人事经理如何慧眼识庸才

不停不弃

IT人才在市场上供不应求，使公司在招聘时难上加难，许多求贤如渴的公司对此采取的对策十分简单：增加工资。但事实上，单纯地增加工资，只会招来越来越多编造简历的应聘者。 - p# u6 t. a2 D2 e+ V, ]　　当人力市场上的高需求带来高报酬时，简单地提高工资只会使人性的弱点暴露无遗。在虚编的简历中，40%是关于教育背景的。大部分的应聘者要么说自己拥有一个无中生有的学位，要么就说自己进修过子虚乌有的课程；25%的虚构简历25%涉及工作职责；还有35%集中在个人业绩上，一些人会声称几年来自己使公司销售额上升，但其实那是其他人或整个团队的功劳。 　　那么，面对鱼龙混杂的应聘者，如何辨别良莠，挑选出真正的人才？ 9 L/ w5 k( |. p6 R( m9 {　　就如何甄别简历有如下几点建议： 6 z) L. M: P1 q5 B * F0 S0 O& C) J, `　　开展周边调查。如果招聘的职位的确重要，就应当与应聘者过去的同事、下属及上司聊聊，甚至可以遍及应聘者前三份工作有关的人。但在给他们打电话之间一定要事先征得应聘者的许可。 　　背景调查要彻底。互联网使现在的复核工具比以前先进多了。从网上你可以轻松获得背景调查和信誉调查的有关资料。 + x+ f" K; N2 t7 [& N 2 t7 Q; f" ~/ U) S　　直截了当。告诉应聘者你打算核实所有资料。如果你有言在先，应聘者就会三思而行。简历上列出的重要项目，要让应聘者解释其来龙去脉。否则很难判断应聘者在其中的贡献，尤其是牵涉到团队项目时。举个例子，如果有人说他曾负责公司股票的上市事宜，就可以让他说说公司上市的详细步骤。 / n' t* h: E* X' R : o7 S# g( N) e' @0 z7 G8 E　　面试时要有专业人员在场。保证在现场有人可以就某特别领域提出具体问题。 # w' f- m' ~0 ]1 g. ? 　　精挑细选。在剔除弄虚做假者之后，剩下的三个合格候选人可能又使你莫衷一是，正可谓僧多粥少。 9 c& g# X$ N% k2 J v% O. H' x# C _　　当候选人的名单已精选到最后两三个时，可建议候选人参观公司，从中获得谁是最佳人选的“现场感觉”。自然这会有助于应聘者了解你公司的运作，还可以为你带来正规面试中无法得到的重要信息。在此过程中，候选人也可以亲身接触到了将来的工作环境和同事。 7 N, o2 m* s( ~* s4 r, V' }　　切记你不是真的要他们参观，而是在参观过程中观察每一个候选人，并把候选人介绍给公司的上上下下。挑选公司内部一些职位比应聘者高的，也要挑选一些职位比他们低的，和候选人接触。该公司还建议，“最好能让他们见见门卫”。你有没有发现候选人对待不同的人态度各异？他是兴趣十足还是面露厌倦？你的员工对他们的态度如何？ : {5 z3 o A5 w. Q　　同时，你可以向应聘者介绍公司日常运作中使用的各种技术，尤其是他们将要运用的那些，听听他们的反馈。以前面试和简历中他们所称的对于公司或产品的了解，和他们现在的言行是否一致？应聘者是说：“我看这个设备太脏了”，还是说，“如果清除掉链条上的油腻，这机器会跑得更快些。”这两个人中，你更愿意与谁在一起共事？ T% O: L& D* Q: w( P ) o* A8 r! }7 N T　　另外，还要注意应聘者在提问时是否泰然自若。每家企业都有应聘者不尽了解的技术或设备，他是否真的想方设法去了解将来可能的新环境？解决问题的高手多半会这么做。他们也不会介意提些简单的问题。在参观的时候他们更多的是聆听而非夸夸其谈。 　　一个理想中的候选人，对他所见到的任何事都会全心投入，因为他全神贯注并且期望了解全部事情的来龙去脉。另外一些人对所见所闻似乎了如指掌，也没有什么具体问题可提。对这样的人得格外提防。 　　此外，当你介绍公司的技术和设备时，你要留神观察应聘者所具有的见识。仔细观察他的行为和言谈，并要注意应聘者的话外之音。在各种工作环境中，一旦人们身处其间，大都会作些评论。如果你的应聘者沉默不语，那么他们要么是害羞，要么就是没有上进心。” : T7 E% A4 X% B8 ~

虫子大哥

经验和技能

智子

作为HRM,这一手一定要高,要有"经验".