【已总结】假如你是员工关系经理，如何留人（四）

常诚

案例

2009年12月，深圳某半导体公司用一般薪酬福利吸引了一位对封装技术有较高能力的技术人员柯林。入职后不到一周，就从同事无意闲聊中得知自己的薪酬福利待遇处于公司一般水平，但其没有计较，认为自己目前得到的与以前对比，还是觉得很满意。柯林在转正后进入公司核心人才范畴，但未全公司公布。在2010年度里，无论工作态度、业务处理能力，还是岗位绩效都在整个团队中突颖而出。最可嘉的是，在2010新春佳节15天、五一和中秋国庆这些法定节假日中，别人休息，他自己泡在设备现场专研技术，攻克了四道技术难题，提高了生产效率，并获得封装技术专家的首肯。再者，柯林针对生产现场存在的问题也能及时提出相关的管理建议，得到采纳并行之有效。

2010年年底，公司CEO、其他高管、人力资源管理部在进行人才盘点的时候，决定给予柯林晋升职位，走技术和管理复合型路线，担任前段工序经理，全面负责前段工序的生产、技术工作。

可是，该公司自2010年11月起，突然出现一股潜存风气：小道消息传的很快，任何人事异动、管理决定、员工动态都会在没有浮出水面之前，各个层面的人都会疯传，议论纷纷。同样，柯林即将升职的消息一样不可避免地遭遇到了，时隔一夜，消息就传到了CEO耳朵里。CEO对此小道消息存在的风气不满，想采取措施杜绝，因此，柯林的升职受到阻碍。

同样，柯林也听到了小道消息，但新年即将到来还没有得到升职决定，工作热情一下子变得低迷、消极，并请假15天外出，同时关闭了所有的联系方式。人力资源管理部得知后，引得HRD的高度警觉：柯林属于公司核心员工，目前呈现出与岗位匹配度很高，与公司文化契合上也很默契，技术水平和工作态度都是公司所认同及发展需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而柯林本人对公司的感情已经通过行动展示敬业爱岗，对公司较为忠诚，自身也渴望晋升发展，而此次突发的职场流言事件却恰恰阻碍了柯林的顺利晋升。时至年底，柯林是否会产生在放假前拿到年终奖离职的想法（公司年终奖一般在春节前发放）成为HRD的心病。遂要求员工关系经理为柯林为公司做一份留才方案，商议一致后立即行动。

问题：

员工关系经理将如何留住柯林？

总结见39楼
（个人建议：有兴趣的朋友，还是从头看到尾，再次回顾，是非常有好处的哦）

xihudeyanzi

学习了~~

大天使用

那如何走人呢

kurki

很不错！只看了总结，还没来得及通读，慢慢看~~

luyifei26

不管怎么样，既然CEO已经发话了，也不能要求其收回，这样会有损总经理的威严。将柯林进公司来的业绩及贡献咧出来给CEO看，再说明其在公司的重要性及可能创造的价值。希望让柯林在小道消息风传事情平复一段时间后给于提升。再找柯林把事情的来由说清楚，我相信这么久都过去了，再多等个个把月应该不成问题吧

gyh81109778

学习了,太精彩了.

小小Grace

真厉害，跟看小说似的

   

常诚

总结如下：

本员工关系经理系列帖子，自发布以来，得到了大家的广泛参与，和热情浏览，在这里，再次表达感激之情：常诚非常感谢参与者的参与！感谢浏览者的停留！
你们的参与和停留，是我继续分享的不竭动力！
遵循惯例，将本次参与中，本人认为不错的说法汇总：
1、小小香儿 在 2、3、4 楼的全面阐述；
2、飞翔2000 在 8楼的思路；
3、zjwhr在9楼的建议；
4、天天向前在13 楼的感受；
5、一叶碧云在14楼的精细策划；
6、tongeme在17楼的补充；
7、chaoya9112在18楼的方案；
8、一锋化千羽在19楼的想法；
9、windwjz在20楼的思考；
10、红尘HR笑在28楼的体会；
11、linda莉莉在29楼的完善；
12、menghaiyan在32楼 的分析；
13、renjun0618在34楼的措施；
14、qangel在35楼的预想；
15、Mark.Yao在37楼的步骤。

接着，我们还是在回顾一下案例中的问题焦点：
因为小道消息的传播，有可能会导致柯林产生离职的想法。这应该是问题的焦点吧？嘿嘿，所以，作为一个HR或者员工关系经理在遇到这个问题或者类似问题的时候，预防处理，则是最先原则，在这个原则下开展策划，如何预防柯林离职成为其最重要的眉毛燃的工作。



再次，我们一起来看看实际上是如何处理的：

　员工关系经理接到HRD的任务后，从HR角度分析，也认为：柯林属于公司的核心或者关键岗位员工，与企业文化契合度较高，工作业绩、工作态度都是公司所认同及需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而柯林本人企业忠诚度相对较高，热爱本职工作，渴望晋升发展。而此次突发的小道消息事件却恰恰阻碍了柯林顺利晋升，则作为员工关系经理应该为公司留住公司须要的人才，也要为柯林这样的核心员工给予一个满意的交代，更要让公司其他员工看到公司对人才的处理，吸引人心，产生向心力。（注意，这充分说明一点：员工关系经理与自己的上级HRD达成了一致意见。）

员工关系经理分析后，拿出了以下解决措施：

　　第一、请自己的上级HRD出面与CEO做了一个试探性沟通（若HRD没有时间自己与CEO沟通，则征得HRD同意后与CEO约见沟通），掌握CEO的真实想法：

1、柯林作为公司的核心员工，对于突发这种说不清道不明的具体谁负责任的小道消息流言，是否还需要此人为公司服务?

2、若是挽留的话，柯林此次能不能晋升，预计在什么时间什么条件下会给予晋升?

3、目前到年底，春节快到，也就是公司发放年终奖金之际，公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留?

在和CEO的此次沟通中，员工关系经理确定：CEO还是希望柯林能够留下来继续为公司服务；但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，可以考虑根据柯林的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。

之后，员工关系经理和自己的上级HRD进行一次深度梳理：

1、明年，公司部门的团队架构会发生哪些变化，如何变化，柯林将在其中将扮演什么样的角色，发挥什么价值?

2、柯林在部门内的成长空间还有多大?

3、他本人掌握了哪些技术及资源，其的能力是否可以复制？是否可以在复制后变成流水线那样?

4、目前部门内部是否有能够顶替柯林的同事?

5、若是挽留柯林，直线上级或者更高层次的主管领导能够与柯林做到哪个层面的有效沟通?

6、若是无法挽留，需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度。

　　第三、员工关系经理从柯林目前的直线上级中得知：柯林的技术能力、管理能力目前不具备条件复制，也暂时无人能够复制，柯林本人对公司及自己所在的团队很有感情，热爱本职工作，并具有一定创新性。这次的流言消息柯林感到委屈，自己的部门团队希望能够给他一个思考的空间，期待他重新投入工作，所以批准那么长时间的假期外出。这时，员工关系经理将CEO关于柯林的处理意见有选择性地告知用人部门，也将HRD的分析予以转达，更希望柯林的直线领导能够与柯林做一次深度沟通。

　　第四、联系到柯林本人后，员工关系经理代表人力资源部与柯林进行年终深度沟通总结：

1、柯林一年来的工作情况自评;

2、柯林一年来的绩效沟通，指出其成绩与不足;

3、来年中，也就是新的年度里，公司、部门的规划变化;

4、柯林本人的职业生涯规划及在公司的成长路径;

5、针对突发的小道消息事件，了解柯林内心活动，并及时告知公司对于他本人一年以来工作成绩及工作态度的认可(年终奖有望高于公司规定数目)，并给予高度心理安慰。

　　实际上，在和柯林的交流中，员工关系经理判断出柯林喜欢自己的职业，对公司文化认同度甚高，只是突发的小道消息事件让其一时无法接受，相对觉得委屈；当谈及职业生涯规划时，柯林表示出极大的关注，焦点集中于自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件。

第五、经过员工关系经理的努力协调协调，直线上级的沟通，CEO的签批认可，柯林的年终奖得为应得金额的三倍。这样一来，柯林感恩之余并没有离开公司，继续在本职岗位上尽职尽责，7个月内得到了晋升，实现了当初的员工关系经理当初提出的职业生涯规划目标。

　　最后，说一点多余的话：

一、我们作为一个HR，应该时刻保持极高敏感度和应对危机的全面预防措施，这是衡量我们HR人在一个公司能否站得稳、能否活下去、能否牵有力的基础。所以，在实际的工作中，至少要做到事无巨细，这才能做到HR是一个预防专家，而不是救火队员或者救火队长。

二、留人，无非就是物质留人，情感留人和愿景留人三个方面而已。作为这个公司的员工关系经理没有别开生面或者自出心裁，恰恰是从此这三个角度入手，在无法升迁加薪的前提下，巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，从决策层争取到物质激励，指导部门直线领导对柯林进行有效的情感沟通，与员工本人进行公司职业生涯发展规划等等。

三、对于案例讨论上，既然已经是案例，个人认为讨论的是实战技术，也就是我们的处理措施。嘿嘿，我们已经听到了太多的HR理念，看到了太多的HR观点，如何将理念和观点转化成我们的战术，个人认为这是最需要交流的。

玉珏

回复 14楼 一叶碧云 的帖子
切实可行的办法，精彩

   

Mark.Yao

出现这种情况，首先要从公司的层面上分析问题所在，为什么高层的决策如此快成为了小道消息？是文化使然还是确实有与会者泄漏了消息？（这和问题无关）
作为员工关系经理或者公司来讲可以采取曲线救国的步骤：
1、鉴于柯林对于公司的杰出贡献，时至年底，以优秀员工或者总经理特别嘉奖的形式给予柯林一次性奖励；
2、给予柯林技术职务上的晋升，例如资深工程师或高级工程师之类的虚拟头衔，使得柯林充分感受到公司的重视。当然，必须还要有一些垫背的技术人员，否则，做得太明显了也不好；
3、鉴于柯林在工作中的一贯优异表现，公司决定晋升柯林为（代理）前段工序经理，并予以公示，明确代理期为××年××月××日——××年××月××日。同时公布代理阶段主要任务及主要考核指标，待日后柯林完成指标，晋升就顺其自然了。
4、同时大力宣传公司文化，公司倡导正常渠道的信息交流沟通，而不是通过小道消息进行传播，日后已经发现将按照公司规章制度进行处理。
留才的目的就是为了留住该留的人，稳定好该稳定的，柯林如果流失会对公司员工关系管理的刺痛产生深远的影响，而绝不是一个技术人才流失的问题。