【已总结】初创的民营企业如何招到业内资深人士

chenlei7349

作为一家初创期的民营企业，名不见经传，在业内也缺乏知名度的影响力时，如何在创业初期能够招在业内的资深人士，事关企业能否快速成长的关键。
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以下是一个案例，请各位评估一下Steve会接受这个offer吗？对方年龄40出头，男性，目前身份是一家外资500强资深经理人。

Steve

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相逢、相识、相知是缘分，凭着各自在专业领域积累的素养，一定能再续新的辉煌，信自己!信团队! UCS是一家民营草根创业企业，需要一批志同道合的人一起创业，“激情、梦想、创新、务实、敢尝试、冒风险、愿分享”等素养是我们所认同的价值观。公司整体实力目前还不能与500强相比，但我们非常清楚，公司的核心竞争力就是有一个高素质的核心团队，人才是根本。

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CEO很欣赏你的才能和经历，真诚的希望你能加盟，而且我们的眼光是放在三年后的股份制改制收获。公司上市不是目标，上市只是可以聚集更多的财富，达到财散人聚的目的，以追求公司的使命。

得知你目前的薪酬是：BaseSalary 3.45W/M*12=41.4W/Year + Bonus 3.45W*3=10.35W Total 51.75万元/年。应该说是较高的，如何平衡你的生活质量不下降，同时也能让公司承受得了，让我陷入长考，以下是一个解决方案，请反馈你的想法。

UCS目前的薪酬结构是：基本薪酬+津贴+职务津贴+绩效奖金组成，基本薪酬按月发放，津贴以发票形式按月报销，职务津贴年底发放，绩效奖金半年考核后发放，每半年绩效奖金额度1－3个月薪酬。因此以不低于你现在的薪酬水平（月、年），再加上一份预期收益，合同签订三年，三年到期再一次性支付20万。以下是薪酬细分（略）

chenlei老师已做了精彩总结：
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已总结见20楼

zhulaixi

公司的价值观=人生观的发展
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' \5 O# ^9 ]9 X) l9 n  Y& O( l还有就是薪资

xuning182008

帖主总结的很好。基本思路是：我们是家什么样的公司？什么样的人才是公司所需要的？我们如何才能让他们加盟？这些问题是必须先想明白的。
这里以个人浅见，稍微总结下：
" F- X) O7 y' p' T, ~1、产生共鸣：分析对方目前公司的劣势，我们的优势所在；
2、描绘愿景：公司在未来时间里行业的前景，公司的战略规划，老板的战略布局和雄心；
5 w) x4 ]" s8 ]$ R  o6 e! c3、创业激情：从为别人打工到自己打天下的激情与挑战；
4、后园稳定：从家人的角度分析职业转型给家庭的影响，让家庭经济变动“软着陆”。

fycathy

很好奇这几点成功吸引了那些500强的高人没有。
四十岁，说到创业的动力和激情，可能确实要弱一些了，而且创业企业对于管理团队的要求很好。

6 Y4 S/ q% u; A& N总之，很受教~

rose_8210

回复 20楼 chenlei7349 的帖子

哇！老师原来已经写在这里了啊。
嘿嘿，里面提及的因素，怎么就被你化解了啊？哈哈。
厉害！从HR的角度来挖人和吸引人，能不动心都不行咯。
学了一招！
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rose_8210

回复 1楼 chenlei7349 的帖子

看到这个offer，我本人若是Steve的话，则不会考虑。因素如下：
9 U/ O6 v# F9 C- [( f: L+ r9 \, x/ W1、年龄上已经40出头，这时候来说，已经过了事业打拼激情奋发的时间，即使想第二春，可是年龄不饶人。再者，这个时候的身体健康也不得不作为一个考虑因素。40出头的人，已经在职场奋斗很久了，基本上是属于亚健康状态。
/ b7 U, K9 w6 N) g3 E& B3 u* d2、家庭因素，稳定应当是一个最为和谐的关注点。先生太太孩子都应该是关注的重点，而目前的外企能赋予这一切，有时间去照顾家庭。人生追求的，也就是家庭和睦，工作快乐，这些而已。这点上，是与这个民企的理念是背离的。呵呵。
3、薪酬结构上，三年到期再一次性支付20万元这点，我不能接受。为啥就不能入职就提前支付的呢？只知道延期支付，为何不能提前支付？再者，津贴以发票形式报销，则意味着我每天都在想发票的事情，对工作生活是有影响的。这样的细节，也许这民企没有考虑到。我不可能去买了一瓶水，也要去开具发票吧？虽说履行税法是必须的。
& ~4 f$ ]5 `5 ^/ V9 j1 }% v% A4、薪酬结构上的职务津贴+津贴这两部分，应该是属于规避劳法行为？我期望自己遇到的企业是一个企业公民，而不是想遇到啥都想逃避一下的。哈哈。
请老师指正！
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xuening1216

学习老师的思路.
9 ^0 h1 G; q9 c/ D) e" {( P* {弄明白的三个点:
我们是什么样的公司
; M9 r8 X) B) T* ]# ?8 E我们需要什么样的人
如何说服他们加盟公司
非常实用

常诚

看完总结，得到三点启示：
1、行业要有前景，具备非常强的诱惑力，并能吸引加盟者为之奋斗付出。
2、奋斗付出有风险，风险之下有相等的回报。
5 P. }  z, l7 D+ ]3、解决后顾之忧

枫行

我觉得不会，虽然我不是很懂，但是我看了这个感觉对公司的基本情况，公司的发展前景很模糊~

chenlei7349

最近在组建各事业部的过程中，接触了许多人，有500强的GE\SIEMENS\ABB，也有国企上海电气的人，还有来自民企正泰电器的，谈offer时的心态，折射出各自的价值观及人生格局。有相见恨晚的，有反复沟通的，有拂袖而去又峰回路转的，有陷入长考的，有后院起火的，有拖泥带水的等等。经过几轮的offer谈判，对每个人也有了基本面的判断，从中也深刻体会到，人的复杂性。

# [: `- ?8 p& ~' a5 U从一个新建的民营企业，在行业内也是毫无知名度的，竞争的环境又是强手林立的，同时企业对自身的定位又是站在巨人的臂膀成为小巨人，以务实低调的作风，展开一系列招投标工作。同行竞争的对手又都是500强、知名国企，业务上要竞争，人员上要挖角，而且让这些人放弃感觉良好的光环，投入到这样一个名不见经传的新公司来，谈何容易！
' T; N) b9 q/ ?' s* `& m5 G& p2 R* [
/ S8 F0 p2 O. ]" r3 c我们是家什么样的公司？什么样的人才是公司所需要的？我们如何才能让他们加盟？这些问题是必须先想明白的。

& S# Q/ W9 A3 Q8 ^5 S# |; V我们是家什么样的公司？作为智慧城市服务专家，专注在智慧交通、智慧建筑和坚强智能电网三个领域。同时具备了在新一代信息技术、高端装备制造和新材料三项战略新型产业的企业价值塑造前景，从而实现行业新材料装备化、装备集成系统化、集成物联化的价值链覆盖和提升。
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4 g6 ?, t, M- r2 U- s% r4 A# g什么样的人才是公司所需要的？一批志同道合的人一起创业，“激情、梦想、创新、务实、敢尝试、冒风险、愿分享”等素养是我们所认同的价值观。公司整体实力目前还不能与500强相比，但我们非常清楚，公司的核心竞争力就是有一个高素质的核心团队，人才是根本。作为创业公司，没有梦想和激情，一定是不会成长起来的。没有创新和敢尝试，那就只能一味的复制自己的过去，企业如果也没有创新，那就只有一路跟随而不能超越竞争对手，最后就只有被消亡。风险与回报是成正比，风险越高回报就越大，当然企业不能一味追求高回报而不断冒风险，这样一旦失败就将陷入深渊，这就需要一个安全系数评估，超出60%的概率可以冒风险，但如一味求稳达到90%以上才肯冒风险，那一定是要么没风险也就没回报了，要么就是无论如何也达不到90%以上，机会就此丧失。如果没有分享，团队也就不会成长。
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我们如何才能让他们加盟？招聘除了网络外，还运用了CC、顺藤摸瓜、线人等非常手段。面试很顺利，同时见CEO和HRD就行了，关键是接下来谈offer。我们所需要的人，一定要具备以上所述的素养， 安于现状、缺乏激情的人，是不敢面对未来的挑战和风险，他们的人生轨迹就是上名校――进500强大公司――跳槽（在同类公司）――碰到天花板――退休。在此类企业待的越久（超过7年），就会“温水煮青蛙”般失去动力而安于现状。所以只有那些，经历过在同行业中领先的企业中，各有3－5年的职业经历，职业发展遇到了瓶颈，而且本人还有更多想法需要实现，此类人相对靠谱。
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产生共鸣。根据对象的不同，找出能够引起共鸣的感觉，对方是外企的，就共同批判外企的效率低下、官僚主义、深层次的不信任、可以预见到退休，更重要的是天花板不能突破的悲哀。对方是国企的，就共同批判国企的效率低下、人浮于事、政治斗争、人际关系复杂，更重要的是收入偏低而导致的心态失衡。对方是民企的，首先撇清此民企与彼民企的不同，这里没有家族关系、没有股东间的争斗、不是靠后台关系发家、老板的钱不是来路不明的，更重要的是老板的格局决定了未来的事业有多大。

7 \4 o- y6 o% h8 i3 R/ l( {* T; f描绘愿景。未来的2 年内，公司将进行股份制改制，为接下来的IPO做准备，从而将个人的身份由一个Employee Change to Shareholder，实现身份的转变，为自己未来的退休生活提前做好规则，今后也不要40－50岁还要继续为职业和生计奔波。用2、3年有时间赌吧明天，应该还是赌得起的。而且一旦成功，省却了未来50年的打拼，如真的不成功，也只耽误了2、3年时间，这其中还是一样在工作并没闲在家中等待，也不需要付出资本投入。你我可能都在不同的上市公司工作，但并未得到股票、期权激励，也就谈不上割舍了。
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  a- g" }6 {8 p1 k. x& M# q# R7 c创业激情。在原来的体制或模式下，受制于体制、政治斗争、内部人际关系等因素，还有些能力或尝试不能发挥。但在新创立的公司，一切还没成型，因此就有更多的机会去尝试，这对于搞产品、研发、技术类的人，将会有更多空间和资源的支持，而且在项目立项和可行性论证，也会更加简化，决策会非常直接有效，自然也就可以做更多事，也是提高个人的专业能力。

后园稳定。家和万事兴，职业选择虽是个人的事，但同样需要得到家庭和配偶的支持和理解，不然就会后园失火，一定会影响到事业的打拼。因此在谈offer detail时，还要告诉候选人如何面对自己的配偶谈职业转型，以更取得她（他）的支持。目前这份职业是否适合自己，只有自己知道。和她（他）谈理想、职业困惑、未来发展，她（他）未必明白和理解，反而会劝你在现在这家公司退休、养老多好，稳定、有知名度、也有一定位置、体面等。因此挑重点说服，1、保证家里现金流不变；2、赌一把未来，从此可以过上幸福的生活；3、工作开心是最重要的；4、我依然爱你！

$ O! \8 l: }3 }, V, h1 D应该可以搞定了。
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