【已总结】您在何时何地如何辞退问题员工？

常诚

先提供一个案例：

某生产PCB板工厂的采购经理，对自己所负责的采购工作让老板较为满意，对生产也有一定的见解。由于生产副总因为个人原因提出辞职，公司老板劝说无奈地情况下，对内部现有高层和中层人员盘点时就想到了采购经理，其跟着自己已经6年多的时间，自己较为信任，工作业绩较为满意，想提拔其做生产副总，征求生产副总的意见，希望生产副总在离职之前推荐一个合适的人员来替代他的位置，生产副总对采购经理的评价是：“在我的手下做事，尚可；但是在老板您的手下做事，可能会因为种种原因，达不到要求。”老板听到这话后，略微思考，礼送生产副总后，遂找来行政人事经理，将采购经理提升为生产副总的想法告知了行政人事经理给出一个符合事实的评估，看其能否晋升为生产副总，“哪怕是代理一段时间也行。”并要求行政人事经理按照内部晋升制度和相关规定走好每一步流程。


行政人事经理在为采购经理的评估方案着手的过程中，得到确凿证据，掌握了采购经理在最近2年时间利用职位之便，贪图小便宜，索要回扣，虽然每次的额度不大，最多也就1000元，但是累计起来达到了22万元整数。于是行政人事经理将此情况立即向老板汇报，老板听到后，气愤万分，认为自己这6年多里，对采购经理除了薪酬收入之外，私底下也给了不止他贪小便宜的22万元，可是采购经理却还是让人非常失望，就大发雷霆，不顾离职管理流程，一定要让采购经理马上离职，并且马上报警处理。


行政人事经理建议：目前生产副总已经离职，主管生产的人员没有到位，若是这样立即让采购经理离职的方式，这样就会导致工厂两个重要岗位空缺，一是影响生产秩序顺利进行；二是导致工厂其他中层人员会紧紧盯住这两个位置你争我夺，都想去争这两个位置，可能会导致一些不利因素出现；三是让外界客户无端猜忌工厂内部情况，若还有隐藏的其他问题无法暴露，不利于发现问题解决问题；四是报警处理，事发突然，会让工厂尤其是老板自己的良好外界形象大打折扣，外界都认为老板管理有方，所谓家丑不可外扬，内部消化，平稳处理之后再根据情况决定是否报警处理。


但是，老板除了对报警暂缓之外，其余建议坚决不采纳，一定要让采购经理离职。




提出问题：

问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
（注：问题之所以加引号，不仅仅是员工严重违反规章制度、也包括因为什么而造成严重影响，以及不符合公司要求等等。）



问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？


特别说明：
1、本帖纯粹属于技术交流，敬请参与者不要只发表感受，而不言操作措施。
2、恳请参与者可以根据身边案例或者自己亲历的案例说明。
3、若您没有亲自参与过辞退员工，但是也耳闻目睹了辞退过程，也诚请参与。
4、本帖作为常诚即将负责案例分析区“高端论道”的预热贴，期望得到大家的积极参与。

oiqio@msn.com

很好的例子，学习了。

常诚

总结：

禹志老师发现案例的本质很厉害哦。通过案例找到了我最初真实的想法：“该案例本来想就如何有效辞退企业内部中高层干部或核心岗位管理者展开讨论，使得大家找到方法，吸取教训”

其实我当初编辑好之后，想了一下，这个想法不妥，一般辞退中高层人员，不是老板出马就是高层出马，HR在其中的作用，都是基于事务性的。所以修改了标题和问题。

“但案例明显有自编但不符合企业实际之嫌”这点上，其实不属于自编，这个案例涉及到的公司名字说出来，PCB相关行业的人都知道这个事情。之所以没有将这禹志老师说的4点交代清楚，也是想看看各位发现问题的能力。

问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？

1、当公司为员工提供了各种培训、帮助、工具、资源后，还是达不到岗位绩效要求的时候，必须辞退，不管员工是核心骨干还是一般员工，也不管是中层干部还是公司领导。在实际中，我在经历过的2个公司都在制度上明确规定并执行：以周期或者不定期结合的方式，对符合绩效或者高于绩效标准的多少百分比员工进行奖励，对不符合绩效或者低于绩效标准的多少百分比员工予以辞退。

2、当员工的错误达到一定程度的时候，也必须辞退，触犯法律的按照法律规定执行。这点上，虽然劳动合同法上有明确的要求，但是有些行为和思想上的错误是没有办法界定的，比如：小道消息这点上，往往都会产生这样那样的后果，要是对公司有利的后果就不用说了，可是小道消息往往是不利于公司的，其的影响可能是几年甚至很长的时间，逐渐形成潜规则，那么如果纵容的话，那么不利于公司的健康发展，这时候就必须要根治，对涉及到的人，只能礼送出境。

3、裁员。这点就不用说了。

对于这些人的辞退方式上，首先考虑的办法是让其自己主动辞职；若是不成的情况下，则按照劳法标准进行协商，达成一致；如果达不成一致，则按照劳法要求打官司，即使是不利，也得拖延下去，能拖延多久算多久。那么，针对不同的人采取不同的方式，则是具体对待。

问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？

作为HR，首先是平衡，很多人都这样想的，确实也是如此，在尊重法律的前提下开展工作，这不但是对国家法制进程的推动，也是职业道德要求的，更是做好员工关系的基础。可是实际中，有些老板冥顽固执，不懂得法律，想按照自己的意愿来办事，这时候的做法可以是：尊重他的意愿按照他的要求来做，但是，会在这个执行的过程中设置一些障碍，比如挖坑，让老板摔一跤或者掉下去，目的是让其明白：必须要尊重法律和情理。因为讲道理谈法律，这样的老板是不会听的，总以为老子天下第一，自己的企业想怎么来就怎么办。注意的是：让这样的老板摔一跤的时候，疼的让他明白就好；掉下去的时候，要能够让其感到绝望的同时明白上来之后讲规矩。要是摔成了残废，或者掉下去饿死了，没有解决事情，这是不愿意看到的。这种办法，这不是唯一的办法……

当然，遇到与上级分歧的时候，一定要分析上级为什么要那样做。毕竟，人的全局观不一定都是很高的。有些时候，法律的要求并不一定对公司发展有利；有些时候，世态情理也不能对公司发展起到推动作用；有些时候，自己本身看问题就没有站在全局的位置来对待，视野决定了片面性……这时候，就一定要分清楚，站在上级的位置、心理来分析，换位思考，求大同存小异，和谐地解决问题，与上级保持一致。

看见你就头疼

回复 44楼 如风chb 的帖子


    回复了什么？让我看看啊

飞翔2000

对于这样的问题，公司应该从大局出发，先物色替代人选，尽量把公司因为人员更替的损失降到最低，再按照正常程序约谈采购经理，采取劝退的方式，大家好和好散，同时更改公司制度，加强对以权谋私的监控力度，提前把可能发生的事情消灭在萌芽状态，不要等出事了才来处理。

如风chb

回复 18楼 看见你就头疼 的帖子


   

如风chb

回复 18楼 看见你就头疼 的帖子


   

小淘气琳

很不错大家的回复

蔡康永

顶楼上的答案 1.对“问题”员工，一般还是要权衡其在公司任职期间的表现。有时候问题的产生是有很多原因的，我们发现问题、解决问题的目的，不应该仅仅是发现一个解决一个，而应是不让类似问题再发生，找到问题根源，改进公司管理的不足。!记得看过一位老师说过，做老板的要先处理心情，再处理问题。所以针对“问题”员工，首先应让管理者平静下来，调查原因，然后衡量和评价其在职期间的表现，然后找出适当的办法予以解决。对公司造成巨大负面影响和重大损失的员工是必须离职，但是处理时还是需要根据公司的实际情况跟其所在的位置，像案例中行政人事经理讲的，立即辞退可能会造成很多不利的影响，应更多的从大局出发。（领导比较情绪化，说明老板自己的思想需要进一步提高，多参加点情绪管理和领导艺术之类的课程培训）
.其实人都是情绪性的动物，领导的情绪化也是很正常的，但是处理的时候还是有一些小技巧，当在辞退员工的方式上，与上级发生分歧，你可以把你的原因及他这样做可能产生的后果跟上级反应后，让领导思考一下，如果当时他还是果断坚持自己的想法，你也可以同意后，先退出去。第二天再找个恰当的时间问他还是需要这样做吗，因为经过一天的降火与思考，老板会认真决定的，此事如果他还是坚持这么做，那就再去做，如果改变想法那就按新的方法去处理。

zjhdsrain

凑热闹学习