对部门交上来的考核结果，HR复核吗？

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对部门交上来的考核结果，HR复核吗？不复核如何保证结果的真实性？考核结果不能真实反映，绩效管理价值何在？HR价值何在？绩效管理难道真是HR陪老板玩的游戏？
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案例回放：
$ G& W9 t, F6 M; @* mA公司400人，年销售5个亿，是一家自产自销的中型企业，以研发取胜，大部分生产外包。A公司的组织架构、规章制度、岗位说明书、流程还算得上规范。
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, y" O& N. V/ r. _前期：职能部门是从岗位说明书提取指标（KPI+常规）考核；业务部门是KPI考核，是控制业务指标（销售指标、生产指标、质量指标、技术指标）的完成。
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目前推行的是全员参与，实行不同岗位不同层级的考核。绩效管理以目标为前提，层层分解。
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+ k7 _8 _  f- }0 {2 N# {高管和中心总监实行的是很直接的年度目标考核，薪酬模式是年薪制，较为清晰，好考核。

副总监及部门经理实行的是KPI考核，数据来源于直接上级或相关部门（财务部、业务链下由部门）。岗位较少，一般可量化，扯皮较少并相对真实。
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$ r5 V! n/ @; m& T普通员工除一线生产工人外是KPI+常规工作指标（指标不多，5个左右）考核，考评者是直接上级。这是个庞大的群体，大的部门有50名左右员工，部门经理每月工作量可想而知，当然部门经理肯定会把统计，计算的工作量分下去，但最后部门经理对考核结果负责，这样看来部门经理做好好先生，大锅饭是乎可以理解。这个月只要部门业绩完成，员工没被投诉，没有人惹是生非严重违纪，部门经理拍拍脑袋员工即可得到系数为1对应的考核分数。

+ m' r1 W5 r% c% D( C1 t可笑的是A公司上月有一员工休产假期满只出勤一周，部门经理照样给出了系数为1对应的考核分数，绩效考核肯定是业绩导向，出勤一周的员工能保质保量完成一个月的工作量？况且还是休假4个月的员工。还好HR留了一招，绩效管理方案上有一条，全月缺勤达10个工作日的绩效分数为0。
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3 f, k' ^! p& P  I" h不知各位对各中心，各部门交上来的绩效考核结果复核不？复核工作量毫无疑问是很恐怖的。抽样复核？还是只抓大的，只要各中心及各部门的指标完成即可？
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Mr_HR先生

这就是绩效考核要刚性，还是要人性，能否真正兼顾好人性，关键要看企业是什么类型，什么性质！

习惯双kel

楼主高人啊，我先收藏了.http://ｗｗｗ.ｑｑｂ１.ｃｏｍ
杨柳青青江水平，闻郎江上唱歌声。东边日出西边雨，道是无晴却有晴。

千羽凌波

偶们都会进行复核的~

鬼道一

复核是必要的。
人力资源部作为绩效管理的牵头部门，更重要的是优化和完善绩效考核的流程，通过科学的考核机制来确保数据的真实性。复核更多的可能是看各单位的考核是否严格按照考核制度来执行。

源yuan

不错，绩效实操问题。

蓝色翅膀

人力资源部需要对部门提交的考核结果进行复核，在对各部门进行监督的同时，其实也是保证对各部门公平对待。

宝璇莲锋

不错~~~~~~

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vikinlily

复核是必要的。
/ f$ d# w9 \" x但是要建立在绩效体系的各项基础工作相对完备的基础上，比如绩效指标的设计大体上是能够反映员工的工作业绩，而不是“拍脑袋”拍出来的；指标是相对合理的；
0 t/ P* K& r2 s$ ^8 @" _! z( B* \再者，复核需要建立一定的信息系统上，在信息系统上采集各项考核数据，这样就可以通过系统进行复核，减少人为的成为，相对而言，也能够较少些部门间的摩擦。
复核，也是本着对绩效负责任的态度，运用得好一定程度上也能够建立绩效管理人员的威信。

wf我心飞翔

如果人员少，全部复核；如果公司人多，主管以上必须复核，其他职员，按部门人数，选取一个比例去复核。