如何进行人力资源规划之我见

微笑不语

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    大多数人力资源部的负责人，应该都有做过人力资源规划工作，在新的人力资源六大模块中，人力资源规划算作独立的一块，排在第一位，不过，我估计，真正认真仔细做过这一块的人，应该不多，原因其实很简单，因为这一块的工作，类似于是一个预言家的活儿，不大容易做好，我在人力资源领域从业七年，真正接触这一块的工作，也只是最近两年的事，总体来说，觉得做的多，真正有建设性和价值的少，可能是因为我还缺乏对人力资源从格局的视野来进行把控的能力吧，有时候想的不够深远，做的时候也缺乏经验，所以，我写这个帖子，不是为了和大家分享我的经验，而是想要对我已经做过的事，进行一个小阶段的总结，希望在来年能够有所提高。

    在这个帖子里，我想要讨论的是这样一个问题：如何进行人力资源规划？

    在就这个问题开始阐述之前，先说一说我个人的经历。

    我是在09年下半年快要过年的时候，开始从事这一领域的工作，刚开始的时候觉得很简单，不就是预测下公司未来一年的人力资源供求情况，写个报告么？收集下各个部门的具体需求进行汇总不就可以了？等到真正开始做的时候才发现，根本不是那么回事。

    我记得我当时打电话给各个部门的负责人，说，你们预估下来年部门打算招多少人，在x日之前把数据报给我。

结果他们这样回复我：我不知道我部门明年准备招多少人啊。

    我就说，你结合你部门明年的指标和目前的人手，大概算下不就知道了？

    他们说，我部门明年的指标，我们目前的人手，我都知道，但是要怎么算呢？

    我翻了翻书，说，两个方法，一，产出法，你算下今年部门总共创收多少，摊到人头上大概个人产出率是多少，比照这个比率，拿你明年的指标，倒推人头。二，经验法，你把去年和前年的收入、人头数据调出来，做个双向比对，看下你部门基本的增长率有多少，按照这个增长率，估算来年的人头数。实在不行，你就结合自己的经验，加上来年看得到的任务，做个经验估计值出来给我。

    三个方法放出去之后，有的部门负责人开始着手做，有的部门负责人继续找我，说，我还有问题，我部门今年的熟手比较多，都是去年初新招的，练了两年，效率比较高，可是年底的时候会走一些人，其中2年左右的骨干分子有好几个，就算来年初你们替我把这个缺口补上，新招来的，也不知道是生手还是熟手，产出个问号啊，叫我怎么估算，我连他们人什么样子都没见到啊。而且，去年和今年的部门资源结构也不尽相同，去年是全部新手，啥都不懂的人不少，今年是新旧搭配，有熟手带新手，产出率和效率都肯定有差别，我拿去年和今年的数据做比对，部门产出看起来好像是高了，实际情况可不一定啊，而且，来年部门人力资源啥格局我也还不知道，我咋算啊。

    这下我也犯了难，想了想只好说道，那你就往高处先估算着。他又说，不行啊，我人数报多了，我部门的成本就高，那样的话，考核指标肯定也高啊。

    这是做不出数据来的。

    对于那些做出来的数据，在汇总讨论的时候，也发生很多问题，不光靠经验估计的被其他部门乃至管理层质疑，靠数据推算的，其推算过程也经不起推敲。总的来说，是自己做出来的数据，连自己都说服不了。

这年的人力资源规划最终是没做出个所以然来。

    然后我发现，人力资源的规划，确实是个值得探讨的问题。

    之后，我开始针对这个课题，研究方案。

    我决定分三步来跟进（不敢说解决）这个课题。

    第一步：重新梳理我公司目前的岗位体系和部门体系

    做这件事的目的：1，正如俗语所说的，一个萝卜一个坑，定了坑才能定萝卜，也就是说，定了岗位，至少在理论上，我才有可能倒推出合适的人员数量；2，有些岗位职责重复，我考虑合并掉，有些岗位关系比较紧密但是分布在不同的部门，我打算要调在一起，尽可能整合，减少人力成本；3，我想把部门尽可能做细，职能细化明确的部门，从管理学的角度来说，管理难度会低一些（道理不言而喻，一个只有3个专业岗位15名员工的部门，一般情况下，都会比一个有6个专业岗位15名员工的部门容易管理），在人力资源的规划和预测上，也就会更容易。

    第二步，了解我公司目前的人力资源结构

    这一步相对来说比较容易，要做的是整理大量的数据和跟踪各部门员工考核结果，建一套翔实的数据库，反映目前人力资源的数量，学历，专业，年龄，能级结构，这些就是进行人力资源规划的基本数据。

    第三步，寻找适合我公司的规划方法，制定合适的培训方案，针对中高层进行系统的培训。

    这一点非常重要，人力资源规划归根结底，其实不是人力资源部门一个的事，而是各部门或者事业部分工规划，人力资源能做的是汇总统一和配合部门进行后续的人力开发工作，所以，找到适合的规划方法并教会部门负责人使用，就变得非常重要了。

    三步当中，第一步最难做。

    原因我估计大家都应该想得到，第一步本质上，其实牵涉到了组织结构的调整，这是大工程，很可能会牵涉到权责、利益和工作分配问题，是件牵一可能动全局的事。

    我在做这一步之前，想了很久，最后选择了一种相对来说比较温和，比较能够为部门负责人所接受的路径――我找了一个最容易得到配合的切入点：岗位说明书。

待续。。。。。。

qiqix1x2

绝对的精华帖，实战的内容通俗易懂，很贴近实际工作。感谢分享。

大丹尼76

学习拜读中，谢谢分享。

zhoujb0109

我觉得人力资源规划应该不止这些，首先要明确人力资源规划的总体目标

迷忙的花

看完了，收藏了，写得非常棒，要经常拜读下

迷忙的花

非常不错，学习了，通俗易懂
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浪漫洞庭湖

提供了不错的思路啊！！！

李本仁

我这篇文章断断续续的看了好久，很多思路断了连连了断的，只给你说说我现在的思路吧：很多HR以为我下一步做的东西，只要比对去年甚至于前年的东西就行了。这是不对的。每一年HR在开头工作时都要重新作HR体系，因为文件表格式的给别的部门用的东西，HR没法时刻把握变化，沟通也不可能做到每天每个部门去，所以你想做一个明年的规划，那这个东西就成了新作HR体系了。HR可以偷懒，后果就是你的HR基础是错的，没有跟上公司现在的形势，那到最后出来的给别的部门的东西只能是牛头不对马嘴，后果自负了。这也是我一直讨厌外来的和尚念经的原因，我这一堆天天在公司拼命的HR部门，我们大好几十号人都不敢说能完全把握好HR体系的话，你不管是哪的高手来三天就敢说能解决我的HR问题，也不怕风大闪了舌头。

zhoujb0109

直接从职位说明书开始过于具体，不必梳理过于细节的东西，还是要先看宏观的东西

zhoujb0109

楼主的人力资源规划似乎主要谈人员的数量规划，其他的没谈