（总结）案例：如何管理“自由散漫”的不定时工作制员工

daijianghong

     A是某公司的HR经理。前段时间由于控制加班费的考虑，就管理岗位、研发岗位、销售岗位等特定岗位，她向当地劳动局申请了不定时工作制，并获得最终批准。但是，最近她发现新的问题产生了，因为不定时工作制员工不再计算工时，员工可以灵活安排工作时间，于是很多不定时工作制员工开始不按时到点上班，刚开始大部分不定时工作制员工还按照级别原则报告相关行程，后来很多员工求省事，也不再进行报告。日常上班时间甚至找不到不定时工作制员工。老总对不定时工作制员工的这种自由散漫表现非常不满，要求A在一周之内想到管理他们的有效办法。

  问题：大家觉得得A应该怎么才能管理好这些不定时工作制员工？(已总结，见11楼）

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daijianghong

       大家各抒己见，问题的解决方法基本上已经出来了。案例来自于偶然看到的一份报纸，主要从以下三个思路出发：      
8 F3 ~# C8 }* R! b# i- C( r       首先，规定每日会议制度。每日两次例会，分别在早上十点和下午四点召开，各半小时，分别说明总结本人当日工作情况，并在各部门之间做工作交流计划。
, ~/ D! w6 r0 Y) L/ ?! T4 E       其次，制定出差通报制度。对于不定时工作制员工，离开公司所在地必须向上级主管报告，获得批准后方的离开。否则，私自出差，情节严重的，属于严重违纪，企业可以解除劳动合同。
! T' a- k/ \1 x0 d       再次，实施有效的绩效考核配套制度。对于按时完成绩效的不定时员工，在下一个考评周期继续实行不定时工作制；对于不能按时完成绩效的不定时员工除了进行调岗之外，在下一个考评周期实行标准工时制，每日正点上班，仍不能合格者解除劳动合同。
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五月好时光

对于不定时工作制的员工，考勤管理是个头痛的问题。在制度中可以规定1天或2天到公司报到一次，述职和汇报工作。不需打卡，而由行政人员统一做一份考勤记录表，出差不能回公司的需该员工的上级领导批准签字。有争议时，可以作为证据使用。

oujie2007

这个问题我有点晕啊，首先楼主申请了不定时工作制，这就是说这些岗位的人员不必再用按时上下班之类的考勤了。因此把以前去掉的又重新拿回来就不合适了。其次，公司的制度变化归根到底是为了提高绩效，既然不定时方式更适合岗位需要那就只需在此制度上考核绩效就可以了！这是我的愚见啊！仅供参考！

Jane0805

在我所处的环境里，员工考勤有两种计算方法，一种是免考勤的，这种人一般是企业管理者，及一些技术骨干，免考勤不意味着不来上班，班还是要上的，但可以根据自己的工作任务灵活安排时间，迟到、早退，不来上班都是有的，但考核的主要方式是上级说了算，工作日报，周报还是要交的，如果偷懒，还是会被领导发现滴～～但免了考勤，也就免了加班费和调休机会，如果是在工作时间请长假出去玩，那还是要扣钱滴，所以有些免考勤人员新鲜劲一过，有的又回过头来申请照常打考勤。（公司规定的每周例会必须全员参加，包括免考勤人员，类似这样的重要会议不来参加，会议制度是严肃的，罚款是小事，关键是丢不起那个人啊，还有可能丢饭碗呢）。
另一种是照常计考勤的，但每天上下班都有十分钟的缓冲期，不算迟到及早退，加班是从正常下班两小时之后才算，有餐补，但一般只做调休，不发加班费，且半年内休完。特殊情况下，如离职，转岗等会将加班费算入当月工资。
既然申请下来了不定时制，可以参考第一种方法进行约束，既保证在重要场合不掉链子，也保证了制度的严肃性，否则员工还以为公司制度都是些儿戏。

Mark.Yao

从不定时工时设定的范围来看应该是存在于一小批不适用于标准工时或综合工时的员工，比如高管、司机、销售人员、研发人员等。
作为采用不定时工时的员工，不代表可以不遵守公司的考勤制度、考核制度，但是很死板地去套用常规的考勤制度，可能会失去了不定时工时的优势所在。
9 M' [, Z4 I! c4 m故建议，用人单位在针对这部分人群的时候，应该在规章制度内特别指出针对不定时工时员工的考勤方法、考核方法。
我个人觉得“不定时工作制员工还按照级别原则报告相关行程”这个应该是可以继续推行下去的，至少从老板层面上讲，觉得是受控的。

decy

针对不同性质的部门和单位的员工，采用不同的工时制，发挥其优越性，扬长避短，采取合适的对策，相信会有不同的功效！

威哥1号

既然已经辛辛苦苦的申请到了不定时的工作制度，就要发挥这个制度的优越性。
3 |" H" m, v" X/ h+ J2 s8 e9 ?8 v不定时工作制度的优越性，就是工作时间比较灵活，缺点是正常的一个出勤制度约束不了这部分员工。那么我们就要跟员工谈了，你们这部分特殊员工既然享受到了灵活的上班时间，是不是也得履行履行你们每个月的业绩啊，每个月给这些部门的人定一个合理的目标，目标肯定是跟米米挂钩的啦~~~另外，对于日常表现不好的员工，绩效工资可以给低或者不给，要灵活运用HR手里的资源，相信只要不是跟米米过不去的，现象会有所改变的！

markkk2010

       1.不赞成继续考勤了，因为考勤限制了不定时工作制的灵活性，不符合其特征。企业对这些人员实行不定时工作制，同时又规定其必须每天几点上下班，这样的规定其实不符合不定时工作制的规定，也有侵害员工休息权的可能。个人认为守纪律适宜于对实行标准工时工作制的职工进行管理。
- K' e: H2 P& @$ U: [, I9 Y6 ]       2.劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》经批准实行不实时工作制的职工，……用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工休息休假权利。如果硬性考核，甚至还与工资缺勤进行挂钩扣减，这样就出现了劳动争议的风险，对企业来讲十分不利。
, W0 [5 b% q' w/ }3 {' ]- Y3 |       3.既然不能考核，既然千辛万苦申请了不定时工时制，就该放弃“定时”的念头，改以合理的绩效考核控制员工。但凡申报执行不定时工作制的员工，我都不打算从“他来上班”这点上得到效益，而是从他24小时居无定所的研发、销售等，不断奔波中得到收益； 相对低的底薪+诱人的业务提成，可以说生来就是为不定时工作制服务的；与不定时工作制的员工，不妨建立一种“合作伙伴”关系，而不是“直线上下级。
       4.控制不定时工作制员工既然要从提成和绩效下手，就要掌握先进的绩效设定和考核办法。只要绩效控制得当，业绩承诺诚信兑现，就不要担心不定时工作制员工不遵守纪律。
0 i* u$ M  [% y& [4 t       5.既然选择了节约成本，千辛万苦申请了不定时工时制，那么就要发挥他的特长，而不是强求主观的纪律，哪有一举三得的事情呢。
6 R, U9 c- v; ~! E' i8 ]5 d       总之一句话，和领导沟通，领导本人要转变观念；设计好考核，而不是像标准工时制那样约束员工。
3 F. m& R" Y7 N       我们要的是能下蛋的鸡，而不是天天来鸡窝而没反应的鸡。
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糖糖2003

尊重员工 经常交流 充分授权 多表彰员工 建立规范

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