如何用绩效考核去激励员工

天涯禅师

      亲身案例1：

      某出版商于2010年12月份与本人签订出版合同（可理解为绩效合同），出版某人力资源管理书籍一本，书名：此处省略9字。

      合同约定为2011年3月31底出版该书。书籍的页面约定在220页左右，稿酬按照出版后每面**元计算。如有延期，可双方协商解决。交稿后出版商先支付30%的稿酬，待书出版后，出版商立即支付剩余70%的稿酬。

       本来我提出要求按照书籍的销量计算，即采取版税的方式，每销售出一本书，我提成*%的比例，但出版商认为该方式比较麻烦，款项要每半年结算一次。……理由谈了很多。

       我想想，也算了，既然出版商不愿意，稿酬就稿酬吧。

       根据对方邮件的描述：书的出版安排大约是220页，每页800字左右。这样算下来就178000字。

       在完成书稿的过程中，出版商是一章一章的去审核稿件，但该出版商反馈超级慢，基本上是半月—一个月才反馈一章的意见。这样这本书一直拖到了今年8月份。

        截止8月份，该书已经按照出版商的要求进行修改，总字数为18万字。

       但该出版商提出了几点意见：

           1.字数略显少，期望我增加字数，如果我不愿意，他们再找一位作者增加后面的字数。

           2.我全书的总页面经统计共为163面。

       目前的我是哑巴吃黄连，有苦难言。字数是按照出版商的要求写的，现在居然说不够，究竟增加多少才合适呢？没有量化的标准。每面原来说的是800字，但现在计算是1100多字了。

       继续写吧，没有心情了，不写吧，花费了一年的心血差不多快白费了。

       （我的神，期望这家出版商不要看到我发的帖子，还好不是用真名注册的。）

       天下乌鸦一般黑，由此引申到企业：往往很多企业的老板都期望把员工的工资压得越低越好，就如同出版商一样，明明邮件商定的是一面800字左右的，结果对方给你每面弄到1100多字，这样他们就节省了三分之一的钱。

       明明约定的是写完18万字书稿，就支付稿酬的，非要说字数不够，找各样的理由，延期支付稿酬。

       明明可以把员工的工资和实际业绩挂钩的，就如同出版商一样，如果跟销量挂钩，作者肯定愿意花大力气写书。可是销量多少与作者无关的纯稿费方式对作者没有丝毫的激励作用。

       这是我的一个亲身经历，不知道对大家用绩效考核去激励员工有什么启发没有？

       问题：如果你是出版商，你一般会如何对作者进行绩效考核去激励作者呢？

雨下了一夜

个人感觉，这本来应该是一个合作关系，最近看了一些关于绩效方面的书，感觉绩效激励不是企业内部的事吗？禅师和企业之间我感觉更像是合作关系。只不过合作时，合作合同填写的不是太清晰（禅师太善良了·）。我感觉像出书这样的事更应该以的销量来确定自己获得的利益。这只是学生的遇见，不足之处，请见谅

古月11

这样这本书一直拖到了今年8月份。
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        截止8月份，该书已经按照出版商的要求进行修改，总字数为18万字

这个还是在合同上，

合同约定为2011年3月31底出版该书。书籍的页面约定在220页左右，稿酬按照出版后每面**元计算。如有延期，可双方协商解决。交稿后出版商先支付30%的稿酬，待书出版后，出版商立即支付剩余70%的稿酬

很明显出版商已经有违背合同的地方了。
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   再说说，我看后的想法:以后签合同的时候，要尽量的想周全，合同上要仔细化，以免后续不必要的麻烦。
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那些什么实用的建议还真提不出来，先学习学习。
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ZHONGIEW

我同意5楼的意见，这不属于激励的范畴了。

xuening1216

Mark.Yao 发表于 2011-9-14 23:28
我没有常诚的顾虑，所以我就信口雌黄了。
绩效考核是组织为了提高自身绩效目的，通过设定一定的目标进行激 ...

! n% Q- W: F* G0 A7 b* S赞同马克的观点,这是一种纯劳资关系,不存在绩效关系.
8 Z- n9 O0 }! d. S. _6 @现实生活中,企业做绩效,要根据业绩,体现奖罚和改进.
本案例中,是单纯的支付劳动力的工资形式.
而且是很明显的剥削劳动者.

hqbabybaby

合同上就应该要明确写明每页多少字，总字数是多少。这样就赖不了咧！

五月好时光

读了禅师的案例，无奈的事情，感觉一开始就处于被动状态，在此常诚老师已经分析很到位，类似案例，在企业里确实经常会有发生，考核和激励虽然是矛盾的，但考核是激励的前提；只有管理者与员工之间进行充分的沟通是处理矛盾的最好的方法。让员工了解考核的正真的意图——是为了员工更好的工作，是管理者了解企业员工状况的一种方法.

常诚

Mark.Yao 发表于 2011-9-14 23:28
* \5 C' ?2 C, P2 P" \; I: v. ?我没有常诚的顾虑，所以我就信口雌黄了。
0 V* C( M. E9 a* d" u5 x5 E绩效考核是组织为了提高自身绩效目的，通过设定一定的目标进行激 ...

类似案例中出版商的做法，在企业里不少。很多公司或者老板为的就是扣点钱而迫使员工被动地增加工作动力！没有考虑到提高公司究竟是做啥的。其实这样的做法很笨。开公司就是为了赢利，那么保持团队有积极向上的氛围很重要，而不是让团队氛围消极、郁闷影响心情。氛围由机制决定和牵引，所以创建机制的能力很重要。

Mark.Yao

1 z( f" d6 D0 q: L; l- S
1 ^0 R0 B0 d5 h2 V" \( Z我没有常诚的顾虑，所以我就信口雌黄了。
7 f% |9 c2 d9 O- p1 k绩效考核是组织为了提高自身绩效目的，通过设定一定的目标进行激励成员提高绩效，从而提高组织整体绩效的一种管理手段。
案例中的出版商，其实是在压缩撰稿人的既得利益，从而提高自己的利益，已经超越了绩效激励的范畴，也不可能成为绩效激励。两者关系更像是一种单纯的劳与资关系。
企业的绩效管理如果也步入到这样的境界，那无疑最后的结局就是双方相互埋怨，互不满意。这也是为什么很大一部分企业的老板总是埋怨员工绩效不佳，而员工又埋怨企业这里不好那里不好的原因所在。
( P/ D6 ~7 T; q+ Q7 R企业与员工之间的关系确实很玄妙，但毫无疑问，双方不应该具有一个对立的立场。
站在企业立场上，如果把员工只是当作一种简单的劳动力，期望把员工的工资压得越低越好。这样势必会造成了员工的满意度、敬业度下降，步入一个恶性循环中；
站在员工的立场上，如果把企业仅仅作为一个赚钱的场所，给多少钱出多少力，势必也会造成企业文化的认同度极度低下，反过来企业也不可能包容你、给你机会。

涯鸦

以上拜读，感觉作为出版商本着不诚信的原则，动机本就不纯正，怎可能去研究如何才是最合理的绩效。