同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？

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    目前，在分解部门绩效指标的时候遇到了一个问题，同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致，还请各位绩效高手、朋友帮忙解答下。拿模具部举例来说，有3名员工，模具经理、A线模具维修员、B线模具维修员，摘取其中的一项指标，如下：

模具经理：

考核项目 8 T  D0 M# g$ V6 S* B4 s	定义	权重	目标值	计算公式	评价标准（1） 6 P2 C& g+ K- O) Y9 h4 c	数据来源	考核 周期 : ~, Q( ^5 W8 v7 X: {
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	15% % i- m+ S# r: ~3 h	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 ! u. [# k& c7 C	技品部 9 h7 c. R- J; }" X# H6 T+ ~	月

A线模具维修员

考核项目 . M) J/ G- X# L- i	定义	权重 0 o' e, l2 h0 X, V2 k  n	目标值 4 e1 G& d; k, ^7 E' P) p	计算公式 : N4 \; A. T0 @; w+ F+ E	评价标准(1)	评价标准（2） # ]/ w& m3 M4 _2 W' N4 e	数据来源 $ Q# i4 h. g) W% u+ q	考核 周期
模具交付合格率 6 Y! _7 r1 y. b) P4 a1 W% ?	模具修复后一次上机合格率	30%   ]: l! L5 M3 f0 L	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% 9 o) E- k3 o/ P# B* }% ~	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	1、90%< X（每上升1%加3分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣3分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部 ; \+ t3 b, e! I, u0 }	月 , D3 a2 I' _6 d9 s1 H3 k9 z

B线模具维修员

考核项目	定义	权重	目标值 . a* [. n2 n5 C4 K	计算公式 * S0 {3 q$ z- ~7 J8 O- p6 L4 M	评价标准(1) ) e6 }; o+ M5 b) X$ m% ?% x2 f	评价标准（2） 4 N; T9 |& E7 ^$ n. j; a0 s	数据来源 ; V8 k7 ~# K; z, v. |	考核 周期   Q" p3 G& y/ H1 U
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	25% " U2 h( C( G0 i6 s	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% : x* F3 T, \- P' w	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 ; L' U# r4 \5 g6 J	1、90%< X（每上升1%加2.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣2.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 : g* \1 q+ Z" F! O+ w. A; b	技品部 + e! t7 @& F( h. y3 w	月

补充说明：1、模具交付合格率是这3个人员考核表里面提取出来的一项指标，但并不是就这一条指标；
) y3 M& s( ^  Q2、3个人所占的权重都不一样，模具经理的权重是15%，A线维修员是30%，B线维修员是25%

问题：1、根据模具经理的评价标准，A线与B线的维修员该用何种评价标准才会公平，用评价标准1还是标准2？还是其他？

2、如果A线、B线维修员都采用了评价标准2，假如实际过程中A、B的模具交付合格率都是95%，根据评价标准2，那对于B来说，同样一个考核指标，我提升1%才加2.5分，A线却提升1%可以加3分？是不是不公平？请绩效高手、各位朋友解答，不胜感激。

csm8099

经理与员工是有区别的，在指标设计就应该体现，一个是管理责任，一个直接的操作质量责任，所以对于一线的合格率指标会大于管理层的比重。除非你公司的合格率很低，公司把重点放在了合格率上，那是另当别论。
7 ~) B" d) ?5 ?对于AB线的员工操作来讲，个人还是比较倾向于第一种，这样比较缓和，另建议对合格率进行一次统计，90%平时是否都在这个上面，如果概率大于75，那么这个基数要提高的。
如果二个的任务量有区别，这个可以设置一个激励项来进行平衡。相差不大的话建议不要设置，避免大家对任务的避重拈轻。

309295416

恩，回10楼的朋友，模具经理确实是A和B的经理，这项指标是模具部的考核指标，拿来分解到A和B的，我发这个帖子的主要目的是想了解下这3个人的评价标准是不是合理。不过我表中的评价标准是错误的。。。其评价标准都应该一致，不过可以对A和B的目标值可以稍微提高点。
0 P  ~/ a( j2 H- a* {7 o您觉得呢？

sly728

问LZ一个问题哦：那个磨具经理是A和B的经理吗？如果是他的这项指标根据A线和B线的综合情况来考核吗？如果还是，那为什么模具经理增加1%所增加的分数为什么还少呢？建议根据不同岗位还是要细化一下怎么考核，及设计加分的合理性哦，拙见，仅供参考哦O(∩_∩)O~

咖啡厅

附议谷峰，如工作岗位和工作内容完全相同，考核指标和权重应该是一样的，工作量对应的工资也该在工时或产量中体现。
9 b$ p; X6 K2 [* M' r/ n另外有些指标（工作任务）我在一个贴子中也提到高，会涉及到几个部门或几个人共同完成。要以各个岗位交付成果及时间结点来设置权限。

gufeng_1028

回复 7楼 309295416 的帖子
) I- L, B, `. f

' e" {) S& k$ i! b) h' z8 Z% u    我对你的工厂的模式不是很熟悉，模具修复应该是对生产工具的一种修缮吧，90%的分值是不是太低了，如果还有10%没有修复是不是会影响生产，此外，该项指标定义可以作为一个减分项，比如100%完成，该项为满分，95%-100%之间扣几分的形式。
1 p% X, o7 m- X    另外，你说的如果两个人的工作内容完全相同，建议还是采用相同的指标及权重，工作量和能力上面的差异可以在薪资上面有所体现。
6 ?1 u/ G# A) P6 M: h2 k    个人建议仅供参考

309295416

另外回复5楼谷峰，指标分解是没有问题，唯一疑惑的是，如果A  B维修员的工作内容是一样的，但是A工作量稍微多一些，所以权重会比B多一点，那这样的评价标准是否公正合理？应该采取评价标准1还是标准2，还是其他？感谢回答。

309295416

感谢各位

gufeng_1028

     绩效指标设定要注意的一个点就是考核数据获取的合理性，我不知道你的公司工作的分派，有一点要注意的就是模具经理是不是要直接负责模具修复的工作，我们一般来设定指标，部门经理是直接挂部门的考核指标，也就是要求其对部门负责。而下面的员工是将部门的指标进行拆分，进行具体工作的分配和指标设定。
8 \/ z+ ^3 U5 k# k     如果模具修复是考核部门的指标，那么下面两个员工是否在修复的过程中负责不同的部分，那么就要对不同的部分负责，比如做饭：这个是一件事，但是里面要拆分成买菜、洗碗、炒菜等等，这个就是一种拆分，而不能直接将部门的指标再次落在员工身上，这样指标的设定就会使得员工无法实现，他的工作的完成需要依靠别人来实现

米修

如果A与B的工作内容完全相同的话（包括工作量，还有对工作的熟练程度等），我觉得应该采取评价标准一，而如果是不相同的话还是采用标准二，这样才会起到激励的作用。至于经理可以采用与下属一样的考核指标，但权重可以不一样，因为作为主管只是负一个连带的责任，而不是他自己去操作。
以上属个人观点，仅供参考