# L. D第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。. |2 g5 b7 s9 ]8 S0 k" e( A9 z3 B/ e  m
- ^( j4 x5 k5 x4 z) R: W( k第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。# i( U% V3 m: D* Q0 q
0 }" [6 B, `& Y/ e' h以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。
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anjingdeying

其实仅仅靠人员招聘是不够的，尤其对于公司的中高级人才，那么公司可以建立一套属于自己的用人机制，自己培养人才。建立自己公司的培训机制，培养公司内部的培训讲师，组织对于员工的管理知识、专业素质等方面。
& k$ K1 ^3 e6 g# y对于猎头的招聘方式，目前我们也在使用，个人感觉还是应该有针对性的开展招聘。结合公司的实际需求来进行，毕竟这方面的人员成本是很高的。

章鱼丸子

楼主估计工作时间也不是很长吧，已于件事就乱了阵脚了，呵呵！

齿声继续

谁说一定是国外的呢，我们用的就是国内的，便宜、好用。

差不多师长

国外的价格比较贵吧，咱也用不起啊，又不是用一次就可以不用的东西。。。。。。。

蹦达虫子

国外有平台吧？

齿声继续

第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。
第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。
, \% b/ B9 R% X第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。
第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。
7 ?! s) _5 R* @1 A" a, K以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。
所以楼主想半年搞定继任是不可能的，如果想尽快建立起继任体系，可以考虑先引入相关继任软件或平台。