同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？

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    目前，在分解部门绩效指标的时候遇到了一个问题，同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致，还请各位绩效高手、朋友帮忙解答下。拿模具部举例来说，有3名员工，模具经理、A线模具维修员、B线模具维修员，摘取其中的一项指标，如下：

模具经理：

考核项目	定义	权重	目标值	计算公式	评价标准（1）	数据来源	考核 周期 8 V0 m. r/ p+ ^+ d, ]* n2 w& c; W
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	15% , \; Y# I: }9 w2 ~	90% ! t8 v& E& U1 r$ r/ R& w. P	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% - V4 n) t: B1 \6 y* x	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部   x6 p( G0 z2 e+ U* {	月 3 r0 f# k6 X) |: d+ g* e4 m

A线模具维修员

考核项目 5 T5 R; i9 v) V" c  h1 Y& D/ j* O	定义 + i. f. l5 h* L  V	权重 8 Z- G; G, u9 t! w# W  }	目标值 ' G0 ~5 }" u% n$ B; M	计算公式 $ X/ F( C9 i9 Y4 D! G) N, z. v	评价标准(1) - f/ j( {5 z1 O  `. q) e	评价标准（2）	数据来源	考核 周期
模具交付合格率 ; K5 m3 {! x+ s) K. ?& h: }	模具修复后一次上机合格率	30%	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% 6 S, Q, v- ~7 X/ u2 Y2 E5 H" s	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	1、90%< X（每上升1%加3分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣3分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 0 j5 e; T+ [* O& O8 ^9 W	技品部	月

B线模具维修员

考核项目	定义 4 R& D4 F7 z" ?0 F; e* j9 t* M/ p	权重 : i+ g! ]0 N, o1 I: O	目标值	计算公式	评价标准(1) 5 P3 v* c: U9 |$ |) @* V# W3 X- ?	评价标准（2）	数据来源	考核 周期 # r( |# F- w7 f. [
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	25%	90% 1 o: z: Y6 Q4 b2 ^	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% 3 T% |* {% F- ~  Q- L	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 , |/ _  D: @: }7 n2 _; g	1、90%< X（每上升1%加2.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣2.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 ! A! }( ]# ]9 }. G1 K1 u# i- X  D% G	技品部	月 + U2 K# |$ V3 ~. M1 P

补充说明：1、模具交付合格率是这3个人员考核表里面提取出来的一项指标，但并不是就这一条指标；
, H2 N6 |4 M5 I$ r7 e. l9 r- p2、3个人所占的权重都不一样，模具经理的权重是15%，A线维修员是30%，B线维修员是25%

7 z, b3 h/ N2 W4 ~! u

问题：1、根据模具经理的评价标准，A线与B线的维修员该用何种评价标准才会公平，用评价标准1还是标准2？还是其他？

2、如果A线、B线维修员都采用了评价标准2，假如实际过程中A、B的模具交付合格率都是95%，根据评价标准2，那对于B来说，同样一个考核指标，我提升1%才加2.5分，A线却提升1%可以加3分？是不是不公平？请绩效高手、各位朋友解答，不胜感激。

. t# v. N! ^$ Q& R
& ^5 s- h! n# N3 x5 I

csm8099

经理与员工是有区别的，在指标设计就应该体现，一个是管理责任，一个直接的操作质量责任，所以对于一线的合格率指标会大于管理层的比重。除非你公司的合格率很低，公司把重点放在了合格率上，那是另当别论。
. O! v5 }3 ]% e2 K对于AB线的员工操作来讲，个人还是比较倾向于第一种，这样比较缓和，另建议对合格率进行一次统计，90%平时是否都在这个上面，如果概率大于75，那么这个基数要提高的。
/ m  M4 D5 Q% Y如果二个的任务量有区别，这个可以设置一个激励项来进行平衡。相差不大的话建议不要设置，避免大家对任务的避重拈轻。

309295416

恩，回10楼的朋友，模具经理确实是A和B的经理，这项指标是模具部的考核指标，拿来分解到A和B的，我发这个帖子的主要目的是想了解下这3个人的评价标准是不是合理。不过我表中的评价标准是错误的。。。其评价标准都应该一致，不过可以对A和B的目标值可以稍微提高点。
3 `; T1 N; Z" j您觉得呢？

sly728

问LZ一个问题哦：那个磨具经理是A和B的经理吗？如果是他的这项指标根据A线和B线的综合情况来考核吗？如果还是，那为什么模具经理增加1%所增加的分数为什么还少呢？建议根据不同岗位还是要细化一下怎么考核，及设计加分的合理性哦，拙见，仅供参考哦O(∩_∩)O~

咖啡厅

附议谷峰，如工作岗位和工作内容完全相同，考核指标和权重应该是一样的，工作量对应的工资也该在工时或产量中体现。
; e$ U+ G' F& {: ]8 l另外有些指标（工作任务）我在一个贴子中也提到高，会涉及到几个部门或几个人共同完成。要以各个岗位交付成果及时间结点来设置权限。

gufeng_1028

回复 7楼 309295416 的帖子

" Q6 G' A) g9 J, f
1 b5 Z- E1 Q" T8 V6 i3 G    我对你的工厂的模式不是很熟悉，模具修复应该是对生产工具的一种修缮吧，90%的分值是不是太低了，如果还有10%没有修复是不是会影响生产，此外，该项指标定义可以作为一个减分项，比如100%完成，该项为满分，95%-100%之间扣几分的形式。
: s$ {1 k- z2 R. _8 y" o# I9 k  T    另外，你说的如果两个人的工作内容完全相同，建议还是采用相同的指标及权重，工作量和能力上面的差异可以在薪资上面有所体现。
) _  I# P4 S8 A0 j9 }5 Z$ {, @( q    个人建议仅供参考
# {7 a% F$ m- Q  C8 m, [* J

309295416

另外回复5楼谷峰，指标分解是没有问题，唯一疑惑的是，如果A  B维修员的工作内容是一样的，但是A工作量稍微多一些，所以权重会比B多一点，那这样的评价标准是否公正合理？应该采取评价标准1还是标准2，还是其他？感谢回答。

309295416

感谢各位

gufeng_1028

     绩效指标设定要注意的一个点就是考核数据获取的合理性，我不知道你的公司工作的分派，有一点要注意的就是模具经理是不是要直接负责模具修复的工作，我们一般来设定指标，部门经理是直接挂部门的考核指标，也就是要求其对部门负责。而下面的员工是将部门的指标进行拆分，进行具体工作的分配和指标设定。
; B3 o; a, t7 v1 k3 H# |     如果模具修复是考核部门的指标，那么下面两个员工是否在修复的过程中负责不同的部分，那么就要对不同的部分负责，比如做饭：这个是一件事，但是里面要拆分成买菜、洗碗、炒菜等等，这个就是一种拆分，而不能直接将部门的指标再次落在员工身上，这样指标的设定就会使得员工无法实现，他的工作的完成需要依靠别人来实现

米修

如果A与B的工作内容完全相同的话（包括工作量，还有对工作的熟练程度等），我觉得应该采取评价标准一，而如果是不相同的话还是采用标准二，这样才会起到激励的作用。至于经理可以采用与下属一样的考核指标，但权重可以不一样，因为作为主管只是负一个连带的责任，而不是他自己去操作。
& z( Y, r1 K9 |- u. Y以上属个人观点，仅供参考