同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？

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    目前，在分解部门绩效指标的时候遇到了一个问题，同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致，还请各位绩效高手、朋友帮忙解答下。拿模具部举例来说，有3名员工，模具经理、A线模具维修员、B线模具维修员，摘取其中的一项指标，如下：

模具经理：

考核项目	定义 $ B9 a4 V. w3 p( E. U5 T  U/ {$ ]	权重 . A( f, D! L" x# m  a7 Q5 I	目标值	计算公式 3 J/ T+ I8 p  L7 o) D	评价标准（1） 9 L. j2 n& h! v- }  E	数据来源	考核 周期
模具交付合格率 # D- X/ h% S, t) L	模具修复后一次上机合格率	15% 6 b( \- V1 w# u$ R/ I! D	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% + a1 ?; F, @- S% {3 M	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部	月

A线模具维修员

考核项目	定义 ( ?& j, ^7 l+ u" x	权重 4 W4 h* b, L; M	目标值	计算公式   J+ h: f; k! E: S	评价标准(1) ) K2 C- g9 x0 R7 e, ~' P. \: b	评价标准（2） $ ^* z) [; u6 o7 M3 a	数据来源 * |& U, K) G6 ~, U	考核 周期
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率 / Q8 [9 \. T1 v2 i# y* n! \	30%	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 9 `  V3 }, `8 v' n	1、90%< X（每上升1%加3分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣3分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部	月

B线模具维修员

考核项目	定义 0 }6 H( P8 ?; b( ~. v9 Y1 D" h	权重	目标值	计算公式	评价标准(1)	评价标准（2） + P5 Z! o! k+ ~0 q0 n6 R/ ^	数据来源 % T( p2 [0 C" U" s9 g	考核 周期
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	25% 8 x  o( _$ I( w- t$ w- h	90% 7 H, G) l# N3 ^	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% 8 _; ?" _* K$ @4 n( t( w	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	1、90%< X（每上升1%加2.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣2.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部	月

补充说明：1、模具交付合格率是这3个人员考核表里面提取出来的一项指标，但并不是就这一条指标；
  i% S7 i2 o& D$ D4 K2、3个人所占的权重都不一样，模具经理的权重是15%，A线维修员是30%，B线维修员是25%

9 h/ I9 J& _$ h- A, E) Q

问题：1、根据模具经理的评价标准，A线与B线的维修员该用何种评价标准才会公平，用评价标准1还是标准2？还是其他？

2、如果A线、B线维修员都采用了评价标准2，假如实际过程中A、B的模具交付合格率都是95%，根据评价标准2，那对于B来说，同样一个考核指标，我提升1%才加2.5分，A线却提升1%可以加3分？是不是不公平？请绩效高手、各位朋友解答，不胜感激。

4 k/ A* |5 E, z; m! T  k# S

爱与自由

数值可以不一致。
" j4 W1 C" |' W因为A、B、C线的工作面对的产线不同，可能会不同的设备及工作内容重点。设置绩效目标只是在目前的岗位下其应达标的效果。
所以，如果三个岗位是有职务工作内容的差别，或者说内容无差别但是各有侧重点的时候，指标可以是不一样的

lioupol

我认为模具经理应该单独列出来，化作一个单独的考核指标. 职责不同应该不能和模具员的指标并论吧

米修

如果A与B的工作内容完全相同的话（包括工作量，还有对工作的熟练程度等），我觉得应该采取评价标准一，而如果是不相同的话还是采用标准二，这样才会起到激励的作用。至于经理可以采用与下属一样的考核指标，但权重可以不一样，因为作为主管只是负一个连带的责任，而不是他自己去操作。
以上属个人观点，仅供参考

gufeng_1028

     绩效指标设定要注意的一个点就是考核数据获取的合理性，我不知道你的公司工作的分派，有一点要注意的就是模具经理是不是要直接负责模具修复的工作，我们一般来设定指标，部门经理是直接挂部门的考核指标，也就是要求其对部门负责。而下面的员工是将部门的指标进行拆分，进行具体工作的分配和指标设定。
     如果模具修复是考核部门的指标，那么下面两个员工是否在修复的过程中负责不同的部分，那么就要对不同的部分负责，比如做饭：这个是一件事，但是里面要拆分成买菜、洗碗、炒菜等等，这个就是一种拆分，而不能直接将部门的指标再次落在员工身上，这样指标的设定就会使得员工无法实现，他的工作的完成需要依靠别人来实现

309295416

感谢各位

309295416

另外回复5楼谷峰，指标分解是没有问题，唯一疑惑的是，如果A  B维修员的工作内容是一样的，但是A工作量稍微多一些，所以权重会比B多一点，那这样的评价标准是否公正合理？应该采取评价标准1还是标准2，还是其他？感谢回答。

gufeng_1028

回复 7楼 309295416 的帖子

7 H2 T8 [# C& F3 }0 I/ S
: o+ c( B$ Y3 x7 q; H3 L    我对你的工厂的模式不是很熟悉，模具修复应该是对生产工具的一种修缮吧，90%的分值是不是太低了，如果还有10%没有修复是不是会影响生产，此外，该项指标定义可以作为一个减分项，比如100%完成，该项为满分，95%-100%之间扣几分的形式。
' r' k" L, d8 k    另外，你说的如果两个人的工作内容完全相同，建议还是采用相同的指标及权重，工作量和能力上面的差异可以在薪资上面有所体现。
% M! n, k' z4 D  D# G    个人建议仅供参考
+ J. I1 u" R2 w7 s

咖啡厅

附议谷峰，如工作岗位和工作内容完全相同，考核指标和权重应该是一样的，工作量对应的工资也该在工时或产量中体现。
3 E; N' j( U; ~9 [1 p另外有些指标（工作任务）我在一个贴子中也提到高，会涉及到几个部门或几个人共同完成。要以各个岗位交付成果及时间结点来设置权限。

sly728

问LZ一个问题哦：那个磨具经理是A和B的经理吗？如果是他的这项指标根据A线和B线的综合情况来考核吗？如果还是，那为什么模具经理增加1%所增加的分数为什么还少呢？建议根据不同岗位还是要细化一下怎么考核，及设计加分的合理性哦，拙见，仅供参考哦O(∩_∩)O~