如何平衡各部门绩效评估标准不统一的问题

天涯禅师

3 K. B7 ?" P- r

【背景案例】

        某集团公司在实施绩效考评的过程，发现各个部门都给自己部门员工评估的分数很高，有个别部门负责人对属下要求较为严格，打分则明显低于其他部门，当人力资源部经理将结果统计交到总经理那时，总经理对评估结果非常不满意，认为评估的结果与实际的绩效结果有出入，于是责令人力资源经理调查情况，提出改进意见。

       经过人力资源部的调查，发现每个部门的负责人，对绩效评估标准的理解不一样，这样就出现了有的评分比较严格，有的评分比较宽松的现象。

         问题：假如你是该公司的人力资源经理，你将如何平衡各部门绩效标准不统一的问题？

涯鸦

一般情况下啊会强制分布。
以上同仁的意见很值得思考啊

小麦子姐姐

如何平衡公司各部门员工的绩效结果，这是我们企业在绩效管理过程中也颇感棘手的一个问题。以下几方面是我个人的一些建议：
制定绩效标准之前做好岗位分析，结合业绩、能力与态度等方面制定适宜的绩效考核指标；同时做好实施前的培训灌输和动员工作，让全体员工明确绩效管理的目的在于绩效改进，而非为了考评而绩效。
将企业目标分解至各部门，按财务指标、业绩指标、团队建设指标等设定部门绩效指标；同时将部门负责人的绩效结果与部门内部员工的绩效结果挂勾（首先将部门经理的绩效结果作为系数，得出该部门月度或季度的总绩效奖金；再按部门内部员工的绩效得分进行汇总得出每个成员的占比，然后根据部门绩效奖金和每个人的奖金系数得出每个人的绩效奖金）。这样做的目的，是考虑企业的整体目标是一个系统，需要以系统内各个部门的目标达成为基础。
3 H. r- L/ L! ^, p1 {( a4 K& w每季度可考虑增加360度关联考评，设置一定的权重，做为考评的一个补充，会相应地增加绩效结果的客观性。
年度绩效结果可适当采取强制分布法，按一定权重设置各部门人员“优、良、合格、基本合格、差”的比例，年末根据组织预算进行人员定岗定编。
" E* `4 M0 F+ |另外，作为HR部门，应加强绩效沟通，做好绩效过程的跟进，同时根据业务变化情况适时对相关岗位的绩效指标进行调整。
, B; v* x# a4 S! R6 I) C6、各职能部门的直线经理应加强绩效面谈和反馈工作，同时要用正确的心态和方法去引导部门内部的员工，让员工真正体会到绩效管理给他带来的好处，这样绩效管理才能真正发挥其作用和应有的价值。
: ^/ n. Y; j3 @2 X! j8 D" ~$ b2 O以上为个人的一点愚见，欢迎给予指正为盼！

XZT28

1、制订考核标准,细化考核内容,量化考核指标.
2、考核内容中将部门考核目标与公司年度目标、员工个人目标或工作任务相结合；考核分工作态度、能力、业绩或任务目标三部分。
3、考核打分，需说明理由。采用360分打分法。
4、运用强制分布法，将员工分类归为优良好合格不合格等级。

alan好朋友

出现这个问题的根本在于打分的问题，如果实现定好标准，考核时只是填数据，就能有效避免此类问题，另外只要同一个部门内部领导评分是公平的，就可以通过部门调整系数进行处理

AMUWANG

各个部门的绩效评估标准不应该要不一样吗？
. Z% s/ K- q, f' B' W
如果是因为领导的衡量指标是不一样的，在工具不完美的情况下，这个也是必然的。但是同一个人的评价标准会是一样的，那么各个部门的人员按照部门分离进行比较，即同一个部门的人进行比较，不要把所有的人员混在一起。
/ C1 g. n1 X# W& @$ g1 q) W
3 ?/ S- T# t4 g/ D, n6 w没接触过绩效，谈谈自己的想法，看专家意见。

mar_chen

坐等答案

bjtogds

个人浅见：
1、如果可以量化，何来打分？直接用量化的目标影响绩效百分比不行么？
; s' Z6 D2 q5 e1 K2、不能量化的岗位，是否可以通过把各部门的考核范围的内容、权重固定，再把每项子考核指标的评分标准具体到分数，有违反或不达标就全扣，部门负责人不能扣没有扣分标准的分数，也不能加没有加分标准的分数。
  p2 _) z' ^# s  V2 l( T* a( y4 L3、对考核成绩划分等级，A级（90分以上）拿全额奖金，B级（70分至89分）拿70%资金等等.....
$ h* \1 [& K* S  O以上应该是可以控制住平衡关系的。

xiejiajie

量化部门和非量化部门分开考核，非量化部门由分管领导进行把关