创始股东分裂，高管纷纷辞职，HRD该咋办？

天涯禅师

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       今日偶读新闻，一则关于朗科科技多名高管套现辞职的新闻引起了我得思考，新闻内容如下：

       9月19日下午三点，朗科科技股东大会在深圳南山召开。

　　当天，朗科科技董事长成晓华坐在会议桌前，而前任董事长邓国顺则坐在门边不起眼的位置。成晓华主持并回答了股东提出的问题，而邓国顺一言不发。

　　在会上，流通股股东陈先生向成晓华提出了市场最关心的问题：“朗科在市场上有无转机？”

　　成晓华回答颇为空泛，“优盘确实处于红海，但朗科正在从红海中寻找蓝海，云存储等市场或有机会。”他透露，“自上市以来都有寻找并购机会，并购主要围绕存储的上下游。”

　　但是，“成邓”二者闹矛盾、业绩频频跳水、股价连接破发、高管纷纷辞职以及清一色地减持等等问题都让股东摇头。目前，没有任何一家机构持有朗科科技的股份。

　　《证券日报》记者梳理了朗科科技管理人员辞职的情况。根据wind的数据，朗科科技从去年9月13日以来，有12位管理人员辞职，共计19个职位。

　　此外，根据wind的数据，今年1月10日限售股解禁以来，管理人员及其亲属清一色地开始减持。

　　解禁第一天即1月11日，朗科科技就有五位高管或高管亲属不约而同地抛售朗科的股份。这五位分别是周创世、王爱凤、王全祥、高丽晶以及钟敬恒的妻子陈小梅。

　　其中陈小梅在短短一个月内，将所持股份全部套现。钟敬恒不仅零持股，薪酬也折腰，4月20日公布其年薪为66.74万元，而四个月后即8月26日却公布年薪只剩下32.43万元。

　　接下来1至3月份高管减持接连不断。最近减持的是辞职不久的王爱凤。

　　根据《证券日报》记者的统计，朗科科技有8位高管及其亲属减持股份，总计套现4405万元。

　　其中套现最多的是王全祥，分六次共套现1936万元。王全祥是珲春田木的唯一控制人，珲春田木是朗科的第三大股东，目前仍然持有朗科483.05万股，持股比例为7.23%.虽然减持不少，但是王全祥本人仍是第四大股东，而且仍在任职。

　　由于是“董监高”（董事、监事、高管），向锋、高丽晶、王斓、王爱凤四人在任职期间都有减持比例限制，所以纷纷辞职。

　　不仅高管减持套现，机构投资者也纷纷出逃。

　　根据wind的数据，朗科科技2009年的年报显示有多达51个金融机构投资者投资该公司。而到了2010年第一季报的时候，机构投资者纷纷出逃，只剩下五个机构投资者，近90%的机构投资者选择出逃。

　　到了2010年中报的时候，只剩下可怜的中海能源策略混合型证券投资基金。而到了2010三季报，已经没有任何一家金融机构持有该公司的股份。

　　这种零机构投资者的状态，持续至今，时间已长达一年。未来是否有机构愿意投资朗科科技？《证券日报》记者将持续关注。（ 新闻来源：证券日报）

       问题：假如你是朗科科技的HRD，面对如此情况，你该怎么办？

beyondaoc

现在的情况，是创业板很多就是上市捞钱，等解套了，人走了，内乱了，这个企业也差不多了。。。。

bigbig009

为什么高管或股东要资本出逃？为什么他们觉得没有安全感？
  p( w$ e, Q' P9 a6 \现在创业板有很多公司也出现这些问题，但只是没有朗科这么尖锐。
我对朗科所处的行业不了解，也不知道它的产品现在是什么样的市场行情；但做为这个公司的HRD，我想，他应该会了解离真相比较近的原因了吧。
$ ^( ~0 u' b1 o" x+ P如果高管或股东们只是为了目前的利益而出逃的话，现在的HRD得主动同新来的董事长沟通公司未来发展方向等战略问题，只有了解现在的老板的想法，才能及时更新自己原有的HR规划，保持公司的人才竞争力，是招是留还是裁，都得在这个基础上。每个特定时期更换一批高管，这在大公司里面经常出现。
如果这些资本的出逃是因为公司经营出现状况或者市场已萎缩，这些人不看好，我想那肯定是公司的问题或者说是产品的问题。HRD随时而动就是最好的办法了。

常诚

再补充点资料：
朗科深陷资本人事困境 创业板公司模式遭拷问
; Z) [& e( J( _; mhttp://www.chinahrd.net/news/info/191221
& Q  c- K+ ?# i) X, [- Z

天涯禅师

景逸轩 发表于 2011-10-8 10:55
/ Y7 H9 O1 J) f# l! `! b8 H5 C我原单位今年也经历了一次股东分裂，偶们的HRD自己先选了实力强的股东跟随，把我们都丢弃了，呵呵，跟我们 ...

这也未必不是一个求存之道。

景逸轩

我原单位今年也经历了一次股东分裂，偶们的HRD自己先选了实力强的股东跟随，把我们都丢弃了，呵呵，跟我们说，你们要么离职，要么跟另外一个股东走，呵呵

qahwa

还没到这个层次，不过不妨害我YY一下2点

首先关注的是行业市场的状况，做为储存器的一大品牌，朗科在市场上还没有到山穷水尽的地步，说明这家公司还是可以继续在市场上生存下来的。接下来其实就是业务整合的问题。

1 v" }6 t8 g  a- Q其次关注的是对公司内部派系和将来可能的掌门人。摸清哪些是真心想让这个品牌继续存在的高管？对于那些人没有套现的和辞职的，重点考察。如果他有能力当上掌门人，要紧盯着，跟随他。
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rose_8210

这话题很高端！还没有到那个层面啊。
1 ^" E  r2 ]  Q, _, M# e, O* _但是，还是依然相信HRD在这样的公司中会做甚多的事情的。
' l3 T/ B6 c1 K& {  A) s( b$ p高管离职、股权变化、董事长变化，这些就意味着：
( @& m. `$ |: d; ]1、管理风格的变化：比如原来的领导是刘备，现在换成了曹操，或者变成了唐僧，有可能还是武则天。
, b. {- t3 ]' F7 p2、管理模式的变化：比如原来以流程制度规范性为主，则现有可能变成人盯人为主，动荡时期，新官上任，流程制度是看不到现有人的思想上的即时动态的，而人盯人则有可能是个的办法。
! F0 N4 Q; d" v7 q  ~3、用人需求的增加：比如假设新领导上任，认为需要增加一个新的部门或者增加一个项目小组，则有可能产生用人需求的。
4、高管之下的人员离职，毕竟一朝天子一朝臣，新官上任就换人在目前任何一个公司都是少不了的。
+ \& N2 {: D) ?& [1 y8 C+ k5、有可能意味着激励体系的变化，很多人上台，都喜欢自己搞一套，认为自己的方法和模式是最适合的；再者认为看清楚了现有体系中存在的问题，上台就烧三把火，笼络人心凝聚团队。
……
0 h2 }1 C# o% I, y3 f! Y/ d, i在这里面，HR要做的事情会很多。
至于说HR该怎么办？这点上，应该学习司马懿，哈哈。偶然看了一期那个什么讲坛，觉得那人说司马懿当骨干的策略还是很不错的：勤、谦、忍、谨、温、密。只要想在这个公司继续做下去的话，HR就需要站队站稳，赢得认可。站稳之后，想做点专业事，就不会难的了。

castle.gdcc

该换的换，该走的走，该撤的撤！

艾小当

呃。。。。好可怕，都到这个节骨眼上了，HRD能起到的作用太小了吧。我也想看其他高手是怎么觖决的