老员工离职的感想

玉珏

     我单位一名在公司工作5年的老员工近日提出了离职，经过HR经理，部门经理，以及其部门员工等多人分别进行沟通，都没有能够挽回其离职的决心。在我和他沟通的过程中，我发现他的离职带着情绪化的决定，而且态度坚决，真正谈来原因如下：
3 R  @( q5 @9 u- y4 A- ]9 y: i1、某个月度考核奖金没有全额发放，公司给出的解释是当时资金紧张，后来考核负责人也向其解释了这个原因，但是可能双方在沟通中，语言上略有摩擦。
2、对职位的晋升没有希望，希望自己能够承担市场部经理的角色，但是其实际的团队管理能力还达不到要求，他自己也承认与市场部经理的要求还有差距，但是指出了公司没有着重对其进行培养
- s  D+ d: Y/ w9 `9 p/ L# h3、担心第一季度任务完不成，有被降薪的危险，心理上和面子上都难以承受。
    虽然铁打的硬盘流水的兵，但是工作了5年的老员工离职，对单位对个人都是损失的，从这里想到，对与员工的职业发展和规划，如何能切实有效的推行，在扁平化的管理构架中，除了薪水和职称的晋升，有没有其他更好的办法，给员工提升，内在的和外在的。
1 P6 o, M- c# X# R    我在想，单位也有晋升制度，也有薪酬体系构架，为什么却没有得到员工的认可，制定相应的体系和构架时，是否需要由一线员工参与制定呢？请各位支招！！

amytianya

企业是老板的，只有少数核心人员才能参与其中，真正的为事业打拼。更多的人，只是为了工作而工作。离职是不可避免的。关键是离职率怎样。老员工的离开有损失也有收获，至少可以增加新鲜血液。道不同不相为谋，HR只能努力做得更好，至于结果，不是我们能控制的。

felixkeke

很简单的 就是说的和做的完全不一样 ，我去过的公司都是在入职培训中给了好多新员工很多承诺，无限的瞎想 但是很少兑现，好多公司的企业文化 精神也是和做的完全相悖，你说一个员工要是觉得自己在跟骗子混，能踏实吗

玉珏

回复 18楼 zjwhr 的帖子

$ [2 n( g$ i8 `& `1 V! e/ Y# o借鉴了，真棒
" `6 {9 U3 s  J. B. x% _$ b   

小雅*

人员流失永远都是一块心病，所以，亡羊补牢也是一种策略啊。

柘子岩

我也始终认为，大公司在小事情上做的好，中小公司不看重细节。

宏志

首先 公司要定位好自己的用人标准，明确自己核心层、核心人员。
其次 老员工不一定就值得挽留，有时往往变革的绊脚石
' {$ }' h. l7 J& e第三 该留就留，该舍就舍

摇曳的葵

越是老员工
( O% x& @* r, l+ y1 A8 j( q: w) x在组织变革和业务政策调整的时候越是硬钉子
/ B: V3 s0 k+ R0 @0 ?7 S- e沟通不好立马就会变毒瘤

gsm耿耿

公司一定要守信，并且本人认为公司应多加奖励奖而且要诱人，薪酬制度不能经常更改，但可以用奖励政策来补充啊，还有公司应及时关注员工的能力提升及出现的问题，增加关注度，这样才会让员工感到温暖，才会又继续呆下去的信心，让他明白，工作好了，不仅工资会增高，而且很快能升值！

zjwhr

谈谈我们的做法：
对于离职员工（此处只讲希望留下的情况）面谈的程序是这样的：
1 Z/ W1 S% l( W$ r6 X本部门主管面谈-----本部门最高领导面谈-----HR经理面谈----前三者一起家访-----总经理面谈。基本上到第四个环节员工就留下来了（到目前为止没有特例）。
( @% R$ I- P7 N/ \/ G+ O8 t同时平时要做好与员工沟通的工作并形成记录，不能到员工辞职的时候才去沟通。一般情况下，如果平时不做工作，不做交流的，到他说实话的时候，也就是他辞职的时候了。
2 V9 s" R9 S1 M9 y6 m; ?

	部门主管	部门最高领导	HR经理
频次	每周1次	每月1次	每月1次
内容	工作、家庭、社交	释放压力	全面了解
对象	每一位员工	有异常反应者	优秀者和相对不优秀者以及有异常反应者

apple034

找到问题的真正原因
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