员工离职访谈如何做才有效果？

最爱QIQI

之前也因此搜了一下论坛里的相关贴子，但没找到合适的。因此借此问题发一个。希望得到大家指点。

在工厂A，坚持做了两年一线员工离职访谈及调查。
     做的形式是这样的：在收到离职通知单后（单上各部门老大都签名了，也就是说不用做挽留动作了），在员工到期前1-2周内
! q% ~7 s# r. ~: p% c( M安排一批人来会议室，一般一批安排十来个左右，先说明离职已批，请大家不要担心，然后再说明访谈目的，让大家填一份离职
访谈表，等大家填完了，就拿来看看，有没有特别不满意的项目或突出的意见，会详细的问一下想法或原因。
每周，只抽取十到二十人做访谈（因为一个月员工离职的一般都超过60人以上，有时候过百），没有全部都访谈。每月汇总分析离职访谈报告。每月基本上收集到的离职原因就是那些：个人原因、另谋发展、工作时间长、工资福利不够好等。改善方案提上去，一直没有改善。当然访谈中也偶尔有同事投诉上级管理方面的问题的，全部反映相关领导，但是，没有改善。针对以上情况，偶也蛮郁闷的。
6 [. a# u" U: W做着做着就把这工作做得越来越形式了。现在有几点想请教一下大家：
1、个人明白做离职访谈的目的不单纯是为了发现问题，一定要解决问题，很多时候就是为了安抚员工，
/ V8 m: {" }( M  y! P3 l& Y收集点数据资料，为上级以后做决定的时候作个参考（有没有参考就不知道了）。既然如此，是否有必要
! H2 Q7 M2 |$ \3 ~每个月都做访谈？
; S' I1 N  u! K7 P9 n" f# T2、有没有必要对一线员工做这样的访谈？（车间里管理人员因这访谈占用员工上班时间，他们很不情愿，经常安排三个，他只给你1个），需不需要全部访谈？
3、做访谈的时间安排在员工离职到期前多久合适？
8 k* T: t% F) e6 J1 w9 F4、大家觉得以上访谈方式方面有什么不妥之处？如何改进？
* p0 g) K3 m, k9 f  G
! ?* y/ {, V, [5 ^# \期待高人指点！

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lisongzhao

嗯，很规范，但是每个企业不同。

lisongzhao

是啊，学习学习。

fangshao

看了楼主和常总的帖子，学习到了很多。现在在做员工关系这块，就像楼上所说，公司目前起步阶段，还停留在重视招聘、培训和薪酬这块，这种情况下开展离职分析，在领导看来对公司业务发展并不能起到推动作用。相反，在上家公司，这方面就会做的比较到位，前提是管理模式和企业文化相对比较开放，管理层愿意多听取员工的意见。

1191884032

我们公司的调研只是领导为了表现的一种手段，呵呵，流于形势

半糖

建立导致员工离职关键因素模型KFL-model，也就是：Key Factors Result In Employee Leaving。这个模型没接触过啊,要再自己学习一下

mondschein

qangel 发表于 2011-7-21 23:29
; l( S6 [9 p8 I0 f; p4 F4 r+ o附议常总的回答，已经很全面了

分析的很详细了，但是经常会发生这样事情，员工即使离职了也不说出真实的原因，更不用说建议了，现在这样的员工越来越多了。
8 n$ ]) `" Z. }4 h9 Q- y+ Q

无为痴疯

yazhi999

分析的真好

wge602

离职面谈好重要的，一定要做好