【已总结见9楼】这样的加薪方法有问题吗？

金蠡

        Mark版主发了一贴：《如何顺利实现本年度的薪酬调整工作？》，请大家提建议。回帖相当多，相信Mark版主以及所有“观众”都一定收获不少。

    我们看到，一些同仁提出了自己认为应该怎样加工资，怎样设计结构、怎样走程序等等的意见。这里隐含的意思是，S公司原来的加薪办法是有问题的，甚至工资结构可能也有问题。Mark版主是有经验的行家，他自然会从中分析，获得自己认为有益的东西。

    但是，如果我是新手，乃至于是“外行”（毕竟我们平时面对的恰恰是所谓“外行”），很自然地会心存一个疑问：为什么说S公司的加薪办法有问题？为什么你的方法是更合理的呢？薪酬管理的基本原理是通用的，但具体的薪酬结构和体系并不一定要相同。综观回复的意见，有的倾向于理性，有的比较感性，还有的是自己的做法，众说纷纭，莫衷一是。然而，究竟哪些回复触及了案例的基本问题，这个基本的问题到底是什么？

    于是我想，我们是否可以换一个角度和论题？

    根据案例，我们知道，S公司原来加薪办法是，只给研发技术人员加工资（因为他们研发的新产品是公司效益的根本来源），不给其他人员加。（详细内容请看原帖）

    我们都承认，加薪不可能完全平均——比如每人都加500元——必须根据某一种或者几种价值要素来分配，这就可能有高有低，如A加700元，B加300元。那为什么不可以某些人加，某些人不加（即加0元）呢？

    请证明（或说明）：

         S公司的加薪方法到底是对还是错，对在哪里，错在何方？

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已总结见9楼

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金蠡 发表于 2011-7-10 14:36
回复的人不多呀！是不是觉得回答起来有点复杂？    其实，Mark版主原先的案例和问题涉及面比较广，我专门做 ...

- w% V2 k3 S+ G% v, {我想可能因为这个问题没有在较广范围涉及到吧，所以回复的人比较少
我接触一些企业里面，只给某类人加工资的情况比较少见
一般加薪采取按比例加，适当考虑个人情况；还有好多企业采取密薪制，所以引起争议的情况比较少
既然大家在这方面碰到的问题较少，所以有经验的或者有兴趣的就较少了
( H7 m. l3 n1 q6 o$ Wanyway,还是谢谢您的分享和总结

4687

我觉得也不一定是不合理的，如果一个公司太注重公平性的话就会产生推诿扯皮的事情发生，因为人的本性中就有一种惰性存在，谁的贡献大谁的酬劳就多，有时候这会产生一种动力，当然这得看个人的性格了。

rose_8210

强！
总结的很不错，学习了！
加薪与否，
注意还是看投入产出比
至于公平上，认可你的观点，但是
1 |7 Q# J' @6 P, u' B不公平就是最大的公平。
有时候，
) n4 |% ~* K0 `* O加薪也是根据公司导向来的，比如：
公司原来是为了生产为主，可是，将转型到销售服务为主，
那么，
为鼓励这部分，可以将他们的薪酬加幅上比生产高一点。
2 s" W6 j# s, q" B! |这样做，突出的是让他们服从公司战略。

markkk2010

       1.绩效评价的价值要素分为素质、能力、态度和业绩，用经济学的术语来说就是投入、表现和产出。
       2.对于公平性的角度来说，总结得非常好。既然大家要求的素质等都没有变，为什么只能给技术人员加薪；既然业绩是技术和销售共同完成，为什么只给技术加薪。显然不公平。
( j* L& l: W, U5 _% r/ J       3.但是正如上面所说，每个行业有自己不同的状况，也有可能老板非常偏爱技术，觉得他是核心，也有可能老板就是技术科班出身，无可厚非，说不合理也不是完全正确，毕竟这就是个不争的企业个性事实。
! [9 ?! q$ ?5 o) F2 U9 G       4.对于如何实现公平，说的并不明确，个人认为完善考核体系，至少在过程中体现公平。心理学有这样一个规律：当人们不看重结果时（加薪不是很多时），更加注重过程；当结果至关重要时（加薪额度大），要注重结果。

Mark.Yao

回复 1楼 金蠡 的帖子
5 F, z" J  J/ Q- ~9 p) H) x
. H) A& W5 e' U6 _: k& \- n6 _感谢金蠡先生的关注，其实我的那个帖子一直想总结一下，但是最近实在太忙，睡觉时间都不够，呵呵！
不过，近期可能会进行一下总结，当然，也不能说一定会完整，到时候请一并指教！
1 V  c- q) H5 D9 X% Y   

常诚

不好意思啊，要不是小妮子说到，都忘记了这个帖子了。
& ?) ]! u$ k8 j0 F你在9楼的观点就很好，我很赞同！

金蠡

    自问自答的总结：

    确定工资，总要依据一定的价值要素。我们不妨把要素分成两类，一类是实际业绩要素，比如案例中的新品开发；另一类是非业绩要素，如岗位、能力、技能。为讨论方便，必要的时候，我们就以岗位和新品开发为例来说明。

        1、首先，如果公司以非业绩要素（如岗位）为依据加工资，加工资前后，管理人员与技术研发人员的岗位没有变化，也就是他们的相对岗位价值没有变化。由于公司只给研发人员加工资，即两者的相对工资发生了变化。相对价值不变而相对工资变了，不符合“内部公平”原则，因此这样的加工资方法是不对的。

        2、再看按照业绩要素加工资。公司认为新品开发是企业效益增长的主要因素，故以新品开发的业绩为依据来加工资无可非议；但根据“过程”分析，新品开发必须从研发到市场销售完成全过程后，才能产生效益，这个过程的业绩贡献者显然不仅是研发人员，因此，企业仅给研发人员加工资也是不对的，同样不符合“内部公平”原则。

        3、综合上述两点，结论是，S公司的加薪方法是不合理的。

    备注：

    我们通常都说“内部公平性”，但怎样的结果才是公平的？如何做才能达到公平？为此，有薪酬管理专著中，提出了“内部一致性”概念，“一致”是手段，“公平”是结果；只有方法上是“一致”的，结果才是“公平”的；反之，如果方法“不一致”，无论设计多么巧妙，都是“不公平”的。

    以本题为例，如果S公司按岗位加工资，那么每个岗位都应该按其岗位价值的大小来确定增资数额，只要做到了这一点，增资额虽有高低仍是公平的。如果公司以新品开发的业绩贡献来加工资，贡献高的多加，贡献少的少加，没有贡献的不加，也是公平的。S公司的关键问题，正是方法上没有做到“一致”，没有对所有职工“一视同仁”，结果自然是“不公平”的，遭致职工非议也是理所当然的。

    我在出题目的时候，曾经提了一个疑问：“加薪不可能完全平均——比如每人都加500元——必须根据某一种或者几种价值要素来分配，这就可能有高有低，如A加700元，B加300元。那为什么不可以某些人加，某些人不加（即加0元）呢？”这里有一个“误导”或者说“陷阱”，就是把问题落在了“结果”上，其实，单纯从结果是不能确定是否“公平”的。

金蠡

回复的人不多呀！是不是觉得回答起来有点复杂？

    其实，Mark版主原先的案例和问题涉及面比较广，我专门做了简化，把焦点仅仅集中在S公司原来的加薪办法上，其他都不需要考虑。再写一下题目。

    题目：

        S公司原来加薪办法是，只给研发技术人员加工资（因为他们研发的新产品是公司效益的根本来源），不给其他人员加。

    你认为，这个办法是合理的，还是不合理的，或者是不是还有需要修正的地方，为什么？

    你只要评价这个办法就可以，其他如原来的工资结构、岗位工资、奖金多少都先假定它们是合理的、可行的。

    实践中的问题可能很复杂，但我们在分析的时候需要分类、简化，包括做一些模型，忽略一些变量，目的都是要抓住关键，使思路更清晰一些，解决问题更方便一些。

    请大家不要再受原来案例的影响，把思考点集中到本题上来。5楼和7楼在回复中都提到了“公平性”，这是关键，可以从这里入手。

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chaobing

一定要遵循薪酬模块里最基本的一个原则就是公平性