【已总结见40楼】员工非正常离职，如何做到无争议促和谐

常诚

员工非正常离职，如何做到无争议促和谐

前段时间，中人网线下交流群聊到了“整人”如何操作的话题，这里先解释一下这里的“整人”的意思：就是让员工离职（和常诚对“整人”的理解不一样，在中人网长三角聚会中说到过：“所谓整人，做HR的时时刻刻都在进行，那就是把人整得符合公司文化和价值要求。”）。

有人提及的解决办法是：在遵纪守法的前提下做好先订制度、后培训学习、再考核，这样的情况下整人，让员工离开。

对此，有人不同意，认为这样如此操作没有考虑到时间成本、机会成本、企业的价值承受能力等。为什么人资做不上去，没有站在公司成本去思考问题，中国企业个个不是华为，很多公司也不会支持HR建立系统的辞退程序。制度完善是一件好事，但是，不要忘记了在中国企业内，制度的执行力是否可以贯彻，如果贯彻不了，公司的制度，就是一堆废纸，所以，要想其他的办法。系统辞退体系，对公司整体素质要求非常高。那么，一切从实际出发，务实的做法就是：

在员工手册里，制度里，顺便几条就可以了。他要闹就闹去劳动局；他要仲裁就仲裁。仲裁对公司没有利就去法院和他打时间战拖死他。仲裁，不要钱，一般是一个月。公司败诉，上法院申述。时间，在一年左右，员工耗不起的。

但也有人认为这样做：倒是多快好省，但是后遗症、支出的成本更多。比如：

1、生命危险。

员工杀死人事经理的新闻屡见新闻，比如：2009年3月12日广州市嘉衡珠宝有限公司人事部总监和经理被员工于杀死是常诚看到的第一篇，到昨日历城一快递公司东北籍男子员工李某辞工不做，因迟迟未能获得工资，他产生报复念头，想杀死公司老总，却误杀了人事经理。这些员工被迫杀人的原因多在于：

A、要不到自己的所得而绝望；

B、不满处理过程而忿恨报复；

C、结果达不到而绝望；

D、被无视，比如：韩国教职员工在校内杀死上司

……

2、影响企业形象。比如：酷六的裁员，社会各界的议论。

3、引发危机，影响企业正常生产经营。比如前些年“广州16名员工讨要工资未果海珠桥上欲集体跳桥”等新闻时见媒体网络。

4、无谓的成本支出，消耗了企业的时间成本、经济成本、才智精力成本等等。比如：论坛专家周斌系列的劳动争议典型案例解读，各位可以点开看看这里面2011年每月的劳动争议典型案例解读。

附一个故事：子贡赎人

《吕氏春秋》中记载有“子贡赎人”的故事。当时鲁国法律规定，如果鲁国人在外国沦为奴隶，有人出钱把他们赎身，可以申请到国库报销赎金。子贡有一次赎了一个在外国沦为奴隶的鲁国人，他认为做好事求回报不道德，因此拒绝了国家赔偿给他的赎金。

　　孔子知道这件事情后，批评了子贡。原因是：子贡开了一个坏的先例。从今以后，鲁国人就不肯再替沦为奴隶的本国同胞赎身了。子贡申请国库款项抵偿所付的赎金，并未损害救赎同胞的行为的价值；而如果你不拿国家抵偿的赎金，则破坏了鲁国的那条代偿赎金的好法律。

讨论：

员工非正常离职，如何做到无争议促和谐？

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hk5000518

社会不够和谐的事物实在太多了。

yezi999

沟通是有效的解决方法。

治球集团

从人力资源管理的角度“整人”字眼看上去不够和谐，铁打的企业流水的工，无论是企业输入新鲜血液、还是个人寻求更大的发展空间，正常辞退和非正常辞职都是不可避免的，企业员工走与留，个人认为都要晓之以情、动之以理，做到人性化管理，任何人都有他闪光的一面，HR要善于挖掘、善于发现、善于宣传，把辞职员工好的精神在企业推广传下去，善待每一位员工，有条件的话牵头吃个饭交交心···就这么简单。

BAIYUN1013

大家好聚好散才是最好的，还是要有相关的制度制约一下 不然 会乱了章程

7671054

第一、证据层面。要想让员工提出离职或辞退员工，一定要找一个实实在在的理由或证据，没有理由或证据也要创造一个出来，大家可以学学关于证据的收集要点与方法。
第二、制度层面。我们企业把一些规避性的条款写进员工手册，在入职时让员工签字确认，使证据与条款能匹配。
第三、感情层面。在离职面谈时，把证据都准备好，最好是书面的，让他在证据面前没有太大的争议，另一方面肯定他的为人或工作上某一方面的能力，这样更容易让他接受结果，而不受到太大的打击。也可以让一个人唱白脸一个人唱黑脸。
第四、也是最最重要的一点，很多HR都忽略了，就是打电话或一趟劳动部门，跟他说有一个员工因违反公司规章制度离职了，公司也有证据，故意问劳动部门有没有补偿，他们肯定回来说没有补偿。这样做的目的是，员工对辞退有争议的话，肯定会打电话去劳动部门问，这样劳动部门可能会跟他说这种情况没有补偿，或者至少不会说一定有补偿，这样会给员工要求补偿带来压力。如果劳动部门说有补偿的话，很多员工肯定会给公司干到底。如果不事先跟劳动部门沟通，凭员工的一面之词，劳动部门很可能答复员工有赔偿，这样问题就不好处理了。
第五、赔偿层面。在有证据的情况下，而且劳动部门给员工的答复也很模糊的话，一般能解新决问题的可能性就很大了，如果还是实在不行的话，我的操作是，比如员工上了5天班，但是工资我给他结至月底，相当于多发一个月工资给他。这样员工与公司都容易接受，而且这样对其他员工也有警示作用，在公司是很难拿到赔偿金的。
     其实对于这个问题还有一些技术性问题，，我本来想一篇文章发表出来的，但是由于话题敏感，大家只能多交流。

大雁飞过

很感激你的邀请，学习了，最近工作忙的没有太多时间上来认真看了，不过马上就可以闲下来了。

moon Zhao

做好沟通为前提，该给的补偿一定要给。遇到一些蛮不讲理的人，该硬的就硬。

一个梦想主义者

回归中人！继续学习！感谢常老大及其他同学的分享！