如何顺利实现本年度的薪酬调整工作？

Mark.Yao

S公司是本市国有大型电子制造型企业，主要从事经营某种新兴高科技电子产品的研发、制造、销售。2009年以来，每年都被列入市级高新技术企业。
2010年，S公司产品在国内的市场占有率达到了46.6%，与之竞争的共有3家企业（A、B、C公司），其中A公司为主要的竞争对手，且近几年的市场占有率逐年提升，2010年的市场占有率也达到了31%。
由于生产产品的特殊性，纵观全国高校，基本上没有一个专业对口这个行业所涉及产品的技术。所以，四家公司的技术人员主要以自主培养为主，也有从其他三家公司互挖的现象，但依然解决不了企业发展对研发技术人员的需求程度。
技术人才的匮乏，造成了S公司的研发技术人员在当地高科技行业技术人员领域的薪酬水平达到了90分位。在公司内部也有一种不和谐的因素……

公司很多非研发技术类的管理人员一直对于公司偏爱研发技术人员有意见。看着大家的薪酬差异很大，早就有一种不平衡感，造成了工作中相互协作的积极性很差。比如，研发部门到生产线现场去做一个样品，生产部门就不太配合，还撂了句话：你们不是很牛吗？自己去做呀！
研发技术人员呢，也是一肚子委屈：公司如果没有我么这批研发人员，每年都会有那么高的附加值？在S公司的薪酬或许是还可以，可是如果跳槽到竞争对手那里，或许可以拿到更高的薪酬……

2011年5月，S公司又即将开展一年一度的薪酬调整工作。又轮到了人力资源部门头疼的时候了……
从各部门的反馈信息来看，大家都对本年度的薪酬调整寄予了厚望。
一般的管理人员认为，这几年CPI这么高，公司这几年加薪都加给了研发技术人员，是不是应该考虑一下我们这些管理人员，没有我们，研发技术再好也无法经营！
研发技术人员认为，公司的主要附加值就是在研发这里，加薪就是应该加给该加的人。谁创造的价值高，谁就应该拿高薪。
人力资源部门认为，公司今年的薪酬调整预算就这么多，如果普加的话，会造成大家都达不到心里预期；如果加给一部分人，又会造成内部的公平性失衡……

作为公司的人力资源部经理来说，除了要防止研发技术人员流失，又要维护好内部的团队协作。
如何让薪酬调整体现对内公平性、对外竞争性？

xiatian0517

LZ所举的例子与我们企业很相似，也是为防止技术人员流失，薪酬调整总向技术人员倾斜，使得其它职能部门很有意见。我认为解决办法也是分解薪酬结构，总薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资。年度调薪首先考虑CPI上涨因素，在企业经济效益有提高的前提下，首先考虑每个员工基本工资有所增长；其次考虑绩效工资增长，这一块我同意对于技术人员的绩效考虑长期性，可加强与项目成果挂钩，而不必在年度调整上过多增长；第三结合宽带薪酬制度，每个员工的薪酬增长与其技能相挂钩，而不仅考虑其所在职系。不知本人分析是否合理？

东方爱人

这貌似就是我想找寻的东西，谢谢分享！

暂居浅潭

做年终岗位评估很重要，岗位评估是调薪的重要依据，如何做好岗位评估是要点：公平最重要

gwyeast

回复  Mark.Yao 的帖子

个人觉得31楼的建议很全面和有效，个人感觉补充以下两点：
1、除了设立研发奖金以 ...
芋儿 发表于 2011-6-28 22:24

人才稀缺吧，长远来看设法规模化培养人才才是王道，虽然短期来看为他人作嫁衣裳

galait

我要发言 辩论怎么就结束啦。

galait

管理是标准化还是意识化这肯定要受到诸多因素的影响，尤其是企业组织的发展阶段。当组织刚刚处于一个起步阶段，意识化管理更有利于组织迅速、高效的运转；当组织发展迅速，已经成为一个庞然大物时，意识化管理必然满足不了组织发展要求，只要把管理规范化、标准化、信息化、流程化才是王道。总之，不管管理的形式如何，终极目标就是帮助组织不断改进完善，实现组织的最大目标。

13526786299

市场调查薪酬平均水平，与领导沟通公司想调薪的高度，结合区域内同行业的情况，结合员工满意度调查

界上

薪资与市场挂钩
对外有一定的竞争性（是说跟同区域同行业同岗位对比，没必要高出太多，也不能少于同行）
对内有一定的公平性（要加，薪酬保持一定的保密性）
简单来说，就是这样……

rocshi

薪酬调整，心头永远没有平衡的杠，我们公司实行产值与工资挂钩，但不是用工资的形式来体现，而是以奖金的形式来发放。

那年怀念

回复 86楼 紫若轩 的帖子
我的观点是不加薪，后面是这观点的前提。你这边不加薪的前提是你公司的业绩薪酬比重很大，更加重要的是你的福利制度上面要充分考虑到，体现出优越性。
    在基本工资上加薪，并不能起到很好的激励作用（对普通员工作用较大），当体外部环境在基本薪酬上都一样了，这时候加薪还不如在业绩和福利上下功夫。
    你说你公司的流失率，我提两个问题：一、走的都是什么人？二、你们公司的福利制度的优越性在哪儿？