（案例）人力资源管理

huanghe425

保罗在S公司下属的一家小工厂做经理，他一直干得很愉快。最近，他得到了一个新机会——到行业领先的A公司下属的L工厂担任经理职务。虽然是L工厂是A公司下属的最小一家工厂，但这对保罗的职业发展来说还是非常有吸引力的。

来到L工厂后，保罗的第一感觉就是员工和管理层的关系非常紧张。保罗想起自己曾经学过的一种建立工作场所信任关系的做法——撤去工厂的时钟，表示对员工努力工作的信任。他认为这样的举动能够改善目前的状况。

刚开始，L工厂的工人们的确非常喜欢这个举措，他们感到受到了尊重，并且把它看作新上任的经理进行积极变革的一个开始。然而两个月后，问题开始出现了。迟到、早退和午休过久的问题开始浮现。虽然只是极少一部分人的问题，但是其他人开始为这种不公平抱怨，并且这种出勤率的下滑已经明显影响到工厂的生产效率。

保罗开始要求主管们记录员工考勤，并要与那些不按时到岗的人谈话。但这些主管以前没有做过考勤记录，也缺乏与员工谈话的技巧训练，员工们对此也很反感，所以他们之间的关系日趋恶化。而这个额外的工作量也使得管理人员的比例需要增加。

然而问题并不仅限于此。缺乏了时钟作为考勤依据，薪酬部门无法扣除出勤工资，而只能是在员工的人事档案中添加一份斥责信。员工为了不让这些东西成为永久记录，便向工会提起投诉。而这造成了投诉数量的成倍增长，工会领导和主管不得不花更多的时间来处理这些问题。

撤走时钟9个月后，保罗与工会领导进行了会面。这时的员工与管理层关系比之前更加恶化，主管们在超负荷运转，而工厂的生产力出现下滑。工会领导建议还是把时钟放回去更好。

保罗照做了。过了几个月，他去总部参加会议，午餐时遇到了另外一家工厂的经历。保罗想他讲述了自己的遭遇，那位经理惊讶地笑了笑说，几年前他的前任也做过类似的事情，结果不言而喻。“我不想重蹈覆辙，但事实的确如此。”保罗感到很无奈。

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问题：

1、保罗在做出撤下时钟的决定时，考虑到了哪些问题？还有哪些事情他没有想到？

2、保罗应该采取什么措施防止类似问题的发生？

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游泳小鱼

问题的根源调查是关键 ，有针对性的从表层入手至深度挖掘开发 ，需要综合性的计划表。

offshorehr

我觉得他在拿下时钟的时候少了一个环节，就是员工大会，在会上提出他对考勤的目标这个要遵循SMART原则，贯彻诚信自律的企业文化。当员工积极响应时，要及时鼓励，对项目的执行起到推动作用。

雪吹西门

到底矛盾的根源在哪里，文章并没有给出，只是简单的描述了一下管理者的对策。这个矛盾的根源很可能是管理者没有注意到的，或者没有把法去改进的，只能以撤掉时钟作为应对手法，可见这个矛盾一定是和考勤有关系；既然文章没给出也必要猜测了，找不到问题的症结就没有办法应对。

附带一下，本案例应该是一个比较早的案例了吧，否则在考勤机普及的今天，这种难以获得真实考勤数据的情况已经很罕见了。

evawan

拆时钟之前要想到后果，如果应对。比时钟更好，更人性，更积极，更有激励，更让员工满意的方法。

hxf731

我总是有惰性心理的
无论是管理层还是一线员工
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' u7 f- E2 H) w7 ]; \员工和管理层的关系紧张并不是区区一个时钟就能解决的,要找到问题的根源才能很好的解决
保罗的做法主要是没有分析事情产生和原因:管理层和员工缺乏沟通，还是管理层太过于专制

wclp

在做事之前，我觉得应该制度先行，没有相应的制度约束，什么都是徒劳

bboi

很糾結的問題

kyx121

回复 5楼 kyx121 的帖子
" T" T8 B. G- U  v
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* u# c" }6 k7 L& i5 i    谢谢山风的肯定。。。

hr星辰

时钟摘与放只不过是一种手段，问题是本质是员工的工作积极性和工厂对绩效问题采取的制度与措施，解决这一问题应该从员工的角度去看待这一问题，为什么员工会有这样的表现，起码可以了解是什么原因导致员工产生这样的行为，毕竟只有员工自己才明白什么是他们应该被给予的。