【已总结】公司整体业绩差，员工个人业绩评价高，为何？

天涯禅师

    某公司在绩效考核结束后，统计评分结果，发现，员工个人的业绩分数普遍较高，但公司整体业绩却很差。

问题：

1.你作为该公司的HR负责人，如何向老板解释？

2.你打算如何去杜绝发生这类现象的再次发生?

【已总结见45楼】（点此进入）

常诚

【总结】

案例给出的问题上，只是简单说了结果：“某公司在绩效考核结束后，统计评分结果，发现，员工个人的业绩分数普遍较高，但公司整体业绩却很差。”

在这样的情况下，大家积极参与，给予这样结果产生的背景进行了多角度分析，比如：

markkk2010认为：“出现这种情况，原因可能是：考核流于形式，没有认真考核；负责考核的人怕得罪人，给每个人都高分，或者是小企业，家族企业，得罪不起；上司不负责。”

大尾巴的鱼认为：“公司整体业绩不理想的原因，是市场销售前端部门的问题，还是后台支持、管理部门的问题，还是都有问题。往往是因为企业的绩效体系没有标准、流于形式、并缺乏对绩效结果评定的审核流程。”

gufeng_1028 认为：“组织架构及业务流程梳理有问题，业务流程中间有空白点，或者组织架构、部门职责、岗位职责没有将公司的职能有效进行分解；”等等

csm8099 认为：“这是一个战略层面的问题了。个人认为有二个可能：一是没有战略；二是有了战略没有传承对接下去，这是绩效管理模式出现了问题。公司的战略承接被弱化了，各扫门前雪，没有让1+1发挥出在于2的作用。”

在分析的同时，也提出了积极的改善对策。比如：

zhouyanqian 秘书长认为三个方面导致。见11楼

零点 老师在13楼的精彩见解

禹志 老师在19楼的精彩分享

小妮子--Grace 版主在29楼的分享

chenlei7349 老师在33楼的精彩分享

感谢各位参与者的积极参与！更感谢老师们接受我的邀请莅临指导！

常诚试着换一个角度来补充总结：

由于案例只是说了结果，没有对案例背景介绍，我想，依据个人经验，应该是员工绩效目标和公司目标相互脱节造成的。

出现这样的情况，会产生以下负面的严重影响：

1、员工会怀疑绩效考核绩效管理的科学性，有可能对绩效制度等等开始出现不认同、反对的情况；

2、推行绩效管理的领导者和管理者面对这样的局面，陷入了是不是继续执行绩效管理的困境，搞得不好，就容易迷失方向。

为什么出现员工绩效目标与公司目标脱节？

1、大家在上面的楼层中说到了很多，就不再多说，各位可以返回去再看看。但是不是有一种情况被遗漏了：这个案例中的公司是不是把各种指标都罗列出来，并设计相应的标准考核？若是这样的话，那么，有些部门、有些员工承担着很多指标。如此一来，权重发生变化，把本来应该高度关注和追求的，反而给降低了。也就是说：目标太多和没有目标的效果是一样的。同时，面对考核指标上，很多人都会采取少犯错误，不要创新冒尖，规规矩矩地表现，只要不出现太大的差错，就不会让分数变得较低。

2、制订的绩效指标，不是来自公司目标。实际中，曾遇到不少的公司在制定部门指标或者员工个人指标的时候，都是基于之前的做法、以往的习惯和静止的职能来界定的。可是没有想到环境随时在变化着，也就是说指标需要根据环境要求进行动态变化。即使是一些行政支持部门，比如财务部、仓储部、人事部、物料部、工程技术部等等部门，他们的部门职能，以及在这些部门的员工的职责，都是随着公司目标不断调整的，那么，其指标也应该跟着不断调整。

五两饭

目前我就处在这么的一个环境当中。公司整体效益不高，但是员工的考核得分都很高。一切均源于---家族企业，家族管理。科学的管理师企业产生效益的根本生产力。

天涯禅师

回复 42楼 rose_8210 的帖子


    OK，一定抽时间尽快做个总结。谢谢对这个话题的关注！

rose_8210

回复 1楼 天涯禅师 的帖子

期待总结啊。
( x8 z# b$ W; U) ]' v很关注这个话题，能不能做一个总结呢？
  U! y) l8 I/ \" O4 f# O9 v! s  p- v9 L   

rose_8210

非常认同13楼的办法。
1 Z/ l% ]9 `1 d$ }0 k. T+ [) X很不错哦

& L. l- X9 }8 L7 f) V( \7 y另外，问一下，那个点评是怎么弄上去的啊？

玉珏

考核指标没有和企业目标相结合

ttg1970

我认为绩效考核体系应该进一步完善：
# k7 q5 }9 B0 v: T0 x1 W1、在考核体系中应将公司整体业绩指标在个人考核指标中设置权重，也即个人的业绩是与公司的业绩挂钩的，公司业绩不理想的话，员工个人的业绩肯定要受影响。
2、考核有流于形式的可能，我所在的企业也遇到这种情况，每个员工的考核分都比较高，这就要从考核方法上下功夫，根据相关理论，考核分应符合正态分布，如果考核打人情分，就强制分布，比如最高分最低分都控制在10%，中间的占大部分，实行强制分布法，从制度上杜绝人人高分的现象。

史努比029

我觉得是1、评价标准有缺陷；2、考核指标未传承公司整个经营目标，也就是说公司的整体业绩未分解至部门，个人，应该是公司整体经营目标占有一定权重，那么，如果公司绩效不佳时，很难出现个人高业绩的情况。
可以从以下两点作：
1、分解公司年度经营目标，重新梳理公司业务流程、划分现职责范围；
# F; e% t+ V& N$ O4 a) l8 `  b* {2、重新设计评价体系、权重，有必要时可采取强制分布法

df30

考核方式可能出了问题，评估的绩效和最后的绩效不相关，换言之考核内容的并不是真正关系到实际结果的；还有员工的绩效考核指标未与组织目标一致。