同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？

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    目前，在分解部门绩效指标的时候遇到了一个问题，同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致，还请各位绩效高手、朋友帮忙解答下。拿模具部举例来说，有3名员工，模具经理、A线模具维修员、B线模具维修员，摘取其中的一项指标，如下：

模具经理：

考核项目 + M* v6 f- U! {/ q& n  ^	定义	权重	目标值 $ ?& U) Q$ v8 |	计算公式 : u/ t* v- C7 p+ E	评价标准（1）	数据来源 * b9 w# s% y* Z+ s1 q	考核 周期 1 ^( O4 Q0 J2 m
模具交付合格率 8 A  M2 R% x# P2 k! x) l3 \% P: L	模具修复后一次上机合格率	15% ( M+ M# k) c. Q  s; L$ `	90% : T7 X1 y3 X" ]	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 * b# c0 }% k9 ]	技品部 4 }2 H- v- L2 F! {9 n9 O0 }	月

A线模具维修员

考核项目 2 M$ Z- d; |/ b3 E% ^. a% k	定义	权重	目标值	计算公式	评价标准(1)	评价标准（2）	数据来源 ; ~1 P/ \. W: _, ?	考核 周期
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	30%	90% # N% o6 f& M9 o; m  b% S	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% 5 c, u2 Z* j( F7 I6 p+ z	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 7 R2 o9 s8 K" O' M	1、90%< X（每上升1%加3分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣3分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。   c( I! l0 y, t& g( r" q7 s8 r. A, g	技品部	月

B线模具维修员

考核项目	定义 " D! w$ `+ f! `3 s+ s	权重	目标值 # a" d5 g! c, a5 n8 a- ~/ S% a	计算公式 ' d* j# ^7 \# @9 i	评价标准(1) / J1 J, @' `6 ]2 s6 q% v	评价标准（2）	数据来源 * X. y  M) o) w- P/ ~0 K' [	考核 周期
模具交付合格率 9 n2 `: n4 d4 \	模具修复后一次上机合格率 6 k2 t+ B! a$ s/ n	25% ( m6 D+ A# y2 c	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	1、90%< X（每上升1%加2.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣2.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部 ; |* `1 V& k) @3 S	月

补充说明：1、模具交付合格率是这3个人员考核表里面提取出来的一项指标，但并不是就这一条指标；
2、3个人所占的权重都不一样，模具经理的权重是15%，A线维修员是30%，B线维修员是25%

( d8 q/ G+ P2 a, ~# Z1 [

问题：1、根据模具经理的评价标准，A线与B线的维修员该用何种评价标准才会公平，用评价标准1还是标准2？还是其他？

2、如果A线、B线维修员都采用了评价标准2，假如实际过程中A、B的模具交付合格率都是95%，根据评价标准2，那对于B来说，同样一个考核指标，我提升1%才加2.5分，A线却提升1%可以加3分？是不是不公平？请绩效高手、各位朋友解答，不胜感激。

爱与自由

数值可以不一致。
因为A、B、C线的工作面对的产线不同，可能会不同的设备及工作内容重点。设置绩效目标只是在目前的岗位下其应达标的效果。
所以，如果三个岗位是有职务工作内容的差别，或者说内容无差别但是各有侧重点的时候，指标可以是不一样的

lioupol

我认为模具经理应该单独列出来，化作一个单独的考核指标. 职责不同应该不能和模具员的指标并论吧

米修

如果A与B的工作内容完全相同的话（包括工作量，还有对工作的熟练程度等），我觉得应该采取评价标准一，而如果是不相同的话还是采用标准二，这样才会起到激励的作用。至于经理可以采用与下属一样的考核指标，但权重可以不一样，因为作为主管只是负一个连带的责任，而不是他自己去操作。
以上属个人观点，仅供参考

gufeng_1028

     绩效指标设定要注意的一个点就是考核数据获取的合理性，我不知道你的公司工作的分派，有一点要注意的就是模具经理是不是要直接负责模具修复的工作，我们一般来设定指标，部门经理是直接挂部门的考核指标，也就是要求其对部门负责。而下面的员工是将部门的指标进行拆分，进行具体工作的分配和指标设定。
     如果模具修复是考核部门的指标，那么下面两个员工是否在修复的过程中负责不同的部分，那么就要对不同的部分负责，比如做饭：这个是一件事，但是里面要拆分成买菜、洗碗、炒菜等等，这个就是一种拆分，而不能直接将部门的指标再次落在员工身上，这样指标的设定就会使得员工无法实现，他的工作的完成需要依靠别人来实现

309295416

感谢各位

309295416

另外回复5楼谷峰，指标分解是没有问题，唯一疑惑的是，如果A  B维修员的工作内容是一样的，但是A工作量稍微多一些，所以权重会比B多一点，那这样的评价标准是否公正合理？应该采取评价标准1还是标准2，还是其他？感谢回答。

gufeng_1028

回复 7楼 309295416 的帖子


    我对你的工厂的模式不是很熟悉，模具修复应该是对生产工具的一种修缮吧，90%的分值是不是太低了，如果还有10%没有修复是不是会影响生产，此外，该项指标定义可以作为一个减分项，比如100%完成，该项为满分，95%-100%之间扣几分的形式。
    另外，你说的如果两个人的工作内容完全相同，建议还是采用相同的指标及权重，工作量和能力上面的差异可以在薪资上面有所体现。
; I  O- q" H+ L1 h: i    个人建议仅供参考
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咖啡厅

附议谷峰，如工作岗位和工作内容完全相同，考核指标和权重应该是一样的，工作量对应的工资也该在工时或产量中体现。
另外有些指标（工作任务）我在一个贴子中也提到高，会涉及到几个部门或几个人共同完成。要以各个岗位交付成果及时间结点来设置权限。

sly728

问LZ一个问题哦：那个磨具经理是A和B的经理吗？如果是他的这项指标根据A线和B线的综合情况来考核吗？如果还是，那为什么模具经理增加1%所增加的分数为什么还少呢？建议根据不同岗位还是要细化一下怎么考核，及设计加分的合理性哦，拙见，仅供参考哦O(∩_∩)O~