绩效考核还是应该正激励为主吧？

zgx6868

最近在看几个公司的绩效考核设计方案时，我发现一个问题，那就是绩效考核方案的负激励方案问题。
/ Q$ [4 K; B8 \* t9 F这几个公司的情况罗列如下（仅仅列出其中的个别岗位）：
0 q$ W) [; d! y0 C# C' e1、地产公司：某岗位基本工资8000元（很有竞争力的啊），但是平时仅仅发50%，余下50%是考核的工资。某些内容完不成目标，要逐项扣减8000元工资的一点，就这样一点一点地扣，最后可能改岗位仅仅可以拿到4000元（在本地已经完全没有竞争力了）。
2、某灯具销售公司：首先确定某岗位绩效工资为5000元，并确定要完成200万元的销售数量，少完成多少工资扣发绩效多少多少元。最后实际拿到的绩效也许是2000元，也许已经被扣完。
3、某工业品生产确定某岗位岗位工资3000元（其实这里也是绩效工资）。其中规定线路组每人每月必须完成77台次产品，少完成按比例扣减所谓的岗位工资。
4、某汽车销售公司：确定销售顾问绩效工资4000元，并规定了每月任务数量。全部完成拿全部绩效，少完成1台扣减绩效多少元，少完成2台扣发绩效多少多少元。。。以此类推。
以上四个公司的考核方案都是确定了最终绩效与任务数，根据完成情况扣减绩效。当然超额完成业务也有小比例的正激励奖励了。
我认为上述方法不可取，因为这是绩效考核的负激励。激励员工一般应该是正激励为主，而负激励为辅。你将某岗位的绩效确定出来，看似很吸引人，此时员工认为这才是自己应该得到的，但是由于没有完成任务而被“惩罚”掉了，很影响心情。
8 O8 }6 D- I7 K, j8 t; ?( ~从员工心理角度而言，我们为什么不将扣员工的绩效变为给员工进行奖励这种正激励绩效的发放方法呢？
$ x+ _' B% J' h, P6 n9 n比如，我们在确定以上案例4中销售顾问的绩效时这样设计：基本工资1000元，销售第一1--4台次，每台奖励100元；销售第6---10台每台奖励150元；超过10台次，每台奖励300元呢？
我认为2种方案也许部分员工的收入结果一样，但是两种方法对员工的激励程度以及员工的心理感受是完全不一样的。导致最终的结果——企业的整体绩效绝对是不一样的。
$ J% X7 ?; ^# S% ~" q9 N因为没有看到过类似的资料，所以我将这个问题发过来，请大家讨论一下。
6 X& A/ _9 M2 X; r

zhulaixi

楼主所说的案例是简单的目标考核管理，以产或以销量来考核。

老和山居士

不知道你要问的问题时什么

zhangcongcong

我们公司是以激励为主的，A等20%，B等50%，C等30%，A、B 都会得到奖励。C不奖罚！

咖啡厅

就事论事，楼主所说的案例是简单的目标考核管理，以产或以销量来考核。不知公司定的目标80%员工的能否完成，绩效考核目的之一是奖勤罚懒，具有激励性，如80%员工努力后都不能完成，考核指标值有问题。

yingvladmir

学习中，刚来

义果

看与绩效考核方案相配套的其他管理制度及公司的薪酬制度了。不好说，绩效考核制度太单一了麻烦有点大！看岗位而来定具体考核方案。人力资源永远是辅助协调的。奖罚由老板和部门管理人员说了算，人资只纪录反馈与辅助监督。

讨厌制服

许多所谓的名词定义我是不好表达，但就个人观点，我认为首先要理解公司为什么要实行绩效管理？单纯是以罚为目的那是不可取的，而且很大一个问题是LZ就公司和员工设置的完成目标值是否过高或过低，过高员工会认为如何努力都达不到要求，是非常打击员工的积极性的，过低就体现不出工作的价值，首先必须要就最终完成的量与员工进行沟通，合理定值。
3 V5 H& C3 q1 [. D- p6 k第二，要做到让员工认为扣得心甘情愿是非常难的！那就是制度必须要先出台再进行考核，定好固定工资（很重要！！！！这里说的固定工资是最基本的工资底线），绩效从哪里来？做得好加分（完成了目标值的多少，你就给他多少绩效），做不好不扣分，自然而然激励员工要通过不断的努力去达成最终目标，而且其实他做不好就已经是扣分，但是形成的效果就是他本人所完成的结果不是公司想办法去扣减，而是自己没有努力去做。不做则没有，做多少得多少，这是所谓的正激励。表达不清晰的地方尽情谅解~

qiuzelin

目前都是等于号~

误入人事

我们把绩效分为两种，1种就加法，1种是减法。你上面的都是减法。做加法的公司也很多。但是我赞成加减同做，比如，100分满分，80分就可以拿到全额工资，低的就减，高的就加。看公司人资，和老板对考核的认识程度。一个好HR负责人，才能做出好的考核。