好案例，大家共同探讨（54楼综合意见）

zjwhr

某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。
# {; P* ~9 ~+ S$ K) d! |# |    一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
$ O% [7 K" A+ t    总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
    副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”
    人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
    总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”
    副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”
    这件事后来的发展是：
" q9 Y1 z# _& d( p4 q$ G' d    1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
- V" K5 V" n& P% U8 m    2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
% t7 {$ l* A9 u2 ~$ Z5 W, T    3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；
    4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……
8 ^9 H" W& P3 [( W6 y
    这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。
9 l$ ?5 k1 U+ q* C. e" m( D3 l    1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
3 G. N7 W7 A# a! T, z0 C2 E5 t7 S( d    2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
* M) K3 d8 U( S* E) }

markkk2010

好！是我我会聘用！只要是好马，能为公司产奶就行。如果你要找进来一个马犊子，还要你培养、引导等，是很需要费用的，时间又长。所以我赞同聘回。但是在返聘的通知中要告诉他这次返聘如何不容易，让他珍惜这份工作！

蓝瑟清香

我觉得人事经理应该是在说出自己的决定之前说清楚，好一些。
3 d8 v* k0 M: K
   

Superion

板凳站了再说。前段时间有事情，没有回复。
感觉公司的管理体制和岗位职责比较混乱。首先人员回聘的工作是人力资源的事情，总经理、副总搅和什么啊？作为总经理、副总：不属于自己的职责范围，不轻易表态，直接跟员工说：根据公司的流程，这是人力资源负责，你先去找他们。作为人力经理：总经理或副总已经表态了，不看僧面看佛面，放手吧，不要太坚持原则，不过要把可能的危害提交方案给总经理和副总，先保护自己。本事件的起因是：总经理和副总的承诺。
shi_shuoyun 发表于 2011-5-5 15:46

3 a; j# W+ g# v8 Y全世界的成功企业，在有针对性的招聘中，都是公司总经理，甚至是老板亲自坐镇，只有撒网招聘才是人力资源部门的事。

zjwhr

综合：
# j$ M8 Z" N8 H0 L3 q" x1 j1、如果是人事经理，先同意他回来，毕竟该岗位的替代性较小，且公司没有制定相应的招聘计划和接班人计划，只能是在不影响公司营运的基本上进行，但是因为他离职后又回来，为避免其他员工有类似心里，其回来后要做好面谈工作，并且还要降低其薪资等级，给予几个月观察期，这个时间内如果表现不稳定就开始着手招人以备用，不能让其他员工觉得公司和菜市场差不多，想来就来想走就走，这样公司制度无法制定；
2、该员工回来后制定接班人计划，让他做老师带几个徒弟，并给予一定奖励来稳定他的心态，毕竟他所要求的客观环境公司还是没有任何改善，有可能过一段时间他又遇到更好的公司又想走，同时不能放松外招；
3、副总明显存在问题，他认为人事经理挑战了自己权威，采取了消极的态度，并且不采纳后续意见，导致人事工作受阻影响了生产工作。其缺乏高管应有的气量、大度和长远的眼光，私利较重；
4、总经理作为公司最高层领导没有自己的意见，把事情在副总和人事经理间推，在副总消极抵抗人事意见时没有及时授权给人事经理，缺少必要的果断。
5、人事经理在对此事作出回应时应该做好调查：此岗位好不好招、招要多久时间、会不会影响公司正常生产，然后再向上反映自己的意见，与副总，总经理一同讨论渡过难关，并要及时用公示的方式说明整个事情经过，安定人心，消除员工不稳定因素。

温州小兵哥

1、如果是人事经理，当面回复总经理，同意他回来上班，因为这个岗位的市场上比较稀缺（从案例中可以看出没有相应的人才库），把此员工稳定后，伺机补充人才库，因为此员工众多不稳定因素存在，公司目前还不能满足他的要求，说不定他还会离职。为避免其他员工有类似心里，工龄从新计算，增加试用期，等条件成熟，把此员工辞退。
2、以上总经理、副总，均是不负责任的主。不想多说什么。
   人事经理应该如同以上做法。over

soon1984

学习

hanmj1

小弟不才，发表下个人意见，请各位指点。
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
9 d8 g' y2 B( o1，该员工在提出回公司后，人事经理做出不同意返聘的决定自然有自己的考虑，但是太过武断。既然人事经理提到“因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决”，那就应该主动和该员工所在部门的经理沟通，婉转地让部门经理在管理方式上寻求改变，让其意识到该员工的重要性。再根据沟通结果决定是否让该员工回来。
2，我观察到人事经理和总经理以及副总都是通过邮件沟通，文字性的东西，不同的人往往有不同的理解，造成本意的歪曲，所以人事经理应该和总经理、副总坐下来当面沟通，寻求方案，避免副总和总经理对人事经理产生成见。

! M/ b' t& {! D7 z: [2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
& @9 q. t; y8 j3 j" a3 X1，总经理、副总对此事的处理明显不当。总经理作为公司一把手，有着人事录用最终决定权，在将人事经理意见反馈给副总时，不应把责任完全推卸给人事经理，总经理的做法就像是再说：“你看，人事经理不同意返聘，理由也很充分，我也没办法”。作为副总，更不应如此情绪化，影响公司后期工作的进行。
" t7 a# g, y2 m2，整件事情归根到底还是沟通不顺畅的问题，有效的沟通完全可以避免类似事情发生。

cydney_chen

怎么也不应该让离职员工占据主动权，个人原因离职返聘的课根据现实情况制定相关政策、制度，正好可以弥补当前公司制度上的空白

scxlpy

1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
  首先，我非常同意人事经理的观点，但他的做法我不能接受；太过于直接，主观意识太强；更何况是人才急缺的时候，如果我是人事经理，我会发表我自已的观点，给总经理/副总经理一个专业性的参考意见，让他们知道我所担心的问题；
2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？
$ ?4 N8 c8 ~7 ^! S  X首先在上述总经理/副总经理的操作上，我以为他们没有很明确的意见，并没有互相去沟通/协商优缺点的比重，没有很好的协调；其次是总经理/副总经理做为管理人员，心态没有摆正，从例子看得出，他们分别都有推卸责任的意思。
- n4 e5 I! J5 s. w" k+ ^  q3。假如你是人事经理，你如何与他们合作？
    假如我是人事经理，我还会保持例中人事经理的意见，但我不会表示很强执的要求，会抛出问题，让上级决定或一起协商解决方案，统一口径