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标题: 老员工离职的感想 [打印本页]

作者: 玉珏 时间: 2011-3-16 20:44
标题: 老员工离职的感想
我单位一名在公司工作5年的老员工近日提出了离职，经过HR经理，部门经理，以及其部门员工等多人分别进行沟通，都没有能够挽回其离职的决心。在我和他沟通的过程中，我发现他的离职带着情绪化的决定，而且态度坚决，真正谈来原因如下：
1、某个月度考核奖金没有全额发放，公司给出的解释是当时资金紧张，后来考核负责人也向其解释了这个原因，但是可能双方在沟通中，语言上略有摩擦。
2、对职位的晋升没有希望，希望自己能够承担市场部经理的角色，但是其实际的团队管理能力还达不到要求，他自己也承认与市场部经理的要求还有差距，但是指出了公司没有着重对其进行培养
3、担心第一季度任务完不成，有被降薪的危险，心理上和面子上都难以承受。
虽然铁打的硬盘流水的兵，但是工作了5年的老员工离职，对单位对个人都是损失的，从这里想到，对与员工的职业发展和规划，如何能切实有效的推行，在扁平化的管理构架中，除了薪水和职称的晋升，有没有其他更好的办法，给员工提升，内在的和外在的。
我在想，单位也有晋升制度，也有薪酬体系构架，为什么却没有得到员工的认可，制定相应的体系和构架时，是否需要由一线员工参与制定呢？请各位支招！！

作者: HR剑客 时间: 2011-3-16 21:31
身有同感，我在公司也负责离职面谈，经常也会遇到这样的情况。
其实，有时候也许是一些小事，但在无形中拉开了公司和员工的距离，让员工对公司的信任感减弱。

作者: 骷魂龙 时间: 2011-3-16 22:14
当被告知对方要离开的时候，再劝服已经为时已晚。重要的是得防微杜渐！

作者: 魅力HR 时间: 2011-3-17 08:11
再健全的体制和制度也总有招致部分员工不满意的地方，老员工离职还带有情绪，说明公司某些方面做得令人不满意，但是中间的员工关系管理，员工访谈或思想动态跟进没做到位。
另外制度完善了，还需i要看执行起来是不是真的不打折扣。多听取员工的意见很重要。对于提出离职的老员工，再劝说好像有点晚了。

作者: hxf731 时间: 2011-3-17 08:55
1、绩效工资发放不及时，这个应该由HR或是相关主管主动与员工解释清楚，你们做得晚了，而且还产生了点摩擦，在这问题上相关部门和人员没有处理和解决好

2、老员工留在企业有很多员工，薪酬、晋升、人际关系、领导的注视度等，所以不是一方面的因素，企业要留人，必须从多方面加以考虑

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-3-17 09:45
企业留人，感情留心，事业留魂。
情绪化应该在离职前能够表现出来了，提出离职说明已感到绝望了，已经下定决心了。
除了公平合理健全的制度外，还要多沟通，营造一个良好的工作氛围。因为人是有感情的。

作者: alwayskklt 时间: 2011-3-17 10:21
深有感触，大多数的情况下都是老员工，找不到认同感，觉得升迁无望。当被晚辈超越时，更难找到归属感。一方面还是要平时对老员工多用心，多表彰赞扬其优点。要重视他们，让他们起到带头模范作用，让他们带领新人。
绩效沟通上要畅通，否则会产生误解，让他觉得不公正，不公平。另外绩效的制度也应该不断地完善。

作者: 天天需要你 时间: 2011-3-17 10:34
还真是一件很难办的事情世界上最难处理的就是人与人之间的关系、感情

作者: gyh81109778 时间: 2011-3-17 11:29
企业留人，感情留心，事业留魂

作者: 变迁无痕 时间: 2011-3-17 16:52
她公司老板娘说的，她老板娘刚和气象局的人打完电话

作者: 随缘慧 时间: 2011-3-28 16:38
防微杜渐，事到临头抱佛脚的办法有时候虽然有一点小作用，但是事实告诉我们功夫还是要平时下得深，抱佛脚往往是没有作用滴

作者: zhangcongcong 时间: 2011-3-29 21:01
感同身受！

作者: 玉珏 时间: 2011-3-29 22:40
楼上有同行提到日常的员工访谈，思想动态跟进等形式，我们倒是一直都在做，但是让我困扰的是如何才能听到更多真实的感受，好多时候因为人还在这个组织内部，他对一些问题就会采取避而不谈的态度，除非是到离开时，才能更多真是感受表达出来，不知道各位同行都是如何做好日常员工访谈这项工作的？？

作者: 鱼会飞 时间: 2011-3-30 17:27
离职访谈想听到离职人员最真实的想法,是每个做访谈的人都想的,但很难.
我司各项制度相对还是很健全的,但经常会听到老员工说公司对他们的关注不够,建议该版块版主针对这类型的问题做一个线下讨论.提供一个大家相互学习的空间.

作者: xu309083050 时间: 2011-4-5 21:29
个人认为，出现这样的问题无非是“三公”没做到位，即：公平、公正、公开！

作者: 玉珏 时间: 2011-4-6 14:15
人员的流失是每个企业都不可避免的，总有不认同的时候，人的职业发展也总有遇到瓶颈的时候，这个时候一个方面是企业给与更好的关怀和职业引导，另一方面是个人思想观念的转变，也需要自己用积极的心态去考虑自己的将来。既然人来人往无法避免，作为企业而言，应该考虑如何防微杜渐，如何沉淀企业在经营过程中的精华了，避免因为人的离开而遭受业务上更大的损失，不知道各位在所在单位是如何做的，请各位指点啊

作者: apple034 时间: 2011-4-9 00:25
找到问题的真正原因
实施真正有效的方法

作者: zjwhr 时间: 2011-4-9 08:51
谈谈我们的做法：
对于离职员工（此处只讲希望留下的情况）面谈的程序是这样的：
本部门主管面谈-----本部门最高领导面谈-----HR经理面谈----前三者一起家访-----总经理面谈。基本上到第四个环节员工就留下来了（到目前为止没有特例）。
同时平时要做好与员工沟通的工作并形成记录，不能到员工辞职的时候才去沟通。一般情况下，如果平时不做工作，不做交流的，到他说实话的时候，也就是他辞职的时候了。

	部门主管	部门最高领导	HR经理
频次	每周1次	每月1次	每月1次
内容	工作、家庭、社交	释放压力	全面了解
对象	每一位员工	有异常反应者	优秀者和相对不优秀者以及有异常反应者

作者: gsm耿耿 时间: 2011-4-9 14:22
公司一定要守信，并且本人认为公司应多加奖励奖而且要诱人，薪酬制度不能经常更改，但可以用奖励政策来补充啊，还有公司应及时关注员工的能力提升及出现的问题，增加关注度，这样才会让员工感到温暖，才会又继续呆下去的信心，让他明白，工作好了，不仅工资会增高，而且很快能升值！

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-4-21 09:15
越是老员工
在组织变革和业务政策调整的时候越是硬钉子
沟通不好立马就会变毒瘤

作者: 宏志 时间: 2011-4-21 11:30
首先公司要定位好自己的用人标准，明确自己核心层、核心人员。
其次老员工不一定就值得挽留，有时往往变革的绊脚石
第三该留就留，该舍就舍

作者: 柘子岩 时间: 2011-4-22 12:17
我也始终认为，大公司在小事情上做的好，中小公司不看重细节。

作者: 小雅* 时间: 2011-4-22 13:33
人员流失永远都是一块心病，所以，亡羊补牢也是一种策略啊。

作者: 玉珏 时间: 2011-5-3 23:15
回复 18楼 zjwhr 的帖子

借鉴了，真棒

作者: felixkeke 时间: 2011-7-10 16:18
很简单的就是说的和做的完全不一样，我去过的公司都是在入职培训中给了好多新员工很多承诺，无限的瞎想但是很少兑现，好多公司的企业文化精神也是和做的完全相悖，你说一个员工要是觉得自己在跟骗子混，能踏实吗

作者: amytianya 时间: 2011-7-10 18:26
企业是老板的，只有少数核心人员才能参与其中，真正的为事业打拼。更多的人，只是为了工作而工作。离职是不可避免的。关键是离职率怎样。老员工的离开有损失也有收获，至少可以增加新鲜血液。道不同不相为谋，HR只能努力做得更好，至于结果，不是我们能控制的。

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