人力资源管理中的全视角绩效考核法

智子

u" }! b5 c. F' I; w [8 K; k　　全视角绩效考核法 + s8 T9 V$ {! ~% ? 9 e+ L% d/ X. [9 }8 }　　我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 　　工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 1 P2 N0 s, }: R' Z 　　据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： / Q4 G* {# T; o3 F! q2 e' \, b- W 6 X% ^. _1 u. m" T8 W7 N* B$ e- b9 `　　1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 9 @9 |) ]: P% f8 E2 E, ?% j; T* R　　2． 信息质量可靠。 , Q, [: @) W! x1 y- p　　3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 　　4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 　　5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 7 x8 @9 |; o- ~　　但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 3 Y. c r" W# n+ g9 P7 p0 l ; }9 c3 a0 w) A# Z& k+ R　　因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 　　匿名考核 1 O. P3 t' v+ [5 \$ ]　　确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 # d8 l! R4 W* D " A: G% O7 i6 o- `　　加强考核者的责任意识 6 R* }8 b! ~7 \' n6 S6 ? ; W" F: f) L# |) Q" W+ w: \( o A　　主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。 8 b. w$ n: y) S) K: {+ F1 p. z 　　有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 % C* { C$ f3 J+ m　　采用统计程序 　　运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 , {- |/ c, Q* d 　　识别和量化偏见 　　查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 　　从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 ! u8 M1 Z- |( W8 u( K. S6 G# b （摘自：《世界经理人文摘》）

sdgtmonkey

只是提法不一样啊

天韵

全视角绩效考核不就是360度绩效考核吗？