话说今年应届生招聘

85zhen

      我司是做进出口贸易的,从成立以来一直有应届生(储备干部)需求,因为入职后前二年时间需要下工厂,所以人员流失也快,人力资源部只有不断地补充,用老板的话说来即是最后留下来的就是成功者,所以流失的也是自然淘汰.公司需求应届生的条件:因为是业务岗位所以很注重外形,也因为是做进出口的所以英语要求要六级以上,再因为是要下工厂的所以只要男性.诸上所述种种,我总觉得今年的应届生(此岗)招聘做得异常艰辛,前星期招了一个老板非常满意之人选,结果这周就告知公司他要去考公务员,不来了......
     谈了这么多,只想跟大家探讨下今年的应届生招聘问题,也欢迎大家交流下招聘心经,谢谢了~~

红豆烧仙草

要求如下：
外形好——潜在可能：自信或自负，等等肤浅的词语省略若干字
英语六级——潜在可能：喜欢英语，读书用功，亦或对外企情有独钟
男生——潜在可能：能沉住气，耐压力。但是与上面关键词匹配后再搜索都将淘汰N多人。
需要前2年在工厂——2年啊。。。同班同学混的好的都快主管了吧。。。
我只能说，楼主，您的压力不是一般的大，可是，这些硬性的条件莫非真的很重要？
外形一般的怎么就不行了？话说，很多有魅力的职场男性毕业时说不准很邋遢呢
英语四级的又怎么了？我口语好，能沟通，行业英语我拼命学
女生为什么不行啊？谁说都不愿意先去工厂学习的啊，而且英语优势天生比男生好，外形就更别说了，爱美是女生的天性。

扭转局势的办法太多了，那个谁不是说过吗？解决问题的方法总是比问题要多的多。
楼主加油！！

无神堪培拉

回复 11楼 85zhen 的帖子

1、先要让老板对目前的形式有一定的了解，让他对目前形式的认识跟你同步，这个形式不是你所讲的外部环境和宏观形式，而是针对企业目前的招聘现状，你要分析这个形式，包括如果继续这样做下去未来所面临的严峻情况，让老板知道他这个决策是必须要调整的。
2、再通俗讲一点就是：你老板针对应届生的招聘决策不正确，你必须要劝他改正，而想让老板改变行为，必须先改变他对这个问题的认知，你分析形式就是为了让他知道“哦，原来是这样”
3、至于解决策略，你现在面临的状况该怎么解决你心里都有底。
   

shishihou

建议招聘单位还是要重视企业形象包装，还有要给应届生做好规划，比如培训和晋升通道。其实应届生还是很在乎这俩方面的。

85zhen

回复 9楼 泡泡新兵 的帖子

重视是重视，但大家伙眼中的人才是有做出“成果”的人才，这样的人才在谈判之上才有优势
   

85zhen

回复 8楼 无神堪培拉 的帖子
谢谢版主的建议，具体的报表我没有做，但是我告诉他这么一个情况，例如我的推荐比例一般为一比三，也就是说我推荐到你这边五个，我一般要面过十五个，还有我一直在与人事经理探讨今年的应届生就业形势，结合媒体的报道不可否认的确是比往年乐观（我将大形势与小格局分析给他听），但是没有提出个具体解决方案，也许就是因为这个不足，老板反驳道：“存在着困难，你们就要去想办法，当然是不容易了，简单的话我还花钱请你们这些人来做什么，我自己就可以完成了。”所以，我觉得向老板分析形势那是必要的，但最关键的是要拿出解决策略，这才是他最为关心的。


   

吴澜

我公司是国企，整体来看，大部分应聘人员还是很想应聘进来的，不过我公司新入职员工要求去外地的下属公司锻炼2-3年大家就很犹豫。在招聘会现场，找工作的人很多，招聘的企业也不少，就是很难做到人岗相宜。

泡泡新兵

这个世界，是要理想也要面包的，不然让大家都是喝西北风吗？再者，发展空间也是留住人才的重要条件。谁愿意呆在一个没有发展的地方？不过，现在很多HR（老板）虽然口头上说着重视人才，但实际上的做法，的确会让很多人心寒。以上只是一家之言。

无神堪培拉

回复 1楼 85zhen 的帖子

所以一定要跟领导沟通，把目前面临的情况整理成书面资料，突出统计数字，让领导了解到这样下去全是在做无用功。你说了领导不听是一回事，你没说是另外一回事，不要有那种“我说了也没用，领导也不会听”的思想，这是你的工作职责
   

无神堪培拉

回复 1楼 85zhen 的帖子

1、前两年要下工厂，这个时间太久了吧？
2、有外形又能六级以上的，人家谁愿意下工厂两年
3、这是招聘标准和实际工作的不匹配。虽然下工厂两年之后坚持下来的都是绝对的精英，但是只要是精英，人家谁会甘愿下工厂两年，更不用说企业给不出有竞争力的薪酬和待遇
4、领导的思路需要进行一定的改善。