在写下这个题目之前,到论坛一搜,发现有关“竞争上岗”的相关文章(帖子)有12篇,有关“竞岗”的相关文章(帖子)有3篇,几乎没有涉及到竞争上岗与劳动合同变更之间联系的内容,唯一与劳动合同法相关的是《我理解任正非和华为的万人“辞职再竞岗”》,提到了“辞职再竞岗”风波后须要思考的问题。再者,最近的帖子都是去年12月7日的,最久远的帖子是2002年11月22日XZT28发布《竞争上岗与公开原则相违背时,人力资源部经理该怎么办?》。也许现在不流行竞争上岗这种操作方式,也许有人很少关注竞争上岗中存在的法律风险,也许大家的潜意识中竞争上岗是管理中可有可无的,但是,今天下午开会的时候,邮箱一下子跳出一份主题为《竞争上岗是否属于劳动合同变更情形?》的邮件,其中详细内容如下:
常兄: 打扰了!我刚接到一个任务,感觉很难,特发来邮件请给予支持。在高层会议上,总经理提出,所有高层一致同意:因为自去年11月以来,经营业绩一直处于低迷徘徊,经过6个月的调研发现,属于集团公司内部机构重叠,人浮于事,为改变这种现状,总裁办决定对现有组织架构进行重组调整,减少一些部门,减少不必要的人员,集团公司14个部门和5个分公司52个部门(包括分公司总经理和总经办)全部就地下岗,全部重新按照优胜劣汰原则竞争上岗,不愿意参加竞争上岗的人员视为自动放弃原有岗位,等待另行安排工作。在意见表决的时候,我老大人力资源副总没有说一句话,视为同意。散会后他就让我具体做好竞争上岗的方案执行工作,并要在明天呈报。我现在犯难的是:竞岗,是不是属于劳动合同变更?为此,请常兄给予支持! 盼复! 其实,以前曾操作过这样的工作,有一点经验,但是时间上也久远了,毕竟那是国内刚流行竞争上岗的那几年。现在的环境和那时候的环境都不一样,再者,每个公司的具体情况也不一样。基于此,下班回来,就翻遍所有有关这方面的书籍,发现:竞争上岗本质是岗位变更,属于劳动合同变更行为,因为,第一、劳动合同中要约定工作岗位内容是什么,和员工签订的劳动合同上是明确了岗位名称的;第二、竞争上岗是岗位群体性变更,和一般普通劳动合同变更的单个变更还不一样;第三、和一般劳动合同变更相比,竞争上岗的程序与过程相对于一般劳动合同变更更复杂。 看来,这竞争上岗,还得在合法的前提下,才能操作。 回顾一下以前操作的大致程序: 首先是公司规定竞争上岗的人员范围,比如连续三年被评为优秀员工或优秀管理者等等,参与竞岗的员工将原有岗位全部让出; 接着采取考试、演讲、考评等等一系列步骤,重新竞争员工自身原有岗位或者其他员工让出来的岗位; 最后对优胜者给予任命,对落聘者给予另行安排。这些人中,优胜者,很高兴,请客吃饭,笑声一片;落聘者不是将为副职就是沦为普通员工,心中很不爽滋味。 现在看来,这样的程序中隐藏了法律风险: 第一、竞岗的过程必须做到“三公”(公开、公平、公正)。公司在搞竞岗之前,应该将竞岗的原因、意义等宣传到位,让员工深刻认识到“竞岗本来应该这样做”;应该制订详细的规定,比如竞岗的步骤、评价标准、发生异议如何处理,且在竞岗报名前向所有人员公布,严格按照制订的规则实施。若是在实施的过程中,对规定须要修改的话,还应该征求意见,达成一致意见后,须要公布给所有参与者。假设参与者不同意修改规定的话,那么应该有权退出,并按照原来岗位继续履行劳动合同。 第二、竞岗在自愿原则下进行。按照《劳动合同法》规定,劳动合同变更须要协商一致,不管是单个员工的劳动合同变更,还是竞争上岗形式的变更,都应该协商一致。所以,竞岗首先不能违背自愿原则,让员工自愿参与竞争上岗,就是让员工同意以竞争上岗的方式进行岗位变更,强制员工让出原来的岗位参与竞争上岗,就违反了劳动合同变更须协商一致的原则。 第三、竞岗的结果处理要符合法律要求。对于通过竞岗获得岗位的员工,应当和其签订劳动合同变更协议;对于落聘者,应该协商安排好岗位,不要说随便安排或者单方面确定岗位,更不能说:“你都落聘了,就该解除劳动合同”。 在竞岗上有两种观点,来自于网络搜索结果: “有人认为,岗位的变更须协商一致,竞岗不过是岗位变更的一种形式,通过竞争得到想要的岗位,表明劳资双方对于岗位变更达成了一致意见;反之,如果没有通过竞争得到岗位,则就表明岗位变更没有达成一致意见劳动者的岗位变更应继续协商,若果无法达成一致的,应该按原岗位执行。” “有的人认为,竞岗体现的是择优聘用原则,竞聘者既然愿意参与竞岗,就应当接受竞岗的游戏规则,并可以视为接受可能落聘的结果,否则对于其他竞岗胜出的员工不公平。” 综合这两种观点,平衡一下,我们应该这样理解:竞岗作为劳动合同变更的形式,并不违反法律的规定,如果员工自愿参与而且程序做到了“三公”,就应当接受竞岗的结果,否则,如果允许落聘者反悔,那么就失去了竞岗的意义,有违背公平原则。但是同时,公司应当将竞岗的后果以及落聘后的岗位安排清楚无误地告知员工,也就是履行告知义务。如果没有履行告知义务,或者虽然已经履行了告知,但是员工并不是出于自愿的情况下,那么这样的竞聘则可能无效的。
竞岗最大的问题,实质上在于对落聘者的岗位安排上。这点处理好了,基本上就是平安无事。但是在实际中,因为机构缩小,或者编制减少,不可能再有那么多的岗位提供,所以,在这点的处理上须再三谨慎。 所以,在竞争上岗的操作上,一定要尽量让程序符合这三点要求,要是不符合这三点的话,因竞争上岗而发生劳动争议的话,就有可能被认定为:无效。 本帖最后由 常诚 于 2011-5-23 22:12 编辑
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