同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？

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    目前，在分解部门绩效指标的时候遇到了一个问题，同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致，还请各位绩效高手、朋友帮忙解答下。拿模具部举例来说，有3名员工，模具经理、A线模具维修员、B线模具维修员，摘取其中的一项指标，如下：

模具经理：

考核项目 * ]9 O6 W& a0 n6 z- O7 R1 U	定义 ( D# d& Q/ W" k* w. c4 B	权重 * V+ {1 S- J4 a# M4 M7 a	目标值	计算公式	评价标准（1） / x! y" j0 V/ k8 ~& V$ G	数据来源	考核 周期 7 r1 x( h% l" Q9 f6 s
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率 $ \) ~' d, C! C4 J8 A" F1 l	15%	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% ) P% [  R- a4 v	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部 ( |$ q9 f. T$ x! O	月

A线模具维修员

考核项目	定义 . e) Q! a7 q7 @7 A; ?+ q+ p( Y  T	权重 / Q% ]( q6 W. E! Y4 e, h	目标值	计算公式	评价标准(1)	评价标准（2）	数据来源 % P7 K: h$ y3 N8 M" H% N# S4 M) v	考核 周期
模具交付合格率 + d, E) }! }" p5 ?1 R1 D	模具修复后一次上机合格率 6 F5 a; `( G! n# S% u3 X	30% , ^" h$ E7 u! v6 N8 w% q	90% 4 @% ~8 K9 N$ X8 g7 c' f2 S	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100% ' o  N% S8 P- ^. V% s	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	1、90%< X（每上升1%加3分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣3分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部 ) K0 z9 t- T; K1 `$ R: [$ V	月 % d4 z4 @/ [. C# b- x

B线模具维修员

考核项目	定义	权重	目标值	计算公式 6 f, }3 ?2 {4 y	评价标准(1) 8 R3 A" K& ~$ N0 S! F	评价标准（2）	数据来源	考核 周期 7 q8 C% j  Y% ~& n9 Z
模具交付合格率	模具修复后一次上机合格率	25%	90%	修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%	1、90%< X（每上升1%加1.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。 5 n& @# M8 {/ b" n% ~  W	1、90%< X（每上升1%加2.5分）； 2、90% ＝ X（100分）； 3、80%<X<90%（每下降1%扣2.5分，扣完为止）； 4、80%> X（0分）。	技品部 : E  g  s: b) J! j	月 % v& i" o% d; M, X/ e2 q, j0 g

补充说明：1、模具交付合格率是这3个人员考核表里面提取出来的一项指标，但并不是就这一条指标；
2、3个人所占的权重都不一样，模具经理的权重是15%，A线维修员是30%，B线维修员是25%

问题：1、根据模具经理的评价标准，A线与B线的维修员该用何种评价标准才会公平，用评价标准1还是标准2？还是其他？

2、如果A线、B线维修员都采用了评价标准2，假如实际过程中A、B的模具交付合格率都是95%，根据评价标准2，那对于B来说，同样一个考核指标，我提升1%才加2.5分，A线却提升1%可以加3分？是不是不公平？请绩效高手、各位朋友解答，不胜感激。

. \0 F" M8 Q) `; B8 c# x

爱与自由

数值可以不一致。
因为A、B、C线的工作面对的产线不同，可能会不同的设备及工作内容重点。设置绩效目标只是在目前的岗位下其应达标的效果。
, Z2 r: n- P8 n8 A: D% Y" [所以，如果三个岗位是有职务工作内容的差别，或者说内容无差别但是各有侧重点的时候，指标可以是不一样的

lioupol

我认为模具经理应该单独列出来，化作一个单独的考核指标. 职责不同应该不能和模具员的指标并论吧

米修

如果A与B的工作内容完全相同的话（包括工作量，还有对工作的熟练程度等），我觉得应该采取评价标准一，而如果是不相同的话还是采用标准二，这样才会起到激励的作用。至于经理可以采用与下属一样的考核指标，但权重可以不一样，因为作为主管只是负一个连带的责任，而不是他自己去操作。
以上属个人观点，仅供参考

gufeng_1028

     绩效指标设定要注意的一个点就是考核数据获取的合理性，我不知道你的公司工作的分派，有一点要注意的就是模具经理是不是要直接负责模具修复的工作，我们一般来设定指标，部门经理是直接挂部门的考核指标，也就是要求其对部门负责。而下面的员工是将部门的指标进行拆分，进行具体工作的分配和指标设定。
" |- \9 Y6 B, }     如果模具修复是考核部门的指标，那么下面两个员工是否在修复的过程中负责不同的部分，那么就要对不同的部分负责，比如做饭：这个是一件事，但是里面要拆分成买菜、洗碗、炒菜等等，这个就是一种拆分，而不能直接将部门的指标再次落在员工身上，这样指标的设定就会使得员工无法实现，他的工作的完成需要依靠别人来实现

309295416

感谢各位

309295416

另外回复5楼谷峰，指标分解是没有问题，唯一疑惑的是，如果A  B维修员的工作内容是一样的，但是A工作量稍微多一些，所以权重会比B多一点，那这样的评价标准是否公正合理？应该采取评价标准1还是标准2，还是其他？感谢回答。

gufeng_1028

回复 7楼 309295416 的帖子

2 E" r& K  ]3 X" \) X
3 c4 l6 }: }1 E* s8 z    我对你的工厂的模式不是很熟悉，模具修复应该是对生产工具的一种修缮吧，90%的分值是不是太低了，如果还有10%没有修复是不是会影响生产，此外，该项指标定义可以作为一个减分项，比如100%完成，该项为满分，95%-100%之间扣几分的形式。
/ y" j: r9 H& u% ^( i0 A' S4 D5 L& w; a    另外，你说的如果两个人的工作内容完全相同，建议还是采用相同的指标及权重，工作量和能力上面的差异可以在薪资上面有所体现。
    个人建议仅供参考
2 V3 q7 W. ^+ {1 ^6 A

咖啡厅

附议谷峰，如工作岗位和工作内容完全相同，考核指标和权重应该是一样的，工作量对应的工资也该在工时或产量中体现。
另外有些指标（工作任务）我在一个贴子中也提到高，会涉及到几个部门或几个人共同完成。要以各个岗位交付成果及时间结点来设置权限。

sly728

问LZ一个问题哦：那个磨具经理是A和B的经理吗？如果是他的这项指标根据A线和B线的综合情况来考核吗？如果还是，那为什么模具经理增加1%所增加的分数为什么还少呢？建议根据不同岗位还是要细化一下怎么考核，及设计加分的合理性哦，拙见，仅供参考哦O(∩_∩)O~