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在写下这个题目之前，到论坛一搜，发现有关“竞争上岗”的相关文章（帖子）有12篇，有关“竞岗”的相关文章（帖子）有3篇，几乎没有涉及到竞争上岗与劳动合同变更之间联系的内容，唯一与劳动合同法相关的是《我理解任正非和华为的万人“辞职再竞岗”》，提到了“辞职再竞岗”风波后须要思考的问题。再者，最近的帖子都是去年12月7日的，最久远的帖子是2002年11月22日XZT28发布《竞争上岗与公开原则相违背时,人力资源部经理该怎么办?》。也许现在不流行竞争上岗这种操作方式，也许有人很少关注竞争上岗中存在的法律风险，也许大家的潜意识中竞争上岗是管理中可有可无的，但是，今天下午开会的时候，邮箱一下子跳出一份主题为《竞争上岗是否属于劳动合同变更情形？》的邮件，其中详细内容如下：
常兄： 打扰了！我刚接到一个任务，感觉很难，特发来邮件请给予支持。在高层会议上，总经理提出，所有高层一致同意：因为自去年11月以来，经营业绩一直处于低迷徘徊，经过6个月的调研发现，属于集团公司内部机构重叠，人浮于事，为改变这种现状，总裁办决定对现有组织架构进行重组调整，减少一些部门，减少不必要的人员，集团公司14个部门和5个分公司52个部门（包括分公司总经理和总经办）全部就地下岗，全部重新按照优胜劣汰原则竞争上岗，不愿意参加竞争上岗的人员视为自动放弃原有岗位，等待另行安排工作。在意见表决的时候，我老大人力资源副总没有说一句话，视为同意。散会后他就让我具体做好竞争上岗的方案执行工作，并要在明天呈报。我现在犯难的是：竞岗，是不是属于劳动合同变更？为此，请常兄给予支持！ 盼复！ 其实，以前曾操作过这样的工作，有一点经验，但是时间上也久远了，毕竟那是国内刚流行竞争上岗的那几年。现在的环境和那时候的环境都不一样，再者，每个公司的具体情况也不一样。基于此，下班回来，就翻遍所有有关这方面的书籍，发现：竞争上岗本质是岗位变更，属于劳动合同变更行为，因为，第一、劳动合同中要约定工作岗位内容是什么，和员工签订的劳动合同上是明确了岗位名称的；第二、竞争上岗是岗位群体性变更，和一般普通劳动合同变更的单个变更还不一样；第三、和一般劳动合同变更相比，竞争上岗的程序与过程相对于一般劳动合同变更更复杂。 看来，这竞争上岗，还得在合法的前提下，才能操作。 回顾一下以前操作的大致程序： 首先是公司规定竞争上岗的人员范围，比如连续三年被评为优秀员工或优秀管理者等等，参与竞岗的员工将原有岗位全部让出； 接着采取考试、演讲、考评等等一系列步骤，重新竞争员工自身原有岗位或者其他员工让出来的岗位； 最后对优胜者给予任命，对落聘者给予另行安排。这些人中，优胜者，很高兴，请客吃饭，笑声一片；落聘者不是将为副职就是沦为普通员工，心中很不爽滋味。 现在看来，这样的程序中隐藏了法律风险： 第一、竞岗的过程必须做到“三公”（公开、公平、公正）。公司在搞竞岗之前，应该将竞岗的原因、意义等宣传到位，让员工深刻认识到“竞岗本来应该这样做”；应该制订详细的规定，比如竞岗的步骤、评价标准、发生异议如何处理，且在竞岗报名前向所有人员公布，严格按照制订的规则实施。若是在实施的过程中，对规定须要修改的话，还应该征求意见，达成一致意见后，须要公布给所有参与者。假设参与者不同意修改规定的话，那么应该有权退出，并按照原来岗位继续履行劳动合同。 第二、竞岗在自愿原则下进行。按照《劳动合同法》规定，劳动合同变更须要协商一致，不管是单个员工的劳动合同变更，还是竞争上岗形式的变更，都应该协商一致。所以，竞岗首先不能违背自愿原则，让员工自愿参与竞争上岗，就是让员工同意以竞争上岗的方式进行岗位变更，强制员工让出原来的岗位参与竞争上岗，就违反了劳动合同变更须协商一致的原则。 第三、竞岗的结果处理要符合法律要求。对于通过竞岗获得岗位的员工，应当和其签订劳动合同变更协议；对于落聘者，应该协商安排好岗位，不要说随便安排或者单方面确定岗位，更不能说：“你都落聘了，就该解除劳动合同”。 在竞岗上有两种观点，来自于网络搜索结果： “有人认为，岗位的变更须协商一致，竞岗不过是岗位变更的一种形式，通过竞争得到想要的岗位，表明劳资双方对于岗位变更达成了一致意见；反之，如果没有通过竞争得到岗位，则就表明岗位变更没有达成一致意见劳动者的岗位变更应继续协商，若果无法达成一致的，应该按原岗位执行。” “有的人认为，竞岗体现的是择优聘用原则，竞聘者既然愿意参与竞岗，就应当接受竞岗的游戏规则，并可以视为接受可能落聘的结果，否则对于其他竞岗胜出的员工不公平。” 综合这两种观点，平衡一下，我们应该这样理解：竞岗作为劳动合同变更的形式，并不违反法律的规定，如果员工自愿参与而且程序做到了“三公”，就应当接受竞岗的结果，否则，如果允许落聘者反悔，那么就失去了竞岗的意义，有违背公平原则。但是同时，公司应当将竞岗的后果以及落聘后的岗位安排清楚无误地告知员工，也就是履行告知义务。如果没有履行告知义务，或者虽然已经履行了告知，但是员工并不是出于自愿的情况下，那么这样的竞聘则可能无效的。
竞岗最大的问题，实质上在于对落聘者的岗位安排上。这点处理好了，基本上就是平安无事。但是在实际中，因为机构缩小，或者编制减少，不可能再有那么多的岗位提供，所以，在这点的处理上须再三谨慎。 所以，在竞争上岗的操作上，一定要尽量让程序符合这三点要求，要是不符合这三点的话，因竞争上岗而发生劳动争议的话，就有可能被认定为：无效。 本帖最后由 常诚 于 2011-5-23 22:12 编辑
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发表于 2011-5-23 22:10:58
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