由中秋引起的“月饼福利”

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jinhui84

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2011-8-28 11:48:15 |只看该作者 |正序浏览

虽说周末，中人线下论坛依旧活跃。作为HR工作者的我们，不忘时刻交流，时刻提升自己，我们的砖家们更是倾心指点。以下是相关记录。

案例：由我们的常诚砖家发起
如果所有的HR和企业都知道“以情感人”留住员工，比如到了中秋节之前，大家都会给自己的员工发月饼什么的，也同时给员工的父母家人发点什么，写点感谢信等方式进行温情温暖，那么：
在所有企业都这样做的情况下，在用工荒的目前，你这种方式还能解决用工荒和留住员工吗？
以下兄弟们展开激励讨论：
s80s1b27－南京:
有一定效果，但还是要看个人。
感觉现在讲感情的已经很少了。
LiuLiu-苏州:
如果公司的薪酬福利与外在相差不大，很大程度上会留住大多数人，毕竟中国是人情社会！呵呵！！
一锋化千－上海:
会有效果的
s80s1b27－南京:
越是基层的员工，流动越大，越会看轻这种感情牌
一锋化千－上海:
不一定哦。如果待遇不属于偏下的话，还是可以滴。很多时侯，也与公司平常的一些做法和行为有关系的

jinhui84-厦门:
作为普工来讲，还是蛮看重这些东西的。但是一旦这么做了，下次不做了，搞不好会起到反效果，福利是刚性的东西，自从有了，少了不行。
一锋化千－上海:
赞同
所以说，要掌握好这个度的
一旦实行起来，就要持续，
LiuLiu-苏州:
其实我感觉这和你在大学谈恋爱有点相像：
你喜欢某个班的女生，你首先得搞定她同宿舍的姐妹，哈哈！然后她们给你说好话，自然事半功倍！哈哈！！

自此告一段路，liuliu抛出了美女鱼饵，引出了我们的大鱼砖家，大伙们送上热烈的掌声。

大尾巴鱼：

让员工留在企业里，是一项系统工程。所谓系统工程就是说不只是某一方面的推动和作用。物质、情感、职业发展、工作环境、外部环境，等等，是一个综合作用力。因此，如何仅仅问用工荒的时候，情感留人能不能留住人，这个真不好说。

企业在做这个事情的时候，需要综合的来做，实际操作中，需要考虑各方面的因素。比如你做社会薪资的调查，如果发现公司的薪水没有竞争力，而员工大多因此而流失，那么就需要在这方面改进。如果是其他的原因，那么同样需要改善。当然，很多企业核心的东西不会因为员工流失而改变。因为这个是企业存在的根本。比如富士康会因为员工的自杀而改变管理制度、运营模式吗？不会的。改成GOOGLE是不错，不过那样的话，没过两个月富士康就关门了。同时，留得住留不住员工，还有一个外部的影响和比较作用力。你觉得你做的不错了，可是隔壁做的更好，那么相对的你就是差了。
因此，我们在实际的工作操作中，对于员工流失，首先需要了解员工流失的原因，不仅仅只是表面原因，是要真正的原因，其次是评估自己的情况，那些是可以改善的，那些是现在没有能力或无法改变的。然后才是改善的工作，同时，我们需要有这样的概念：不要试图留住所有员工，流动是正常的。有些理论可以帮助我们分析员工的需求，因为，正常来说，员工需求没有被满足，所以才会离职。所以，要去了解不同层次的员工的需求是什么，当然，同一层次的员工，也有个性化的需求的不同。
以下大鱼游龙摆尾，亲授经验。

大尾巴鱼：
   我个人的经验来看，对于操作工人来说，两个需求是最主要的，第一个大家都知道，是工资；而第二个，我个人认为是尊重。基层的，操作一线的工人，其实内心更需要被得到尊重。
   有3个例子：
   例:1：在之前公司的时候，我有一次帮一个生产线的工人一个小忙，他半年后还记得，在别人面前说我得好。
   例2：还有一次，车间有一批工人不打招呼不肯加班，生产副总要辞退他们，我部门的人事经理去处理，居高临下，搞不定，要闹，后来我去了。和他们面对面友好的聊了半个小时，结果，工人说了一句，谢谢你们理解我们，然后都自己辞职了。
   例3：有一个员工离职后，和公司劳动仲裁，要补偿5000元，我那个人事经理又去了，结果人家一分不让。后来我赶过去劳动仲裁办公室，和他搂着肩膀说了5分钟，让他给我个面子，结果还了2000元。而这个是副总给我的底限。
   所以我对尊重这个事情感受很深，尤其是基层的工人，他们在日常中，常常得不到别人的尊重，因此这种需求更强烈。
   从原理上说，只要满足了员工所需要的所需求的，他就被你搞定了。那么尽量去满足他们的需求吧，满足不了，那你就坚强的看员工离开。有的家庭，老婆因为不能和老公过苦日子，就走了。不要说企业和员工了。
   平时论坛很精彩，周末更热烈，感谢常老师的精彩案例，大鱼老师的以身授法。祝大家周末愉快。OVER

本帖最后由常诚于 2011-8-28 12:25 编辑