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标题: (讨论）关于加薪 [打印本页]

作者: daijianghong 时间: 2011-10-21 12:24
标题: (讨论）关于加薪
很多时候通过普遍的加薪还是无法满足某些员工对薪酬的期望，于是有这么一些员工会提交加薪申请。当然，申请加薪的不全部都是能力优秀者。在员工提出加薪后。如果您同意加薪，您是如何确定加薪数值，让这个加薪恰到好处的？如果不同意，您如何完满的拒绝员工加薪要求？

欢迎各位参加讨论！能够举例说明就更好了！谢谢

作者: 汪良 时间: 2011-10-21 12:31
不加薪员工伤不起

作者: qd991 时间: 2011-10-21 12:35
还是有原则有规律的加薪比较好，如一年一次或两次。不然欲望会更膨胀，更感觉缺失公平性。
对于加薪，根据岗位价值评估，综合市场行情；要人人满意不大可能
对于要求加薪不够的，看岗位重要性，和市场缺稀度，如岗位很重要又市场很稀缺，可以考虑奖金方面补助，下次调薪时着重考虑。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-10-21 12:39
谈到加薪问题说实话我还真做不了主
我们公司每年的3月份统一加的根据工龄物价上涨消费水平最低工资标准调整等综合因素来考虑最后确定个人的加薪基数
所以貌似基本上没有员工自己提出加薪的

作者: 果核 时间: 2011-10-21 12:42
在加薪这件事上，我认为，直线经理应该要很明白自己团队中的成员他们的薪资状况他们的要求，然后主动给予加薪，而不是等到员工来提加薪申请了

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-21 12:47
加薪的途径：
1、工资总额增加，整体增长
2、通过职务晋升实现个人增长
3、通过能力提升实现个人增长
4、通过绩效提升实现个人增长
5、通过机制实现增长
6、通过工效挂钩实现工资总额增长
7、………………没想好

作者: 锡城风 时间: 2011-10-21 12:55

一叶碧云发表于 2011-10-21 12:47
加薪的途径：
1、工资总额增加，整体增长
2、通过职务晋升实现个人增长

云叔一直如此V5。。

作者: 芋儿 时间: 2011-10-21 13:01
不加薪和加薪理由都会很多，这和公司的薪资管理方式、权限和导向有关系。

通常大多数的时候，都是用人部门的领导在一定权限范围内来决定是否能够给这个员工加薪。人力资源部门更多是从内部平衡、员工激励、企业薪资管理导向角度考虑。

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-21 13:44
个人感觉，加薪是比较重大的事情，这样的事情最好就是公司统一进行，比如每年1次或者2次的加薪，加薪幅度有固定幅度，也有浮动的幅度的，具体看每个公司的具体操作了，而且加薪制度最好用制度来约束，约定每年1次或者2次，这样就不会存在有员工个别提出来了，针对个别提出来的加薪要求确实比较难搞，如果公司松动点的话还好说，如果是公司比较死板的话，那你提了也是白搭。另外，加薪要考虑整体的公平性以及个体的均衡性！

作者: 非常38 时间: 2011-10-21 13:58

果核发表于 2011-10-21 12:42
在加薪这件事上，我认为，直线经理应该要很明白自己团队中的成员他们的薪资状况他们的要求，然后主动给予加 ...

但是往往部门经理做不到这样，同一岗位差距都很大，员工不提出来，经理就更不会考虑，别说主动加薪了！

作者: lantian08 时间: 2011-10-21 14:03
小型企业一般加薪是老板定的，要公司综合财力允许，经济效益不错，特殊表现个员工提出加薪，一般是可以获批的。当然，公司每年要根据市场行情调薪的，以保证公司的薪资水平对内对外相对平衡。

作者: yaoming3 时间: 2011-10-21 14:10
看老板每年给多少指标了。

作者: 怒吼反抗 时间: 2011-10-21 14:17
如果不是特殊岗位或特殊人才，还是不要进行个别加薪的好，个人想法。

作者: zuodapeng520 时间: 2011-10-21 14:23
我认为的加薪的幅度不能太大，对于有能力的优秀的人可以适当的提高福利待遇，对于一般的人只是小幅度的加薪，总之保证物质上的平衡，精神上略微体现差距

作者: zuodapeng520 时间: 2011-10-21 14:39

zuodapeng520 发表于 2011-10-21 14:23
我认为的加薪的幅度不能太大，对于有能力的优秀的人可以适当的提高福利待遇，对于一般的人只是小幅度的加薪 ...

所说的精神上就是指福利待遇，或者说有外培等等机会给他

作者: 怒吼反抗 时间: 2011-10-21 14:40

怒吼反抗发表于 2011-10-21 14:17
如果不是特殊岗位或特殊人才，还是不要进行个别加薪的好，个人想法。

这个问题问的很好，我也不知道怎么回答

。实际上，在大型企业里面，这类人基本不存在，最多偶尔外聘个高管，而高管的待遇都是董事会定的，不用HR操心。我想如果是中小企业的话，比如我目前所在的企业，可能存在某些技术岗位人员很敏感，技术上离不了，而这类岗位或者员工的工资一般都是远远高于平均工资水平的，他们的薪酬满意度大都较高了，要求加薪除非是工资真的很低了。有条件的话可以做做市场调查，没条件就是老板一句话了。毕竟中小企业的老板对所处行业是比较了解的。

作者: liuxingyie 时间: 2011-10-21 14:41
加薪问题是公司最敏感的问题；个人觉得还是依公司加薪期限与薪资结构相对应，一般新入职人员满了试用期需该员进行综合评估，评估试用期合格后按公司的薪资结构进行相应加薪；另一种就是年度加薪，年度加薪一般为一年两次或一年一次(固定月份)，是根据不同职位进行相应加薪，年度加薪同职位人员加薪标准相同最好，以免造成内部矛盾。

作者: daijianghong 时间: 2011-10-21 14:50

怒吼反抗发表于 2011-10-21 14:40
这个问题问的很好，我也不知道怎么回答。实际上，在大型企业里面，这类人基本不存在，最多偶尔 ...

你也在中小企业工作呀？请教个问题哈，如果老板年度调薪标准定的特低根本赶不上物价的增长。但是外面企业都在风风雨雨的调薪，那肯定会有很多人要求加薪了。这个时候你会选择怎么办呢？我现在看我们的部门领导整天就被这个事情折腾的！我的神啊！

作者: qq0681 时间: 2011-10-21 14:52
其实这样的问题，在中小企业普遍存在，解决办法有：
1.做好职务分析，确定每个职位的薪酬范围；
2.根据公司的加薪幅度和部门在公司的重要性，确定每个部门的加薪幅度；
3.以此类推，根据每名员工的实际工资情况、工作业绩和薪酬范围，确定加薪员工的幅度；
4.做好其他未加薪员工的安抚工作；
5.年度加薪要明确时间，特殊加薪要提高审批人的层级。

作者: markkk2010 时间: 2011-10-21 14:57
加薪如果全部加的话，其实和没加是一样的；如果不全部加，有人闹意见！

作者: 思念是海 时间: 2011-10-21 15:04
这种情况确有发生。
有的是本人临时提出加薪，其原因多数为内部公平和外部攀比引起的，觉得工作强度和工作时间变化了，物价涨了，或者是熬了这么久了该加薪了，或者是有不稳定因素了想最后将你一军，看砝码偏哪边再做考虑；
有的是员工上级提出给与下属加薪的，其原因多为领导耳根软，或者员工确实经过调整后需要加薪，或者是小团体主义。

这些都是我们常见的，我的个人意见是堵死这个口子
1.薪酬制度中明确规定普调的时间、调薪要素，每年一次的薪酬调整，但未必是加薪，可能是薪酬的结构，或者是付薪的偏向；
2.在相关制度中约定非年度普调的条件和时间：例如晋级、调岗异动如何调薪，又或者月绩效考核连续6次A，累积10次以上者，在考核年的6、12月工资上浮1档；
3.可以接受平时调薪申请，但不做受理，即使根据相关制度审批通过，也是从6或12月开始执行；
4.薪酬机制灵活操作，在定薪、加薪评审时做灵活性处理。如定薪或加薪评分为6.5分，应该对应3000，但由于特殊原因，需要调薪到4500，那你可以因储备干部或骨干培养，给与加分0.4，让对应4500（只针对特殊人才）
5.从老板到直线经理，培训和宣贯，薪酬的严肃性，养成良好的薪酬文化，杜绝拍脑门、耳根子软就给与加薪的，要保持制度的延续性，即使是特殊原因加薪，也要有据可依。

作者: 怒吼反抗 时间: 2011-10-21 16:27

daijianghong 发表于 2011-10-21 14:50
你也在中小企业工作呀？请教个问题哈，如果老板年度调薪标准定的特低根本赶不上物价的增长。但是外面企业 ...

这个时候，我们老板也在酝酿加薪，呵呵。在中小企业，HR的工作很尴尬，看你的企业性质和老板的想法了。
如果企业是纯操作性质的，利润不高，工作压力不大，组织较松散，员工学历和年龄都无优势，而且出于一个廉价劳动力供给丰富地区，实际上薪酬水平稍低一点也问题不大，大家有饭吃就行。
如果老板只是能整啥钱挣啥钱，能挣多少是多少，恩，好像也加不了。
但是如果企业对工作时间、工作效果等有要求，需要员工的积极工作来参与行业竞争，那么就必须要根据行业水平来调薪，否则，员工一走一大片。
如果你的老板是个内心有丘壑、想做事业的人，那么你也要根据行业情况来调薪，并且应该充分利用薪资的激励作用，换言之就是薪资走在行业前列。
也许你发现了，作为一个HR，在工资这件事情上，行业或地区的工资水平对你的公司或者说对你的工作如此重要，我本人在山东工作，劳动力大省，尽管如此，工资也是常挂在心上的，那么那些珠三角长三角的企业，薪资水平就更是重中之重了，那么，就需要你有一个同行业或者同地区的HR的圈子，你要对行情很敏感

作者: 怒吼反抗 时间: 2011-10-21 16:31

markkk2010 发表于 2011-10-21 14:57
加薪如果全部加的话，其实和没加是一样的；如果不全部加，有人闹意见！

全部加和没加似乎不是一样的吧，应该大部分的员工都不是与自己同事做比较，更多的是考虑工资与生活需要的差距吧，除非你的员工们都早已经远远超出了生活需要。

作者: gxbgggly燕子 时间: 2011-10-21 17:14
加薪还是薪酬饭方面机制的问题，要制定规范详细的薪酬体系，里面会有相关特殊时段和要求的划分，当然也有各种情况加薪比率范围，按着制度执行就可以了

作者: 易达 时间: 2011-10-21 20:43
本帖最后由易达于 2011-10-21 20:44 编辑

加薪是跟多员工做梦都在想的事，且员工的胃口永远都是填不满的，加了还想加，如果单独加某一个人，其他人还会有消极怠工的现象，等等，在这方面尴尬的是老板，有苦说不出；所以针对这些问题，企业需要建立一个薪酬调节管理办法，加薪多少必须与绩效挂钩，必须与日常的工作任务挂钩，其次，加薪得有一个大概的日期，如每年4月加薪一次，还有加薪要符合当地一个经济消费水平及地区的行业标准。
不是说如斑竹所说的，随谁便便就提加薪申请，哪有那么随便，员工加了还想加呢。。。。。

如想进步关于此问题的交流可加入“中国HR实操交流群（112660414）”细致探讨。。。

作者: 雪狼2010 时间: 2011-10-21 21:52
一、员工都有加薪的期望，作为规范管理的部分，公司必须明确：
   1、谁可以加薪：指的是加薪对象；
   2、何时可加薪：加薪的时间规定；
   3、什么情况下可加薪：设定加薪的条件；
   4、加薪幅度是多少：什么情况应加多少。
二、实操：
   1、试用期转正加薪：在面试时已商定加多少，根据试用的表现确定；
   2、年度普调：根据物价指数、市场工资水平、公司的薪酬原则及支付能力，确定不同岗位的加薪幅度；（重点是对岗不对人）
   3、业绩加薪：建议每半年一次，设定一定比例，例如每次20-30%，必须有考核业绩优秀者方可加薪；
   4、特殊业绩加薪：对做特殊业绩的可给予特别加薪。

小小建议，供大家参考。。。。

作者: calling 时间: 2011-10-21 22:46
我楼上的说的就很不错呀

作者: 白头熊 时间: 2011-10-22 00:33
加薪需要策略，怎么加，如何加需要根据企业的实际能力，加给谁，数量多少需要有计划

作者: 龙成 时间: 2011-10-22 19:56
1、根据实际情况，是否加薪。2、进行专业考试和综合评估。

作者: 青竹仙 时间: 2011-10-22 22:15
我认为还是要结合地区物价和工资标准，稳妥进行。可以比其他企业稍微高一点就可以。员工基本上都不是只盯着工资标准。

作者: whg2tuotuo 时间: 2011-10-24 09:12
其实加薪一般就是两种情况：
1、公司普调，就是大家都有，只是幅度有别；
2、表现优异，稀缺人才。

作者: wushijun 时间: 2011-10-24 16:14
这个做不了主，
我们公司是每年加薪一次，还有就是升职加薪，其他很少（最起码我没有特殊加薪过）

作者: fqndn 时间: 2011-11-29 14:47
自动要求加薪的同事应该心里是有低的，只要不是和外面的工资水平差距太大，都不会自我提出吧。

作者: edward2632 时间: 2012-5-3 20:42

糖糖2003 发表于 2011-10-21 12:39
谈到加薪问题说实话我还真做不了主
我们公司每年的3月份统一加的根据工龄物价上涨消费水平最低工资标 ...

老总还真人性化~

作者: 呵呵-呵呵 时间: 2012-5-7 14:57
我们公司每年的6月份 12月份都是公司全体考核期，一般是普涨，然后还有不成文的规定，根据个人工作表现，部门领导认可的话三个月就可以涨薪一次。

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